JT&N观点|从“劳动碰瓷案”说“二倍工资”

张某某主张其2017年9月至2018年8月与某营销策划公司存在劳动关系，张某某称双方未签订书面劳动合同，遂起诉要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资12万余元。

但事实上，公司在庭审中提交的视频清楚地显示，人力资源部工作人员早已将书面劳动合同等入职资料全部交给了张某某。且公司提交了载有手写的张某某身份信息和双方签名的劳动合同，但是劳动合同载明的张某某亲手填写的身份证号的出生年份与他向人民法院提供的身份证号不同。同时，张某某否认劳动合同的签字为其所签。经公安机关核实，公司提交的劳动合同上载明的所谓“张某某”身份证号码根本不存在。另经裁判文书网查询，张某某在一年内高达20余次向不同的用人单位提起劳动争议诉讼，其中多数案件均包括要求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉求。

这起案件引人思考，《劳动合同法》被当作成恶意谋取不正当利益的工具。这其中反映了三个问题亟待梳理：首先，若劳动者不签劳动合同，用人单位是否有义务支付“二倍工资”？其次，对于诸如本案利用“二倍工资”条款进行“劳动碰瓷”，法律该如何认定？同时，对于劳动者拒签劳动合同，公司又该如何进行风险应对？

根据上述案例，我们可以看出，在实际生活中，职工不愿签订劳动合同和企业故意不与职工签订劳动合同的现象是同时存在的。尽管企业多次宣传和做工作，仍有劳动者不肯签订劳动合同。针对这种情况，《劳动合同法实施条例》对不签劳动合同的情况进行了细化，分为“一个月之内”“一个月以上、不满一年”和“一年以上”不签劳动合同这三种情形。

“一个月之内”为用人单位和职工签订劳动合同的过渡期，职工如果不愿意签，用人单位可以终止劳动关系，无需支付经济补偿金。

“一个月以上、不满一年”如果是用人单位过错，没有与职工签订劳动合同，需要每月向劳动者支付二倍的工资；如果用人单位能证明是职工不愿意签订书面劳动合同，用人单位应该终止和这名职工的劳动关系，并按法律规定支付经济补偿金。

如果一年以上仍没有与职工签订劳动合同，这时法律不再区分是用人单位的过错还是劳动者不愿签的情形，规定用人单位一方面要依据《劳动合同法》的规定向劳动者每月支付两倍的工资，另一方面，视同用人单位自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

因此，员工拒绝签订书面劳动合同的，根据上述规定，用人单位不能无动于衷，应当及时履行辞退的义务，否则也要承担相应的法律责任。

《劳动合同法》及其实施条例的规定本是为了维护劳动者的合法权益，可在一些别有用心的人的手里却成了“发家致富”的工具。正如上述案例所示，一年之内高达20多起的劳动诉讼，明显可以看出，“张某某”正是在恶意利用“二倍工资”的条款实施“劳动碰瓷”。而用人单位往往苦于无法证明劳动者是故意为之，甚至被劳动者反咬一口，让不法分子屡屡得逞，实在是苦不堪言。

类似的案件还有下面这起，可是这回，行为人就没那么幸运了。

毛某和时某在温州务工多年，2013年至2016年到多家眼镜公司工作，每当这些公司要求签署劳动合同时，两人都以需要仔细查看为由拒绝当场签署，事后再将伪造笔迹签署的合同交给公司。在工作一段时间后，毛某和时某想方设法让用人单位辞退他们，再以未签劳动合同为由向单位主张双倍工资。这招居然屡试不爽，两人主张双倍工资的请求多次得到劳动争议仲裁委员会和法院的支持。虽然这样的手段屡试不爽，但毛某和时某最终还是东窗事发。日前，他们均应因触犯了“诈骗罪”双双被判入狱。

分析以上两起案件，我们可以看出此类“劳动碰瓷”的案件是有一定“套路”的：首先公司拿劳动合同给员工签，员工以仔细查看合同条款为由借故不当场签字。而后私下伪造劳动合同上的本人签名并将其交给公司管理人员。只需要过一段时间，员工“使出浑身解数”严重违反用人单位的管理制度而让公司忍无可忍将其解雇。这时，一切妥当，员工即刻去申请仲裁，告公司未签订劳动合同，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资。待公司拿出劳动合同之时，员工称不是其签字，反咬是公司为了逃避二倍工资而伪造合同，公司苦于无法证明，最终成功骗取了二倍工资。

为了更好地解决此类案件，对于适用《劳动合同法》第82条创设的“二倍工资”规则，应把握其立法本意与二倍工资责任的法律属性。在适用时，不宜所有情况下都让用人单位承担二倍工资的责任。对于劳动者“劳动碰瓷”，恶意利用二倍工资规则，向用人单位牟取不正当利益时，若用人单位已经充分尽到了诚实磋商义务，积极同劳动者订立劳动合同且未因异议等事由搁置订立，则无需承担二倍工资责任，否则有违立法本意、诚实信用原则，会损害经济效率与公平正义。

毛某和时某受到了法律的严惩，这也给那些意图借“正当维权”之名而行“劳动碰瓷”之实的“劳动者们”敲响了警钟。千万不要聪明反被聪明误，丢掉的不仅仅是“二倍工资”，若构成刑事犯罪，也将丢掉。

无论何种原因，用人单位因存异议搁置签订书面劳动合同，使劳动关系处于不稳定的状态，劳动者在时效内可以提出劳动争议仲裁申请，用人单位将会面临巨大的败诉风险。因此，当劳动者故意拖延、不配合用人单位签订劳动合同，企业一定要懂得采取措施，规避风险，以防“有理在心口难言”。

第一，无论劳动者以什么样的理由不与单位订立书面劳动合同，用人单位都应当当机立断，及时书面通知劳动者“终止劳动关系”并出具“终止劳动关系证明书”，依法支付其实际工资，要求其在送达回执上签字并请工会人员到场见证，彻底消除劳动争议隐患。

第二，提高证据意识，这是用人单位预防劳动争议的基础性工作。证据是劳动争议的基石，用人单位自与劳动者建立劳动关系起，凡以书面形式向劳动者发出“协商签订劳动合同通知书”“终止劳动关系通知书”“劳动报酬”“经济补偿”等，都应当作为证据进行收集、整理。

第三，加强对劳动合同签订流程的管理。劳动合同领取要本人登记，可采取现场签订或按手印等方式，避免张冠李戴。如果不是亲眼看到劳动者当面签署劳动合同的，在劳动者返还给用人单位留存的劳动合同上，要求其本人再次当面签字确认。证明用人单位已充分履行了诚实磋商义务，避免员工虚假诉讼。

劳动合同是用人单位和职工确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要凭证。对于职工来说，如果单位不签订劳动合同，万一发生劳动争议，将缺乏依法维权的有力证据。对于企业来说，如果不与职工签订劳动合同，很可能要面临按月支付双倍工资的法律后果。因此，双方都应当为劳动合同的签订提供充分的便利。同时，用人单位也要重视劳动合同签订流程的管理，提高证据收集意识，果断采取措施，最大限度地避免被人抓到漏洞、钻了空子。

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