建立企业性骚扰防治机制是有效应对职场性骚扰的关键举措
导语：
职场性骚扰（注：此处的职场做广义理解，除了通常意义上的公司、企业、政府机关等，也包含学校、医院等场域）是近年来涉及女性权益保护的热点名词，尽管《妇女权益保障法》及相关地方实施条例、《女职工劳动保护特别规定》与《民法分则（草案）》中有所规定，但这些规定都是原则性、纲领性和倡导性的，实践中缺乏针对性和可操作性，亟需进一步修改完善。实践中，除了大众一直在持续发声呼导推进此类问题的国家立法出台之外，各职场领域不断曝光的一桩桩一件件典型案例也在一次次冲击公众神经，挑战着道德和法律的底线。
做一个简单梳理，近期涉案的至少包括：公益圈内，有雷闯、冯永峰、邓飞、张锦雄、贾志伟（北京工友之家）等人；公知圈内，有袁天鹏、章文、信力建、熊培云、孙冕等人；媒体圈内，当属著名央视节目主持人朱军最为轰动；高校圈内，有陈小武（北航教授）、沈阳（原北大教授）、赵秉志（北师大教授）等人……数量之多实在是令人瞠目结舌！
而上述案件的最新情况大体如下：有些案件，施害者道歉认错，甚至涉事单位在公众的巨大批评声浪中被迫出台相关防范机制，成效显著；有些案件，被曝光之后，现在基本是归于沉寂，再无新的消息，难有实质性突破；还有些案件，被举报者以名誉侵权或者诽谤为由，反过来对举报者提出法律控告，当前正处在诉讼博弈过程中，结果如何，殊难预料，但无论哪一种结果，都将产生重大的社会影响，我们当然期盼最终的结果是令我们这些长期关注、推进性别平等工作的个人和机构能够感到欣喜、鼓舞和振奋的。
区别于传统意义上的性骚扰，职场性骚扰通常具有行为手段的非传统非暴力性以及行为方式的权利控制、精神强制和心理强制性，即行为人通常是利用与被害人之间的上下级从属关系（或特殊职权便利），对被害人采用权力控制或心理精神强制的方法，使得被害人不敢反抗、不知反抗、不能反抗，进而达到性骚扰甚至是性侵犯的目的。而司法实践中，基于性别观念的歧视和法律制度的滞后，这类案件更易“被道德化”和“去法律化”，被害人维权极其艰难，成本很大。
北京市千千律师事务所及其前身北京大学法学院妇女法律研究与服务中心早在十几年前就已经在关注、研究并推动企业建立防治职场性骚扰机制，一方面办理了一大批涉及职场性骚扰/性侵犯的典型案件，举办了多期针对不同相关目标群体意识和技能的培训研讨会，并通过建立试点与相关企业合作的模式，直接或间接推动了7家试点企业（包括2009年底国内首家建立防治职场性骚扰机制的企业——河北衡水老白干酿酒集团）及300多家纺织企业建立了防治性骚扰机制，试点企业起到了示范作用，提供了参考模式，机构在此问题上的试点经验和模式，也获得了相关职能部门的肯定，被写进了中国政府执行《消除对妇女一切形式歧视公约》（CEDAW）第七、第八次合并报告中（第160条）。关于企业建立防治职场性骚扰机制问题，现在是已有了星星之火，但如何复制、推广试点经验，使之形成燎原之势，并最终自下而上、以点带面地推进国家层面相关法律法规的出台，依然是一个值得更多探讨的难点话题。
本期话题，千千律师所将结合机构的实际工作和过往经验，从必要性、机制具体内容和工会职责等方面，与大家详细分享一下关于企业建立防治职场性骚扰机制问题，并在文章最后，附录上在机构推动下，已明确建章立制的7点试点企业之一的北京西郊宾馆有限责任公司的防治职场性骚扰制度的样本，以供大家借鉴参考。
PART 1
企业建立防治工作场所性骚扰机制的必要性
依据《妇女权益保障法》及其地方实施办法、《女职工劳动保护特别规定》、《劳动法》和国际劳工组织1981年《职业安全和卫生及工作环境公约》（第155号公约）和1958年《（就业和职业）歧视公约》（第111号公约），雇主有义务为雇员提供没有性骚扰的工作环境。
四川省的实施办法不仅规定“用人单位和雇主应当采取措施制止工作场所的性骚扰。”而且规定“在工作场所发生对妇女实施的性骚扰，造成妇女身体、精神、名誉损害，单位或者雇主有过错的，应当依法承担相应的民事赔偿责任。”
如果一个骚扰者被某公司授权雇佣、监督、管理员工，此人就不仅是某公司的雇员，而且是某公司的代理人。依据被代理人对代理人的行为依法承担责任的法理，某公司应为交换型性骚扰承担严格责任，为敌意环境型性骚扰承担过错责任。
1998年发生了至今为止最大赔偿额的性骚扰案件，日本三菱汽车公司在伊利诺伊州的制造工厂，超过300名以上的女工对工厂提起性骚扰起诉。她们控诉在工厂里常听到低级黄色笑话，看到色情图片，一些男工对她们做出下流动作，并强行触摸她们。多次向管理层反映却得不到解决。最终在美国平等就业机会委员会(EEOC)的干预下得到了处理结果：
