当期权神话破灭、纠纷频发，企业如何用好期权激励制度？

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期权是指公司授予激励对象一种股权认购权，即激励对象在达到一定的条件情况下可以在未来按照事先约定的价格购买一定数量公司的股票/股权，也可以放弃行使这种权利。目前，许多互联网公司都会通过期权激励制度来鼓励员工，以此将员工和公司的利益紧密地捆绑起来，希望留住人才、激励人才和吸引人才，以提升公司的核心竞争力，打造利益共同体。

回顾中国互联网成长最快的这十年，股票期权激励计划从寂寂无名变成了“一夜暴富” 的代名词。然而，除去阿里这种少数赶上时代红利的幸运儿，蚂蚁金服招股书价格腰斩、暂缓上市，拼多多限制了三年期权锁定期，乐视因资金链断裂而遭致股权冻结……在更多的股票期权故事中，陷阱远多于惊喜，混乱蒙蔽了秩序。

本文从股权激励制度的建立与变化、期权纠纷的主要类型、 期权激励的法律风险、期权激励制度运用的建议四个方面层层展开分析，以期揭开期权制度的神秘面纱，给大家一些启发和帮助。

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股权激励制度的建立与变化

在我国，股权激励的法律法规制度建立得比较晚，2005 年底，证监会发布了《上市公司股权激励管理办法 (试行)》，规定了上市公司实施股权激励计划的基本要求、 实施程序和信息披露等内容。此后，根据股权激励监管的实际需要，证监会又陆续发布了3个股权激励相关事项备忘录和2个监管问答，进一步完善并公开了股权激励备案标准。现行的《上市公司股权激励管理办法》是结合这些年股权激励制度实践发展及资本市场的需求而制定，自2016年8月13日起施行。

由上可以看出，我国期权制度的建立、优化、发展也就是过去近十几年的事情。并且，这些法律法规仅规定和约束了上市公司，对于大量的非上市公司、创业公司来说，如何使用期权激励制度捆绑核心员工在规则借鉴上是一片空白。大多数创业公司只能依样画葫芦，学上市公司、学明星企业，但由于一知半解，又缺乏严格的制度约束，常常是画虎不成反类犬，这也是大量非上市公司在运用股权激励制度时出现矛盾和纠纷的主要原因。

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期权纠纷的主要类型

近年来，创新、创业企业实施股权激励的积极性不断提高，股权激励在促进资本所有者与人力所有者形成利益共同体、调动公司高管及核心员工的积极性、稳定员工队伍、完善公司治理等方面发挥了积极效果，具有不可替代的作用。

不过，股权激励也是一把双刃剑，它是一项复杂的、涉及法律、财务、人事、管理等多方面综合要素的制度，如果任何一个环节出现了问题，非但起不到预期效果，反而可能会导致企业走下坡路。正如每一个管理者最担心的事情莫过于“分了钱”，“走了人”，甚至“丢了权”。

对于非上市公司，尤其是发展较快的互联网公司、高科技公司这些轻资产公司，最常用的是期权激励制度——股权激励制度中的一种模式。期权是指公司授予激励对象一种股权认购权，即激励对象在达到一定的条件情况下可以在未来按照事先约定的价格购买一定数量公司的股票/股权，也可以放弃行使这种权利。阿里、美团、拼多多这些互联网大佬企业都曾经在上市前使用过期权激励制度。

阿里期权激励结构图

关于期权纠纷，主要有以下三种类型：

1. 期权行权纠纷

期权行权纠纷，主要是指激励对象在准备行权的时候与公司在购股价格、购股数量等问题上产生争议。我最近代理的某起当事人与美团公司的期权纠纷案，直接导火索就是激励对象对美团公司当年单方制定的行权通知书有异议，对于行权价格、行权数额不认可。当然，后因美团公司的VIE上市架构涉及到了海外公司，便又衍生出了管辖、法律适用等程序性问题。实际上，期权行权争议在大量的互联网公司还是比较普遍的，只是由于非上市公司没有信息披露的义务，所以很多争议数据无法出现在大众视野中。

2010年，冯大辉离开阿里巴巴加入丁香园，2016年从丁香园离开自己创业，当时双方对于期权行权也发生了争议，甚至即便冯大辉已将行权款打入丁香园所在的观澜公司，观澜公司还是不认可冯大辉拥有行权资格。此后双方一直陷于诉讼纠纷中，目前二审判决已下达，冯大辉取得了部分进展，但法院判决还是没有一揽子解决所有问题。

冯大辉离职阿里巴巴，加入丁香园

2. 股权回购纠纷

第二类纠纷是关于期权激励的退出机制，主要体现为股权回购纠纷。公司分期授予激励对象一定数量的期权，期权成熟后，激励对象出资行权购买，就变成了公司的实名股东或通过成为有限合伙企业有限合伙人间接持有公司股权。但核心员工成为公司股东后，与大股东或公司之间因各种原因产生隔阂，这时持有公司股权的员工从公司离职便会引发股权回购纠纷。

