范文丨顶刊引言精读（六）

今天来分享篇AMJ的非典型引言。

Martin, S. R., & Harrison, S. (2022). Upward Mobility, the Cleft Habitus, and Speaking Up: How Class Transitions Relate to Individual and Organizational Antecedents of Voice. Academy of Management Journal. https://doi.org/10.5465/amj.2020.1550

Overview

Introduction

那些来自较低社会阶层的人在通过促进向上流动的“门户组织”(如大学和专业公司)获得准入和转型时面临着许多障碍。

例如，向上流动的学生在精英大学经历文化不匹配和表现受损，他们在早期职业面试情况下的评价不太积极。

当在有声望的组织中寻找工作时，那些评估申请人的人使用精英信号，如面试者的休闲活动和自我表现风格来选择文化契合度，这对来自较低阶层背景的人不利。

虽然我们对向上流动的人在进入精英专业组织时所拥有的经验知之甚少，但现有的证据显示了一幅黯淡的画面。

同样的工作，来自下层社会的人往往比来自上层社会的人收入更低，有人认为他们可能会感到疲惫或孤立。

这些动态引起了组织和整个社会的关注。

许多社会信奉的一种文化价值观是，在这里人们可以努力工作，改善他们的环境，离开较低的社会阶层，进入较高的社会阶层。

然而，与过去相比，向上流动现在不那么普遍了，这表明这种拥护的社会风气并未在实践中得到反映。

先前的研究表明，相比来自更高阶层背景的人，那些来自较低阶层背景的人可能不那么自恋和自以为是，更有可能做出道德决策，并有更大的共情准确性。

然而，职业环境似乎不仅选择了向上流动者，而且还创造了对他们不友好的环境，也没有促进为向上轨迹提供充足机会的社会愿望。

为了更好地了解向上流动员工的组织经验、创造公平的环境，并认识到这些员工所拥有的宝贵观点，需要建言：酌情提供以改进为导向的信息。

学者们已经阐明了一种建言的双重路径模型，包括个人和组织的前因，来降低建言的感知障碍。

通过个人路径，有证据表明一个人的自我效能感，或者相信他们能以一种成功导致改变的方式行事，可以帮助他们克服对建言的恐惧。

通过组织路径，先前的研究强调了领导者在降低建言障碍方面发挥的巨大作用。

这项工作论证了领导者积极寻求和征求员工意见的重要性，因为这样做表明领导者对意见的开放性和接受度。

检查向上流动和建言的交集揭示了两个棘手的理论问题。

首先，向上流动者的先前较低阶层的经历是否使他们对自己的能力感觉降低并导致更少的建言，或者向上流动是否对应于促进建言的高一般效能感？

其次，领导者是否将向上流动的员工视为与其他来自更高阶层背景的员工同样有价值的信息来源，或者他们是否倾向于为具有精英血统的人提供更多的建言机会？

关于这些问题，存在不同的观点。

关于向上流动的人是否建言，一种观点是，较低的社会阶层环境会使居民形成一种“习惯”——或一套性格或行为——从而培养个人主动性或效能感的降低，并且习惯具有粘性且难以改变。

迄今为止，大多数管理研究都沿着这条推理路线取得进展，选择研究“坚持”的东西。

在这个传统中，一个人在成长过程中产生的能力感下降可能会贯穿一生，这会阻碍向上流动者在其众多生活领域中的表现，并使他们不太可能建言。

另一些人反对习惯的稳定性，认为它可以通过改变一个人的背景而变得“分裂”。

分裂的习惯包含了一个人当前阶级地位的元素以及他先前地位的元素。

这就增加了一种可能性，即向上流动的人，进入促进和培养高效能感的更高社会阶层，可能拥有与他们的新环境相似的自我观点。

这一立场与关于自我效能感的经典研究一致，该研究认为它是通过先前的经验发展起来的，因此先前的成功会提高一个人对未来成功的期望。

这也符合一些观点，即效能感和成功之间存在一种互惠的、螺旋式上升的关系，因此效能感也可以导致后续的成功。

无论向上流动导致效能感，还是反之亦然，这些对“分裂习惯”的争论表明，向上流动性和自我效能感应该同时发生，并且在某种程度上，它们与建言的参与有关。

关于领导者是否寻求他们的意见，一种推理认为，向上流动者拥有独特的文化知识和技能，可以使他们成为具有高度影响力的文化联系者和网络经纪人。

寻求信息时，人们倾向于向那些被认为是知识渊博和有影响力的人寻求信息，因此向上流动者应该是建言征求的理想目标。

另一方面，他们较低的社会阶层经历中遗留的一些因素，也可能与较低的能力感知有关，并且被视为在精英环境中的文化契合度较差，导致领导者对向上流动者的期望较低。

此外，Gray和Kish-Gephart(2013)认为，跨阶层的接触会让人们感到不舒服，而在精英组织中担任领导职务的大多数人都来自特权背景。

因此，领导者可以选择避免从向上流动者那里寻求意见的不适感，而是从那些似乎在文化上符合专业工作场所规范和期望的人那里寻求意见。

在这项研究中，我们开发并测试了向上流动理论及其与个人和组织建言途径的关系。

在这样做的过程中，我们将建言的双路径模型与阶级转变的研究相结合，认为向上流动通过强烈的一般自我效能感与建言相关，但对能力和文化契合度的感知限制了向上流动者建言的机会。

我们在三项研究中检验了我们的理论论点。

第一个是在专业的门户组织中进行实地研究。

第二个是对威斯康星州纵向研究数据的预注册档案分析，使我们能够在一系列背景下测试我们关于向上流动、效能感和建言的假设。

第三项研究是一个预注册的小插曲实验，以一种有助于显示因果关系的方式测试我们关于向上流动和建言征求的假设，并探索解释人们在征求建言时倾向于忽视向上流动者的机制。

这些研究的结果支持我们的理论。

最后我们讨论了这项工作的理论和实践贡献。

（这篇引言太长了，贡献就不翻译啦）

Summary

这篇是非典型的引言，我们想要复刻其实挺困难的。但是我个人感觉，作者确实写得很出彩，所以我还是把它整理出来了。

尤其是五、六、七段的正反描述，我觉得是可以被借鉴的部分；前几段我也很喜欢，但也有其他人觉得它跳跃，所以这个部分就大家自己品品，按需学习。

这篇文章的介绍就结束啦。文章因为涉及阶级跃迁的内容，有些部分我可能翻译的并不准确，感兴趣的小可爱可以点击“阅读原文”去PDF中查看。

下期大概率是《经验》或者《复现》，具体哪篇，看我的任务进展吧，今天就不预告啦。

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