打破边界思维寻找制胜策略！新人力数字化转型落地实践分享

何为数字化的本质？

分享之初，Christine从宏观形势开始介绍数字化转型的背景，她介绍道，我国数字经济规模从2005年的2.6万亿飞跃至2019年将近40万亿，成长迅猛。数字经济共分为两部分，第一是数字产业化，指的是传统IT产业以及在经济结构中的占比相对比较稳定的一部分。

第二是产业数字化，体现在数字化技术在制造、物流、零售、金融、农业等产业的赋能融合，表现出高效率的提升与高边际产出的特征，已成为驱动经济转型和快速发展的重要抓手。

“可以说，数字经济早已汹涌澎湃地向我们走来。”

我国发展正处于百年未有之大变局的关键节点，数字化转型也面临诸多挑战。

首先有文化冲突，数字化转型过程中将极大地突破传统企业的“舒适区”，在缺乏经验的未知领域探索，新旧两种文化观念将存在长期的冲突。

还有新技术的驾驭和整合。数字化转型对企业驾驭新技术提出了极大的挑战，要时刻有自驱的动力源源不断的学习。

然后是组织和人才。数字化转型不仅需要新技术人才、业务创新人才，更需要能够将新技术与业务结合起来的跨领域人才。

最后还有安全及隐私的问题。数据泄密，恶意软件和漏洞数量的急剧增长导致一些人认为，缺乏安全的数字化转型将导致企业面临更大的安全风险。

Christine重点强调了数字化转型是企业第一位的工程。

她表示，数字化的转型是一个企业的长期的策略，它不是IT部门或者是HR部门这种某一部门的事情，而是一个MVO（mission vision objective）的顶层战略问题，有了战略定位我们才能确定数字化转型的目标是什么、数字化的根本是什么，是新的商业模式，新的业务模式、新的管理模式，新人力，以及怎样构建数字化的生态系统。

“所以数字化转型是一个战略举措，它不是某一个部门的任务，一定是企业高层需要决定并且实施的”，她说道，“要整体一心，而不是独自前行。”

同时列举了企业数字化转型成功的五大关键要务。

说到这里，Christine进行了总结——数字化转型的本质是业务转型，需要有新思维和新使命，为客户创造价值赋能，根本目的在于提升企业竞争力。

信息化、数据化和智能化的区别

随后，为了避免混淆，Christine分别对信息化、数据化和智能化进行介绍。

信息化一般指IT的系统化阶段，会通过IT系统优化并改善业务流程，能够实现任务事项运作和管理效率的提升。

数据化指的是全面提升业务的发展阶段，会通过数字化手段强化人、财、物之间的连接，会重构业务模式以及客户价值。

智能化指通过智能技术创造新的商业机会、帮助做决策分析的阶段，这会形成新的核心商业业务能力。

“我们可以看到从信息化到数据化再到智能化，其实是一个小步迭代的过程，是数字化组织人才不断成熟的过程。”Christine说道。

数字化转型的总体思路

多年的数字化转型经历，Christine总结出一套经过实证得出的数字化转型总体架构，即“1234模型”。

Christine补充道，进行数字化转型的过程中，HR同仁们要格外关注水面下的深层意义。

数字化新人力对HR的要求

Christine首先提出：“所有的数字战略、组织的改变都源于人的改变。”

她认为，企业只有以人为本，才能通过数字化技术赋能业务发展，同时高管不能闭门造车，需要发动集体智慧，需要做到以下几点：

• 让大家理解战略背后的逻辑

• 让大家理解企业战略当中的赛点

• 要介绍清楚全局性的数字化优化方法以及基于业务发展做整合的路径

• 要实现真正给业务插上翅膀

在数字化转型过程中，企业需要5大类角色。

这5大角色也对应着数字化能力模型。能力模型的核心即数字化领导力，同时介绍了对数字化价值实现能力与数字化组织运营能力的具体要求。

Christine表示，打造一支敏捷组织需要保持开放的学习的心态，每位员工都需要打造自身IP，因此终身学习是非常必要的。HR需要敏锐地找到数据型的专业人才、数字化实践的专业人才，拥有数字化思维、数字化技能。

一个好的数字转移专家，既要懂专业，比如HR需要了解OKR整个逻辑，还要懂数字化的逻辑，是一个复合型人才，需要拥有良好的数字洞见，极好的行业分析能力，对全球动态变化，顶尖技术趋势都要有把握。

那么如何培养数字化领导力呢？Christine也分享了自己的心得。

首先要重构业务，了解前沿行业应用与发展势力，对数字经济的洞察能力与对外延趋势的研判，还有对数字化人才的培养能力，组织有没有迭代，有没有把人才梯队建设做好，人才的培养做好。

其次要重新评估价值，评估产品价值，运营能力与全渠道能力。

再次是重新连接客户，如何在外部严峻考验下，重新创造新的客户连接点，提升客户价值。

最后是重塑企业品牌，关乎到转型的管理，创新的组织，人才的供应。

Christine提出，组织由人构成，数字化组织是否夯实取决于个体能力强弱，所以HR对于数字化核心岗位人才的核心能力要求要了然于胸。

HR要集业务的洞察、技术的应用、商业的思维为一体。另外HR要看清楚，在新人力基建的背景下，数字化人才的流向是什么？它的趋势是什么？

 HR助力组织数字化落地

Christine最后提到数字化人才管理落地蓝图这一概念，她总结出6项工作。

一是人才的选育用留，要通过数字化实现更加高效精准的人才全生命周期管理。

二是绩效考核，这就像是是杠杆，可以撬动人心，但同时需要科学化的系统指导。

三是人才盘点与发展，用教练的思维、知识结合数字平台、技术帮助员工成长。

四是全职业生涯学习，数字化时代的更需要搭建系统的科学的知识图谱，以推动持续性学习。

五是组织效能与员工敬业，要能够通过数字工具打造一个通道，使整个组织听到员工的心声，以获得更加和谐、齐心的团队氛围。

六是重视员工体验，要让员工有自豪感，让他们觉得在公司工作身心愉快，提升情绪生产力。

分享的最后，Christine给HR及企业管理者们提出了一些问题，“保持思考、持续自省，才能在数字时代有更加明确的方向和清晰的道路。”她认为，在数字化时代，HR要锻炼自身成长型思维，同时也要把这10个问题反复进行思考。