我们熟悉的那种工作和管理模式已经腐朽｜红杉汇内参
[编者按]过去是，我们拥有一份什么样的工作，决定了我们拥有怎样的生活；而今天的年轻人想的却是，我想要什么样的生活，决定了我选择什么样的工作。
互联网的发展、创意经济的兴起、人工智能的进步……诸多因素都在有形无形地改变了一代人对于何谓工作的看法，这对企业的组织形式和管理模式的冲击正在显现，也产生了很多有趣的碰撞。
比如这期主文中作者讲述的三场分享会所传递的理念：辞职不应再视为一件可怕或失败的事，因为工作不再充满已知，人们追求的是未知的冒险；新世代员工更需要的是爱的领导力，而不是命令和控制；还有一位69岁的老头子、前银行家去大公司做实习生的故事。
这些变化意味着，过去企业花钱买员工时间的雇佣观念和管理模式已经腐朽了，企业与员工的新型关系有点像是一场社交媒体游戏：与员工互粉、帮你转发、为你点赞，以及小心避免被拉黑……
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【每日金句】
旧的学习模式现在已不能
成为一种有效的生活方式。
你必须一直学习新事物，
从好奇和质疑中学习。
——伊藤穰一
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【内参】
工作不再充满“已知”
让它成为一场未知的冒险
作者/ Richard Eisenberg
综合编译/洪杉
每年的西南偏南（South by Southwest, SXSW）吸引着大批美国婴儿潮时期出生的一代前往，今年的音乐节上，倒是有三场关于工作环境的分享会引起了我的注意，这是它们发人深思的大标题，分别是：工作不再充满“已知”——让它成为一场未知的冒险；与爱前行——情感领导的未来；千禧年的婴儿潮世代——从退休到实习的蜕变。
工作不再充满“已知”
第一场分享会的主讲人是三位特别出色的女士，她们的工作经历都与人力资源相关。帕蒂•麦克德（Patty McCord）作为一名服务于创业公司的咨询顾问，过去曾在Netflix以及Sun这类的硅谷公司工作；科琳•麦克利里（Colleen McCreary）在VEVO视频服务平台担任CHO；贝丝•斯坦伯格（Beth Steinberg）曾经在Facebook以及耐克等公司做过人力资源主管。
她们认为，管理层不应该把时间花在担心员工辞职的问题上，而是应该花更多时间来组建一家让员工觉得在这里工作是非常棒的公司。只要员工的简历上有提到曾经在这家公司工作过，对公司来说就是好的。
麦克利里女士认为：“管理者的职责就是帮助员工做好充分准备以迎接下一份工作，‘如果我没有做到，那么你要告诉我，我会帮助你’。”
换言之，如果员工离开公司，去寻找新的就业机会，并不意味着管理者和雇主公司是失败的。
如果员工觉得，我在这个公司已经得到我想要的了，现在我要辞职，准备去干点儿别的试试。那么，这对管理者来说就是成功的。一段职业经历就好比一次旅行，能够在每次旅行中获得进步，弄清楚在工作中最令自己满意的地方在哪里，这比什么都重要。
她们还称赞了像Zinga这样的公司，该公司的员工在离职后还保持密切联络，会定期在Facebook或者领英上联络感情，隔段时间就会组织聚会。
老一代的公司人总会觉得工作两年后就辞职，一定会带来许多负面影响，辞职者绝非什么老实之人，肯定是个经常跳槽的“惯犯”——这样的观念应该摒弃。
“人们会出于各种各样的理由而辞职。如果他们在这里没有获得想要的经验，辞职也没什么大问题啊。”斯坦伯格说。因此，他们辞职是应该的。
在今天，工作经历就如同探险，在这样的环境下，员工和管理者应该倾向于将职业生活看作一个棋盘，而不是爬梯。这意味着你必须时常跳槽到不同的公司或者行业工作，而不是仅仅将精力集中在晋升上。如果这样做，你会发现自己越来越优秀，职业定位会更加精准。
情感领导力：是时候来个拥抱了？
第二场分享会的主题是关于情感领导力的。参与分享的四位讲者都提到，在工作场合中应该有更多的近距离接触，再多都不为过。在现场，嘉宾提议每一位观众都站起来拥抱自己邻座的人。后来，大部分人表示自己还不太喜欢这样的亲密接触。
到底是什么时候让你感到不对劲了？到底从什么时候起，连表达真情实感也成为禁忌了？
比起从前，让别人感受到爱在当今这个时代变得尤为重要。
然而，“情感领导力”这个理念对于许多老一辈管理者来说还比较陌生，因为他们从小到大耳濡目染的台词都是：“棒球运动里没有哭泣”（出自1992年的美国电影《红粉联盟》），这种思维时刻提醒他们，在工作中也应如此。
员工不仅仅希望看到老板只关注工作进程或想法，营造一个人们都愿意加入的工作环境，人们才会真正珍惜这份工作。他们因此会尊重你，会卖力为你工作，因为你本人很有人情味，考虑很周全。
但是，情感领导力也有一个“缺陷”：“有时太累了！”其中一位讲者提到，有一次一位年轻女职员的爱犬不幸离世，她与这位涕泪涟涟的千禧一代在洗手间里紧紧相拥。“这种感觉真好！”她说到，她们就那样站在那儿抱着对方足足有10分钟，直到哭完。