这类纠纷也是现在期权激励纠纷类型中发生概率最高的，也是公司创始人最头痛的问题。很多客户在委托我们制定股权激励方案的时候，提出的最核心的要求就是退出机制要具有法律效力，一定要“人走股留”，意思就是如果核心员工离开公司，停止人力贡献了，股份一定要还回来。

3. 竞业限制纠纷

随着人才竞争的日趋白热化，竞业限制索赔纠纷近些年也越来越多。股权中的竞业限制纠纷与劳动法上的竞业限制纠纷并不完全相同，主要区别在于股权竞业限制纠纷发生主体中激励对象的身份。激励对象不是以员工的身份负有竞业限制义务，而是以股东的身份在获得股权收益的前提下遵守竞业限制义务，所以相关的法律适用应该是《民法典合同编》（原来是《合同法》）与《公司法》，而不是劳动领域的法律法规。

我们常说股权激励是激励与约束并存，约束除了业绩考核，最最重要的就是实现对于高级人才的捆绑。老板们实施股权激励是想留住人才，但若万一留不住人才，基于多年来的贡献，给人才部分激励收益，多数胸襟开阔的老板都会同意。

但是恐怕没有一个老板愿意看到离职的核心人才与老东家对着干，所以99%的股权激励法律文件中都会约定激励对象的竞业限制义务。然而，越是在某一领域能力突出的核心员工，他的核心能力圈就越狭窄，离职后也越容易触发竞业限制条款。当年轰轰烈烈的富安娜股权激励纠纷，10多位高管套现限制性股票后跳槽水星家纺，富安娜诉至法院，经过一审、二审、再审，最后法院判罚激励对象8000多万违约金就是竞业限制惹的祸。

富安娜与水星家纺

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期权激励的法律风险

随着期权激励制度的普及，尤其是在非上市公司被广泛运用，实践中出现纠纷的案例数呈上升趋势也是正常的。不过，任何一项制度的设立都有其局限性，期权激励制度自然也有其法律风险，下面列举了期权激励制度的四种主要法律风险：

1. 法律关系的风险

期权激励主要分为授予、成熟、行权、退出四个阶段，从期权被授予到成熟，再到激励对象选择行权认购股权之前的整个阶段，激励对象并不是公司的实际股东。这个时候激励对象享有的是公司股权的认购权，是一种可期待的权利，但他又不同于普通员工，激励对象与公司的关系不能简单的认定为劳动关系。

激励对象达到一定条件，提出行权出资购买公司的股权后，无论是直接持股还是间接持股，那么法律上的身份就相对明确了，激励对象成为了公司的股东或持股平台的有限合伙人。在这个动态的期权激励过程中，激励对象、公司、实际控制人各方法律关系的厘清是预防期权激励计划底层法律风险的基础。

2. 法律文件的风险

实践中，常常遇到很多非上市公司在实施期权激励的时候，制定与签署的法律文件并不规范。大部分是由于创始人的理念存在问题，将股权激励想得比较简单，无非就是激励对象做的好，就可以对其转让公司股权，认为股权激励就是附条件的股权转让。

但期权激励远非如此简单，如果法律文件签错了或者法律文件的细节不够严谨，那么发生期权纠纷和争议的概率就会被放大。举个例子，期权激励文件里约定，公司授予激励对象10万股期权，分四年成熟。那么这10万股期权的行权价格到底是多少？10万股期权在多少的总股本里面计算？倘若这些细节并未约定清楚，就会存在创始人与激励对象理解有误的情况，自然就容易产生风险。

3. 激励对象退出风险

前面提到的三大期权纠纷，多数会发生在员工离职退出的时候。因为这时公司需要和激励对象确认已行权/可行权期权的数额，并且大多数股权激励法律文件会约定在这个环节启动股权回购机制，即按照合理的价格由创始人安排回购，结算清楚实际的股权数。如果对具体的股权数额、回购价格、回购条件约定不明，就容易产生争议，触发法律风险。

4. 税务法律风险

提到股权激励的税务问题，不得不提101号文——《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号）。101号文对境内居民企业（含上市公司和非上市公司）股权激励有关所得税，尤其是个人所得税事项做出了明确规定。

101号文规定，符合条件的股权激励模式（主要指期权、限制性股权），受激励对象可以经主管税务机关备案后，适用递延纳税政策，也就是员工在取得股权时并不需要缴纳个人所得税，递延至股权转让时缴纳。对符合递延纳税条件所获得的股权，在转让时按照“财产转让所得”适用20%的税率计征个人所得税。