三菱公司向EEOC代表的受害者共支付了3400万(当时汇率合43亿日元)美元赔偿金，另外还向那些进行相同投诉的私人原告支付了几百万美元的赔偿金才达成和解。
日本三菱公司在诉讼后采取了如下措施：
（1）雇佣前劳工秘书Lynn Martin，负责监督和防止EEOC规则所禁止的情况和环境的出现；
（2）采纳和执行和零度容忍政策(zero-tolerance policy)，根据零度容忍政策，公司成立一个完全独立的部门——机会项目部(OPD)为执行机构；
（3）培训员工有关于零度容忍政策。要求员工每两年参加一次反性骚扰培训；
（4）积极调查骚扰投诉，对骚扰者进行纪律处分。
预防重于制裁。雇主最有能力防止性骚扰事件的发生；即使发生后也能较快地寻求适当的解决方式；在诉讼后，也是最有能力给予被害人补偿者。因此，让雇主对在一定程度上与雇用有关联的行为人的性骚扰行为承担责任，只有在尽了法定义务的前提下才能免责，这是许多国家和地区的通例，在防治工作场所性骚扰方面，已被实践证明效果显著。
鉴于外国有巨额惩罚性赔偿制度，因此，一些跨国企业均在企业内部建立了防治工作场所性骚扰的机制。例如，通用电气公司的管理者认为，如果遭遇性骚扰诉讼，公司在时间上和金钱上都会支付更大的成本。因为在美国，性骚扰诉讼往往会让企业支付高达几千万美元的代价。更重要的是，公司如果遭遇性骚扰败诉，会严重损害公司的企业形象和信誉，给公司造成的更大的打击。此外，通用电气也将防治工作场所的性骚扰，为职工提供安全、和谐的工作环境是企本来就应尽的义务。基于这些管理理念，通用电气公司制定了完备的防治工作场所性骚扰的机制，并取得了很好的效果。该公司将相关制度印制成小册子并发到每一位员工的手中，还为员工提供相关的培训，并鼓励员工投诉。对管理层的培训早已成为该公司的常规行为，管理层和员工通过培训，得到性骚扰防治的有关信息，并在内心强化了防治性骚扰是保障男女平等就业的重要工作。
为了保证员工投诉的便捷，公司广开言路。专门设立公司或各业务集团的监察员、上司或其他管理人员、人力资源部经理和法律顾问都会接受投诉。有关人员接到员工性骚扰投诉后，一定会及时展开调查，并告知投诉者最后的调查结果。如果经调查，骚扰者行为属实，公司会迅速制止这种行为，并对骚扰者实施一定的惩戒，如警告、减薪、调离或降级、停职、开除等。同时，公司会对举报行为严格保密，并采取措施确保举报人不会遭致报复。
企业的凝聚力在很大程度上取决于企业文化。先进企业文化的核心是尊重所有员工的人格尊严，在此基础上，激发员工的工作热情和潜力。和谐的人际关系、安全健康的工作环境是留住优秀员工的基础性条件。
而性骚扰事件不仅形成员工彼此间的猜忌敌对，还会造成士气低落、工作效率降低，缺席率偏高及员工跳槽、流动性增加等。性骚扰所导致的精力分散和敌对情绪削弱了对经济增长率和利润等商业目标的合法追求，并且严重损害整个公司的形象。性骚扰不利于商业活动，也不被社会人伦所接受。反工作场所性骚扰作为企业文化的组成部分，可以提升企业形象，增强企业的凝聚力。
PART 2
企业防治工作场所性骚扰机制的内容
规章制度的内容至少包括：
（1）什么是工作场所性骚扰；
（2）详细说明对实施性骚扰行为的雇员的制裁方式；
（3）设立受理投诉、解决性骚扰引起的纠纷的机构；
（4）禁止对性骚扰投诉人、证人和处理性骚扰事件者打击报复；
（5）经理和监工实施该规章制度的义务。
在实践中，专门的处理机构可以设在人力资源管理部门或者工会。在规章制度中要明确该机构的具体职责。例如，通用电气公司的制度中规定的经理和监工的责任包括：
（1）向员工告知公司政策：对性骚扰零容忍。
（2）确保本部门的员工知晓其公司政策项下的义务：必须及时采取行动预防/制止侵犯性的或不受欢迎的行为，不作为只能使事态变糟；不进行性骚扰；l 报告性骚扰行为。
（3）愿意并能够听取投诉，向员工解释公司防止性骚扰的政策和程序。
（4）认知性骚扰行为模式，敏锐地察觉性骚扰行为的发生，及时采取行动（即便无正式投诉）。
（5）给予任何投诉者及时、充分的反馈，立即汇报关于威胁、强行要求、攻击或强奸的投诉。
（6）站在公平公正的立场上——一方面不要站在骚扰嫌疑者一边，另一方面不要过分同情受害人。
（7）注意保护隐私和名誉——不要泄露信息，除非必要。