今天的办公室文化中，允许你展现脆弱的一面，这跟15年前大不相同。总是有人哭，甚至男人哭得时候比女人还多得多。
但很重要的一点是，不要混淆情感领导力的定义，这不是指在办公室里举办“欢乐时刻”，只是让大家聚在一起吃吃喝喝是不能形成文化的。
当某些员工远程工作，不能被拥抱时，如何营造出体贴的感觉呢？一个建议是，要经常跟他们打打电话。能跟员工打上5分钟的电话，就会带来极大改善。
“婴儿潮”撞上“千禧代”
69岁的退休老人去当实习生会是什么样呢？像罗伯特•德尼罗在电影《实习生》里演的那样吗？去年夏天，刚退休的美林证券公司前任首席传播执行官保罗•克里奇洛倍感无聊，于是就到制药巨头辉瑞公司做了实习生。
在实习之前，克里奇洛说，“我真的是每天早上都在我家前面那条路上捡垃圾。那成了我消磨时间的方式。” 他的每小时实习工资是18.25美元，和辉瑞的同期大学实习生是一样的。然后，他拿着这些工资去买了新西装。
克里奇洛在辉瑞的公关传播部一周上四天班。一开始，其他实习生有点被他镇住，不知该如何与他相处才好。
这位曾获得越战紫心勋章的投资银行家决定以幽默破冰。当其中一位实习生说起她的祖母与克里奇洛是同乡时，克里奇洛便一本正经地回答：“我高中时还跟她约过会呢！”实习生在一声尖叫后，才反应过来这不过是老顽童开的玩笑。
一段时间后，克里奇洛和其他实习生都说，从对方身上学到了很多东西。
克里奇洛学会了用Facebook、博客和拍视频，掌握了各种“网络热词”，还明白了“精简故事”的好处。
克里奇洛说他最宝贵的收获是：“让像我这样的老人家和年轻人共事，只要条件环境对了，就能擦出惊人的火花。每一天我都能获得新鲜的念头，实在是振奋人心。”
而年轻实习生们则懂得了耐心的重要性，学会考虑自己的长远未来、对他人表示尊重——其中一位实习生说，看到克里奇洛每次都站起来跟人打招呼、握手时，她都震惊了。克里奇洛还告诉她们，不要因为工作和生活中的犯错而过分担心。
克里奇洛说：“一开始我会意识到我是老人家，但渐渐地，我们越来越像同事，就像是没有年龄差距一样了。”
克里奇洛让实习生们明白，并非到了60岁就得停止工作。而那些敢于雇佣岁数大的员工并创造他们与年轻人共同工作环境的公司，将收获多多。
克里奇洛说：“60~70岁还想要重回职场的人，首先要改变自己的目标期望。我并不期盼能找份全职工作，拿到职业生涯巅峰时期那样的工资。其实做实习生或者兼职也是不错的选择——若要重返职场，你的策略就得有所改变。”
我想这正是工作不再充满“已知”的另一种说法吧。
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【情报】
#很多情况下，这比寻找答案更难#
像埃隆•马斯克那样问出正确问题
如果你要向埃隆•马斯克寻求创业忠告，他可能会告诉你的第一条就是，如何提出正确的问题——
怎样提出问题
马斯克回忆，他最早想创业时提出的第一个问题很简单：如何才能赚到足够的钱，同时还有时间玩游戏、玩电脑？当钱越赚越多，他开始对金钱如何流动感到迷惑，PayPal应运而生。“我们必须首先深入地了解周围的世界，才能知道应该问哪些问题”。
怎样提出正确问题
SpaceX的诞生是从马斯克另一个问题的失败中孕育而来的。为了实现移民火星，他开始关心火箭的价格，所以问了另一个问题：为什么火箭如此昂贵？“我得到的结论是，火箭的成本确实没有什么理由这么高。如果能够制造出可反复使用、成本合理的火箭，我想，这会是空间旅行的一个突破。”于是，SpaceX诞生了。
像SpaceX那样，正确的提问会将你的关注点集中在真正的问题上——它通常是你所在行业的关键瓶颈。
怎样提出自己的创意问题
MIT媒体实验室负责人、索尼董事会成员伊藤穰一几十年来一直在研究创新。他认为，人类的学习模式正在发生改变，“你必须一直学习新事物，从好奇和质疑中学习”。学会提出一个好问题需要勇气和信心。有时你可能觉得“别人肯定已经想到这一点了”，然后就停止了思考。但其实你应当先假设，你的想法可能就是一个原始的想法，然后努力去实现它。
#建立正向循环的6个方法#
如何加速团队学习？
错误的认识在于，把学习等同于培训、指导或者是在绩效考核过程中的“建设性的反馈”。怎么做？
缩短学习循环周期。要想加快达到“顿悟时刻”，尝试着更加及时和系统地进行反馈。
像建筑师一样思考。设计公共场所的专家会思考空间本身如何能帮助引导交通流量。同样地，理想的反馈系统能把有用信息及时传递给有行动力的人。
重视用户驱动因素，可以加速团队学习并改善财务业绩。
收集有关系统运行情况的反馈，而不是对个人进行评价。
创建团队学习论坛。若有具体流程以促进共享知识、开展事后回顾和反思数据，每个人都会去学习。
循序渐进形成您的系统。不提倡试图一次性解决所有问题，而是逐个击破它们。
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【往期回顾】
红杉汇内参第 023 期
红杉汇内参第 022 期
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