不过并非所有企业都符合税收递延的政策，尤其是非上市公司，在制定股权激励计划的时候一定要考虑好税务筹划，而且要将这部分税务成本与激励对象说清楚，否则会因为税务成本的最终核算导致期权的收益大大低于员工的预期，从而引发争议或风险。

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期权激励制度运用建议

期权激励制度本身没有任何问题，任何事物都有其一体两面性，针对上述的制度法律风险，我们作出如下建议：

1. 专业的激励方案设计

上文提到的期权激励风险多数是因为股权激励方案的设计在某个环节出现了问题，可能是由于法律文件制定时未细化约束或者规定不严谨而导致风险，也可能是由于激励方案的设计对于退出机制的约定不够周严，疏漏了某些情形。

举个例子，在期权激励的协议中，关于激励对象的期权取消条款就必须要约定清楚，尽量要将所有情形事先以列举的方式约定清楚，以免后期发生争议。条款设计时可以约定为：

“乙方有以下情形之一的，经甲方公司董事会会议决议，依照公司股权期权激励对象的确定与调整流程，取消其授予资格。未成熟部分的股权期权自动取消；已成熟但未行权的股权期权由甲方公司安排无对价强制收回；已成熟并已全部行权的股权甲方有权安排按照激励对象的原始出资价扣减给予公司造成实际损失的价格予以回购：

1）违反国家法律、法规，情节严重而被判定承担任何刑事责任，给甲方公司造成重大损失的；

2）甲方公司有足够证据证明激励对象在任职期间，存在泄露甲方公司（含关联公司）秘密、损害甲方公司（含关联公司）声誉等行为，给甲方公司造成重大损失的；

3）严重失职、渎职给甲方公司（含关联公司）造成重大损失的；

4）乙方因故意或重大过失而被甲方公司解聘的；

5）直接或间接拥有、管理、经营、控制与甲方公司（含关联公司）所从事业务相类似或相竞争的业务的；

6）其他严重损害甲方公司（含关联公司）利益的。”

无论如何，不管是上市公司还是非上市公司，股权激励制度（本文主要探讨期权激励制度）的运用都是一项关系企业生死存亡以及可持续发展的顶层架构设计大事，作为企业的实际控制人一定要重视并且正视，不同行业、不同商业模式、企业发展的不同阶段，激励制度设计方案的重点都会不一样，差之毫厘，谬以千里。

2. 建立诚信、持续的沟通机制

作为律师，平日的大部分工作就是在解决纠纷，所以我们非常清楚大多数纠纷的爆发，归结的根本底层原因就是沟通问题。期权激励纠纷当然也不列外，而且由于期权激励属于长期激励，企业在变、人在变、资本在变，股权也在变，这个时候诚信、持续的沟通尤为重要。

这里的沟通主要是指企业创始人与激励对象的沟通，尤其因为期权激励是一项人力资本的激励管理制度，更需要上对下的沟通，尤其要管理好激励对象的心理预期。当初蘑菇街上市，结果却引发大批人才流失，就是因为搭建VIE架构后企业发放给员工的期权上市后需要兑换成美股ADS，这其中25：1的置换，导致员工到手的期权价值大大缩水，徒留一场空欢喜，失望的员工纷纷跳槽离开。

蘑菇街上市

如果在整个激励周期中，公司进行了持续、开诚布公的沟通，相信结果不会如此糟糕。所以我建议在期权激励的每个环节，创始人都要主动与激励对象进行沟通。比如在期权成熟兑现，激励对象需要出资行权的阶段，创始人就需要及时将期权未来的可能价值、风险、回购情形、回购条件都与激励对象沟通清楚，激励对象有了充分的预期，未来实际发生相应情况，大家就会按照游戏规则处理，就可以避免大量因为信息不对称产生的争议和纠纷。

3. 动态的股权管理机制

上面说了，期权激励是一项长期的激励机制，所以动态的管理机制必不可少。我们建议有条件的非上市企业参考上市公司在董事会之下建立薪酬委员会作为股权激励管理机构，对于股权动态调整机制进行管理。对于期权激励的不同阶段实时监测，动态管理。

比如，成熟考核阶段该如何进行？员工需要签署哪些法律文件？公司需要作出哪些配合？再比如出资行权阶段，激励对象如何出资？如何办理股权交割手续？在哪个持股平台签署落地法律文件，员工如何变更？……设立常设的管理机构进行实时管理，遇到问题可以及时处理和解决，这样期权风险发生的概率就会大大降低。

不可否认，期权制度确实是一项伟大的商业制度。其本质上是一场创始人与核心员工的对赌，创始人分享企业未来的股份，核心员工靠自己的超常人力投入去交换，双方协同提升企业的内核价值。但最终企业的股份价值取决于太多不确定因素，谁都无法保证，这就是这项制度最不完美的地方，但，谁也无力改变，不妨学会接受。

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