本文来源：青塔、高校人才网V、麦可思研究、教师打怪指南
10月12日，在一次院士论坛上，中国科学院院士、复旦大学校长金力教授透露：
复旦大学将推出“非升即走“的替代计划，不升也能留，只要青年科学家可以在行业内做得足够好，就可以留下来，化解人才评价中“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的“五唯“压力。
“文章并非科研的全部，青年科学家重要的是有自己的代表性成果，包括科研成果、教育成果以及重要应用的成果。”金力说。他表示，复旦大学也正在努力构建更完备的科技成果转化体系，其中最大的短板是缺少优秀人才，特别期待有志于成果转化的科学家加入复旦。
图源：复旦大学校长金力透露，复旦将推出“非升即走”的替代计划，不升也能留
高校人事改革，打破“铁饭碗”后，我国高等院校全面进入非升即走的“预聘-长聘”制时代。
以“非升即走”为代表的竞争淘汰机制，确实在一定程度上激活高校现有人才潜力，最大限度地盘活人才队伍。但“非升即走”背后的争议却也从来不曾平息。
此前人民日报报道，2021 年 6 月 7 日，复旦大学数学科学学院党委书记王永珍遇害身亡，犯罪嫌疑人、该校教师姜文华随后因涉嫌故意杀人罪被警方批捕。上海市警情通报称，犯罪嫌疑人、该校教师姜某因工作关系对被害人王某怀恨在心，故实施侵害至后者死亡。复旦大学数学科学学院发布公告称，姜文华曾于 2019 年聘期考核不合格，但作案时校方与其聘用合同尚未期满。
如今，不少高校开始反思，走出改革的“新路子”：
事实上，复旦大学不是唯一的逆潮儿。同样对 “非升即走”持观望态度的，还有中国农业大学。时任中国农业大学校长的柯炳生曾撰文分析了 “非升即走”制度的利弊与国内推行的顾虑，他表示：“决定一个大学水平的，是那些学术价值和社会价值突出的重大成果，而这样的成果，没有哪个是靠高压政策逼出来的。”同为“双一流”的南京信息工程大学宣布，不采用“非升即走”或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。南京信息工程大学：不采用“非升即走”或类似招录模式，不实行竞争性淘汰对“非升即走”说不的，还有重庆邮电大学、渤海大学、浙江工业大学之江学院等诸多地方高校。重庆邮电大学在2022年高层次人才招聘简章中明确表示，学校采取“先进站、再进编”的人才引进模式，不采用“非升即走”等招录模式；渤海大学称，博士学历人才均按正式事业编制，不实行“非升即走”政策，入职后即可申请硕导资格；浙江工业大学之江学院人才招聘公告中也提到，不具有高级专业技术职务的新引进博士，三年内岗位绩效津贴按专业技术七级岗执行，无非升即走要求。重庆邮电大学：采取“先进站、再进编”的人才引进模式，不采用“非升即走”等招录模式
宿迁学院在招聘启事中用红色加粗的字体明确表示“无非升即走”，加上“入省事业编制、百万安家费”等香饽饽的待遇，可算是求职者梦寐以求的岗位待遇了。 图源：高校人才网V“非升即走”，源自美国高校的终身教职制度，是美国高校普遍采用的 “预聘－长聘”制度的一部分，在欧美已有百年历史。所谓 “非升即走”，较为常见的做法是，新聘任的教师进校时以 “预聘或准聘”制的形式签订劳动合同，在约定聘期内 (一般为两个聘期，每个聘期为三年) ，完成规定的考核指标(晋升到高级职称的考核标准) ，达到要求且通过考核者可获得长期聘用或者转为事业编制，未达到要求者不再续聘或者转岗至非教研岗位。国内的“非升即走”制，是在博士生过剩的情况下衍生出的，目的是优中选优，普遍存在竞岗现象。在具体实施过程中，“非升即走”逐渐变质为“不升只走”、“升了也走”。为了不失业，如何在最短时间内发表最多的论文、拿到最多的项目就成为了青年教师工作的首要任务，以迎合结果导向性的绩效考核。然而，晋升标准不确定也不固定，并随着新进教师的水平升高而水涨船高。新晋教师们马不停蹄地发论文、申项目，疲于奔命的背后，是青年教师幸福感降低、竞相追逐短期成效乃至无人敢坐“冷板凳”等诸多问题，对于高校和科研事业的长期发展而言，绝非幸事。据教师打怪指南整理显示，以下我们来讲讲4个没有通过非升即走的案例，看看他们到底走去了哪里，如何有得有失。不要说，这个故事不可能，那个也不可能。既然是故事，我们还是想想，这些对我自己有什么启示：青椒A入职某头部985高校，6年非升即走。在这六年间，A勤勉教学，科研、发表和组织学术活动，取得了非常优秀的成果，已经成长为学界新秀。