2016中国人才发展风云榜 (China Talent Development Best Awards)评选开始，即日起，主办方将陆续展出标杆企业精彩案例，欢迎各界朋友围观。

所有展出案例排名不分先后，企业参评代码仅为方便投票设置。

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项目背景

沃尔沃作为一个有将近90年历史的品牌，人文关怀一直植于品牌基因。

从2010年八月被浙江吉利收购以来，沃尔沃汽车需要从集团公司品牌转型为独立运营、自负盈亏。2010年重新制定了企业的愿景和战略，并在这五年中据市场形势进行了调整，提出了以人为尊的企业目标，立志“成为世界上最具进取精神，最受消费者喜爱的豪华汽车品牌”。2020年实现零伤亡愿景，持续强化自身作为科技创新、顾客关怀和高品质环保的行业领军人物。

人力资源在公司规模急速扩张的进程中，承担着打造提升组织能力从而支持各项业务增长的重任。公司在中国区的规模从2010年收购前的200人一路攀升至2016年底的6000人。职能从单一的进口车销售，扩大为贯穿汽车设计、研发、制造、销售和服务。

并于2015年设立了亚太区，管理范围延伸至七个海外市场和马来西亚工厂。从2014年起，公司在中国区的员工人数已增长到近五千人，任职时间超过三年的老员工比例也稳步提升。人力资源的业务重点从人才获取延伸到人才发展。

2015年公司实施了针对经理级别及以上的岗位的继任者盘点。在盘点过程中，凸显出对甄别出的高潜人才进行结构化评估的需求。一方面是为了统一人才识别的标准，让管理团队认同他们下两层的人才，另一方面借助结构化评估的输，制订高效的个人发展计划，加速人才的成长。2016年实施的人才测评项目就是为了满足这样的业务需求。

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项目计划

2016年的项目针对中国区高潜人才，涵盖了几乎所有职能部门，产品设计、研发、制造采购、销售和服务、质量、财务、人力资源、信息技术。

2016年人才评估项目分为春季和秋季两期。涵盖近百员工，职位层级从主管到总监。参加的人员是基于部门提名，在部门的继任者盘点中甄选出的高潜人才。

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项目实施

参与测评项目的员工在以往的工作中有稳定的绩效产出，也展现出职业上升或者扩充的潜力。

项目过程中，根据员工的不同层级，我们安排了相应的测评，从在线性格和逻辑测评，到评价中心1对1测评。

测评后，每位参与者和他们的直线经理收到测评师书面报告和口头反馈，管理层会参加团体测评结果报告。

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项目成果

1、测评结果极大地提高了受测者自我认知和直线经理对员工的了解；

2、准确地诊断出受测者在领导力和潜力方面的优势和待发展领域，从而进一步确保发展计划有效性；

3、在此基础上，测评还给同一级别的群体勾勒出统一画像，协助管理层和人才发展团队识别团体发展需求，从而有的放矢的设计人才发展项目；

4、这个项目极大提升了参与员工的归属感和敬业度。项目过程中，受测者高度配合，并和测评师和经理积极探索下一步发展手段；

5、春季项目中甄选出的最关键的人才，已经进入轮岗项目。

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项目效果评估

项目达成了人力资源设定的目标，并受到了参与者和管理层的高度评价。

公司总负责人评价团体报告的质量非常高，不仅强化了高层管理者对各级别人才的了解，也为下一步发展和继任者计划提供了明确的方向。

受测者普遍反馈结构化测评为他们提供了更加全面和精准的自我分析，对过往的工作有了一次系统梳理，同时感受到了公司对人才的重视程度，极大的鼓舞他们，非常期待接下来的发展计划制定和实施。

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项目创新

流程上：

1、完善项目基础：清晰定义了公司的领导力模型，对潜质进行了统一的定义；

2、结合部门负责人的小型人才盘点，帮助人力资源负责人和项目负责人全面了解人才缺口和人才梯队现状，也强化了业务负责人对项目的了解和支持；

工具上：

综合采用了多种测评手段，包含性格分析，逻辑测试，商业案例分析，情境模拟和角色扮演等。

实施过程：

寻找企业文化和价值观与本公司吻合的供应商，并对测评师进行综合评估，在大面积开展之前，人力资源业务伙伴提前体验整个过程，确保实施质量。

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