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进入互联网时代，所有工业时代的企业面临的最大挑战，就是如何改变层级森严的垂直化团队管理模式，以最大化激发团队的创新活力。在这方面，谷歌毫无疑问正是这场变革的领跑者，并已经取得了令人惊艳的成绩。

当人们解读谷歌公司的成就归功于领先的技术及商业模式的时候，谷歌却认为管理是使他们的成功更具任性和持久性。

近期阅读了《重新定义公司：谷歌是如何运营的》颇有体会，本书由谷歌执行董事长和前高级副总裁联合分析谷歌十余年的运营管理，从企业文化、招聘、薪酬、激励等各方面总结谷歌的管理法制。关于对Google的运营管理的思考主要有两点：

一、赋能：创意时代的组织原则

未来的组织会演变成怎样，现在还是很难看清楚，但未来企业的成功之道，是聚集一群聪明创意精英，营造合适的分位和支持环境，发挥他们的创造力，快速告知客户的需求，愉快的创造相应的产品和服务。这些都意味着组织的逻辑在发生变化，未来组织的重要功能是——赋能，而不再是管理或激励。

同时，在创意革命时代，赋能的原则如何体现？

第一，赋能的组织强调激发员工的兴趣和动力，而不是基于偏向事成之后的利益分享。

第二，赋能更依赖于企业文化。组织的核心是职能将演变成文化与价值观的营造

第三，激励聚焦个人，而赋能强调组织本身的设计和人与人之间的互动。 

二、人才及团队管理

1.为工作赋予意义

• 经理有责任帮助员工发现工作的意义。

• 每名员工都应把自己看成是一名创始人，像创始人一样行动。

 2.相信员工

• 对员工保持透明和真诚，给他们话语和自主权。

• 决策应该在尽可能低的层级中做出，靠数据而非经理的想法做决策。

• 谷歌允许每位员工有20%时间研究日常工作以外的项目，这不是强制要求，而是一种鼓励创新的理念。

3.只聘用比你更优秀的人

• 招聘是人力资源管理最重要的工作，优先将资源投入到招聘而非培训上。

• 宁缺毋滥，慢慢来，聘用在某些特定方面比你更优秀的人。

• 不要让经理独自做团队人员聘用决策，要让招聘成为每个人的工作。

• 要制定高质量的人才标准，客观评估应聘者，并给应聘者一个加入的理由。

4.不要将职业发展与管理绩效混为一谈

• 传统绩效体系的最大弊端是不能切实帮助员工成长，为了管理而管理。

• OKRs（目标和主要结果）是较好的绩效体系。

• 实施步骤：正确设定目标；收集同事反馈意见；通过校准流程确定考评结果；把奖励分配谈话与员工发展谈话分开。

 5.关注团队的两端——最优员工和最差员工

• 不仅要识别出最佳员工，也要识别特定方面最突出的员工，研究他们的特质，请他们做老师给大家培训。

• 对最糟糕的员工心怀怜悯，帮助他们学习或找到新角色。

 6.不公平薪酬

• 大多数工作的绩效表现符合幂律分布，而非正态分布。

• 最顶尖的10%员工可能创造了团队中90%的价值，他们值得你支付更高的薪酬。

• 同时，要向员工解释这么做的公平性 

作者：张思然，北大纵横合伙人