然而，在第6年申请晋升长聘副教授时，A却由于各种原因没有留下。在如此遗憾之时，某腰部985高校伸来了橄榄枝，直接入职教授、博导岗位。从晋升副教授失败被解聘，到直接解决正教授职称，人生的转换实在是太快，太刺激了。有遗憾吗？有愤恨吗？也许有，但也算有体面的结局。“江东子弟多才俊，卷土重来未可知。”这次不留我，等我以后进了教指委，你就高攀不起。少数三四流高校也有样学样，搞类似的非升即走制度，但行政态度和做法更为恶劣。6年太长，只争朝夕，3年中期考核不通过就踢人，根本不给你坐热板凳的机会。而且，除了科研启动费，新教师没有其他配套待遇，比如安家费、住房补贴，还美其名曰，等你6年考核通过再按当年标准发放。可想而知，如果最终没有留下来，那么这6年就等于自带干粮搞科研，全凭自己发光发热。在多种原因之下，青椒B入职了这家高校，三年来发表十余篇C刊，但没有申到省部级、国家级课题。按文件，人事处认定B中期考核不通过，下了逐客令。过了两天，人事处看着B发表很强，就黑脸变红脸说，这次“算”你通过，可以续聘之后的3年再说。B早就不想在这干了。B很快找到了下家，西部某985高校，不仅直接解决副高职称，还有一笔不错的引进待遇。那一时间，扬眉吐气，三年的郁结顿消，“昔日龌龊，今朝放荡”，于是头也不回地飞走了。青椒C的学习经历非常优秀，心气也高，毕业的时候非985不投，最后入职某985的专职研究员。而专职研究员即专职科研岗是南方某大学的首创，几乎等同于“不升只走”，晋升概率极低，批量招人赶人是常态操作。专职科研岗本来不对教学工作量有要求，但C热衷于教学，花费了大量时间来备课上课，同时对科研追求完美，申请课题也运气不好。这种相互挤压导致，教学再优秀也根本不考核，而论文发表虽然质量比较高，但数量不多。四年之后，C自觉在此晋升副高无望，就谋求出走，最终换到另一家985开始非升即走。曾经的青春，都已经随风而逝。青椒D入职三流高校的非升即走，也是热衷于教学，积极开设各种选修课、通识课，没有充分重视到论文发表和项目申请。这最后导致，D的课时量过多，高级别刊物发表几乎为零，虽然勉强通过了中期考核，但6年晋升考核仍然压力巨大。于是，D决定果断放弃，趁着自己还没到35岁，就离职去做了985博士后。博士后的待遇会提高不少，也多一次重新选择的机会，但两年的时间太短，之后还面临着更激烈的求职竞争。除了“非升即走”政策，严格的招聘政策、教师分类管理政策和学术自由政策，或许是更为现实可行而有实效的办法。不采用非升即走预聘制，缺少监督激励机制，如若部分老师“偷懒”怎么办？面对这一问题，一些高校确实有自己的苦衷和想法。有高校工作人员向《中国科学报》记者透露，不采用“非升即走”的策略的决定，只是因为学校的一些校区刚刚成立，希望能以此增加对某些人才的吸引力。未来时机成熟时，学校依然会施行“非升即走”。教师眼中，真正具有工作吸引力的高校应具备哪些要素？“新浪-麦可思 大学教师满意度”分析数据显示，受访教师中65%的人认为“个人的学术/职业发展能够得到有力支持”，49%的人认为“晋升制度公正、透明”，48%的人认为“能参与学术项目并担任关键角色”。
长期关注高校教师问题的北京理工大学人文学院副研究员刘进指出，“几所学校对于‘非升即走’制度的‘书面拒绝’，并不意味着这项制度已经迎来所谓‘拐点’。这一制度仍是国内高校教师制度改革的大势所趋。”刘进认为，一些高校人才招聘时不采用“非升即走”的策略，主要原因可归纳为以下两点：一是部分高校的内部机制尚未理顺，二是针对一些教师对于国内“非升即走”的不满情绪，有些高校希望能在学术劳动力市场上“反其道而行之”，形成自己的“竞争优势”。仍旧回到我们学习的原型美国来看，对终身教职制度的主流批评其实并不是认为年轻人受到损害，而是认为这种制度制约了学术界的创新和发展，浪费了学术经费。因此有很强的声音在呼吁取消终身教职制。事实上，美国的终身教职比例已从1975年的45%左右下降到2014年的30%左右。美国大多数学术生产者早已处于强流动、低保障的状态。我们的未来也是将学者都抛入无保障的市场当中吗？这显然不可行，学术长周期的知识生产规律与市场追求效率的规律是必然相悖的。美国的经验并不是我们的万灵药。如何结合国外经验，将其改造为真正适应国内具体情况、有利于学术繁荣的本土方案，仍旧是我们需要长期辩论和探索的重大问题。更多教学服务
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