（8）做防止性骚扰的榜样。
通用电气公司的所有员工都必须参加防治工作场所性骚扰的定期培训。包括：新员工培训、诚信审核会议、诚信情况沟通信函和管理层培训。培训由法律部与人力资源部主持，有网上与现场培训两种形式。讨论可能被视为性骚扰的情形，以便达到以下目标：
（1）理解何种行为构成性骚扰；
（2）了解性骚扰对公司和员工的影响；
（3）考虑并理解如何防止性骚扰；
（4）理解如何处理性骚扰。
对于管理人员的训练不仅包括政策本身，还包括如何处理与调查举报。
在培训中强调：在第一次性骚扰之前，即使动机是友好的，对方也会感到不舒适，因为不同人对同一行为的感觉不同。不要假设你的行为能为对方所接受。不要想当然地认为你和对方已经建立了良好的关系。在第二次性骚扰之前，要考虑到由于隶属关系和其他有影响的关系，对方通常不会明确拒绝。因此，一旦得知对方不欢迎某种行为，就不要再继续做。
如果发现违规行为，通用电气公司会迅速消除该行为，并采取适当的纠正行为，包括: 警告、调离或降级、停薪、停职、开除等。惩罚的宽严取决于以下若干因素:
（1）性骚扰的严重程度（如出格笑话与多次触摸的区别）；
（2）威慑的必要性；
（3）骚扰者是否有前科；
（4）与先例的一致性；
（5）员工工作表现记录等。
即使骚扰者没被开除，也往往会被要求重新参加防止工作场所性骚扰的学习班。一定要确保举报者不会受同一个人继续骚扰，包括对二人进行永久性隔离以避免再次接触；同时要确保举报者不会受到报复。
（1）在与客户或者顾客签订的服务合同/协议或者通知、注意事项等文书中，写明企业防治性骚扰的政策。
（2）在服务场所的醒目位置张贴“尊重他人的人格尊严”等警示语，提醒客户和顾客，营造先进的企业文化与和谐的工作环境。
（3）在入职培训和日常培训中增加如何应对来自顾客、客户性骚扰的内容。
（4）在规章制度中，增加具体而明确的程序性规定。例如，针对接热线电话的员工经常遭受性骚扰的情况，规定在何种情况下可以录音、可以挂机等自我保护措施。
（5）在人事管理中，如果员工因不堪忍受性骚扰，要求调离该工作岗位、拒绝继续为该顾客或者客户服务，企业不得因此降薪、降职或将其辞退。
（6）鼓励员工投诉，受理投诉者要妥善处理以保护员工免受性骚扰。不得仅考虑商业利益而放纵性骚扰行为。
可以将禁止性骚扰作为劳动合同的必备条款，使每个缔约人均承诺在工作场所不骚扰他人，将道德规范上升为合同义务。还可以写进集体合同。
近年来，中国的国有企业也陆续建立了防治工作场所性骚扰的机制。例如，继河北省衡水市老白干酿酒(集团)有限公司创建第一个防治工作场所性骚扰的机制之后，北京翠微大厦和西郊宾馆也相继建立了防治工作场所性骚扰的机制。制定了明确的防治工作场所性骚扰的规章制度，包括工作场所性骚扰的定义、宣传教育和奖惩措施、保密及防止报复规定等；设置了受理投诉、解决性骚扰引起的纠纷的机构，明确其具体职责和处理程序等。取得了显著效果。
PART 3
工会在防治工作场所性骚扰中的职责
工会作为全体员工的代表，应当与公司领导联手，积极促成在企业内建立防治性骚扰的机制。
工会应采取的具体措施包括：
（1）与男女员工公开讨论性骚扰问题；
（2）使员工明白性骚扰已成为工作场所的问题，帮助员工了解性骚扰的性质和范围；
（3）与公司管理层共同建立工作场所调查和处理委员会；
（4）制定反工作场所性骚扰的政策，包括界定工作场所性骚扰和制定解决问题的程序；
（5）由女工委员会提倡和监督反性骚扰计划。
河北省衡水老白干酿酒集团的工会协助公司建立了《衡水老白干酿酒集团防治性骚扰制度》。他们将性骚扰举报中心设在集团工会女工委员会，由5人组成，中心主任由工会女工委员会主任担任。受理投诉机构具有如下职责：
（1）对举报进行调查；
（2）采取适当措施及时处理性骚扰行为，包括:警告、停薪、调离原岗位、降级、停职、开除；
（3）要确保举报者不受同一人继续骚扰；
（4）要尽最大可能保守当事人的秘密；
（5）要确保举报者和证人不会受到报复。
千千为衡水老白干干酿酒集团举办防治职场性骚扰培训
集团工会女工部负责组织防止性骚扰培训。对所有员工进行防止性骚扰的定期培训，对新招录员工要及时进行培训。定期在厂报、厂内板报对防止性骚扰政策、投诉机构及员工和集团在防止性骚扰中的权利义务等内容进行宣传。工会发挥了重要作用。
·附录1 应对工作场所性骚扰流程图
·附录2 北京西郊宾馆防治职场性骚扰制度及处理性骚扰行为流程图