要说这职场，千奇百怪杂七杂八啥事情都会发生，而每每有杂七杂八千奇百怪的烂事发生，HR又往往成了老板最后的出气筒！

咱今天就事论事侃侃HR面对这类事儿该咋办——谁叫帮主也是苦B的HR呐！

首先，帮主先领大家搞清三个问号，否则这事儿还真的整不清楚！

帮主是个记性不好的人，也时常懒癌发作，绝没有耐性去翻看案头的法律丛书，只在电脑存储的十几个劳动法律法规文档中按个搜索关键词——性、骚扰、性骚扰、暧昧，结果都是“没有你要检索的内容”。

那么帮主暂时放心了，脑袋一拍，可以认定“性骚扰”不是劳动法律法规调整的内容了！

既然如此，这“性骚扰”究竟归什么样的法律法规调整，也就和咱HR浑身不搭边了——爱谁谁，懒得理！

大家都知道，咱国家的相关法律法规是提倡自由恋爱自由婚姻的（别拿重婚、二奶、小三之类的来打岔）！因此有些单位在规章制度中规定“本公司员工之间禁止恋爱关系”，这种规定绝对有违法嫌疑非常不明智并且也会被判为无效！如果把规章制度修改为“本公司员工在工作时间、工作场所禁止恋爱或暧昧行为”，估计还能过得去吧。

但是，关于这个“禁止”到底有没有法律依据，帮主不愿费脑筋搞清楚——哪怕这个规定不符合法律规定，那也是仲裁员和法官断定的事情。

但是，问题来了——谈恋爱和性骚扰有神马区别和联系？

这个帮主实在不想回答，因为这根本就不是咱HR应该搞清楚的事情，因为原本卿卿我我的小情侣，一句不合就翻脸的事情实在太多了——既然翻脸了，一方“检举”另一方“性骚扰”的事情也不是不存在。

那么，稳妥和操作性起见，咱也就别把“抵制和反对一切形式的性骚扰”写进单位的规章制度吧，如果这么写了，没准还会影响企业的雇主品牌和高大形象！

再进一步表述一下这个问题——假设性骚扰事实存在，企业可以按“性骚扰”、“有伤风化”的原因来解除“咸猪手”的劳动合同吗？！

拜托，HR千万别被道德绑架！

单位因员工严重违纪而单方解除劳动合同，最根本的基础依据就是企业依法制定的规章制度。书接前文，劳动关系管理的法律基础是劳动法律法规，而劳动法律法规不调整性骚扰的问题，那么用人单位也就无法将性骚扰纳入规章制度之中，那么因为性骚扰而解除合同也就成为没有法律和规章依据的操作了！

这话读起来拗口，帮主自己都有些发晕.....各位将就着看吧，反正帮主的意思是——员工性骚扰，单位不能按“有伤风化”口径来解除合同。

倒推一下，性骚扰也就够不上严重违纪——除非因为骚扰而大打出手见血了瘸腿了之类的，但这时候就不是性骚扰的性质了。

如果三个问号搞清楚了，那么书归正传，帮主接下来和大家探讨一下“如果员工‘性骚扰’，HR应该怎么办”的复杂话题。

在企业管理运营中，有很多老板很多领导很多非HR人士都几乎不约而同有一个共同的观点——只要是和人相关的事，都是HR应该管的事！都应该是HR必须管好的事！否则就是HR失职、无能、不作为！

在人力资源管理中，有很多HR虽然具有思辨能力，但由于受到老板或领导的外界压力，恨不得自己就是神仙或者想法来证明自己就是神仙，因此只要遇到与人有关的事，HR竟然自觉地认为这就是自己应该管的事！

一方面，帮主绝不认同那种“只要是和人有关的事就是HR应该管的事”的狭隘观念和落后思维！

另一方面，帮主诚挚呼吁HR要明辨事理不要把“凡是与人有关的事都当成自己岗位职责份内的事”！

综上，帮主对处理这种花边新闻事件的指导原则就是——“桥归桥，路归路”！

1、HR绝不给当事双方狗咬狗的辩论当裁判、主持人！当然也不要为了满足好奇心而任凭一对男女在你面前吵来吵去现场秀！只要他们没有当你面动手打起来或者打起来之后找到你，这就都不是关键事儿！

2、HR只从劳动关系管理角度来维护用人单位与员工之间的劳动合同履行问题，骚扰与被骚扰的乌七八糟事情就交给警察蜀黍去处理吧！

3、HR可以在制订规章制度时，很严肃地规定”扰乱正常的办公秩序“就是违纪，且”情节严重不听劝阻的“、”影响公司企业形象的“就是严重违纪“！

4、HR顶不住老板的压力一定要”挥刀开人“的时候，一定不要把开人的事由描述为”因为女的举报男的性骚扰经查属实“而解除合同——那不是你HR应该干的事儿！解除的口径就是”违纪，情节严重“或”严重违纪“！

5、HR不是老娘舅也不应该做老舅妈，HR还有很多光荣而艰巨的工作要去做，因此当男女员工之间的性骚扰事件确凿无疑时对外要遵从警察叔叔的调查处理结果，对内要运用规章制度的强硬手腕。

6、当然，如果女员工告状说老板性骚扰的时候，HR你就开心地笑吧——也许老板绝不会让你来解决这烂事儿......