有效实习VS无效实习：青年律师如何放大职场优势
“
伴随着大厂来势汹汹的“裁员潮”，今年的求职季似乎格外艰难。对于应届法学毕业生而言，实习经历对于求职到底有多大帮助？如何做到“有效实习”？担心泯然众人，如何打造自己的职场“差异化”？
本期真不骗你，大鱼、七爷和阿米拉聊了聊这些话题，希望能为初入职场的小朋友们答疑解惑，帮助大家顺利get“令人心动的offer”。
”
01.
实习经历有多重要？
大鱼：有人说，法学生在本科、研究生期间要积极找实习，实习经历对求职到底有多大帮助？
郑玮：首先，以终为始地看，简历上的学校经历基本上是类似的，能够有所区分的无非就是你的实习经历：你去过哪些团队、做过哪些事情。
第二，实习其实能够帮助正式入职的律所降低培训成本和筛选成本。如果你的实习经历都是红圈所、大所等比较规范化的律所，我会认为你在这段实习经历中，已经接受了一轮初级的职场培训，对工作具备基本的认知。
最后，过去的实习经历与未来的职业发展是相互匹配的。以诉讼为例，基础的诉讼程序、法院的工作流程，学校里肯定是不教的，需要你通过实际操作来认知和锻炼。因此，如果我招诉讼律师的话，我更倾向于招过去在诉讼团队有过实习经历的学生，如果你的简历上全部都是非诉经历，那可能在业务技能上就不够匹配了。
大鱼：你在看简历的时候，到底是看重律所，还是团队？是看重职业培养的过程，还是看重在具体项目中积累的实务经验？
郑玮：很多学校一般会提供一个去公检法机关或者政府的实习机会，但这段经历的可参考价值并不高，因为在机关单位里，很多学生基本上处于一个“打杂”的状态。其次是在律所的实习经历，那我会关注是否有我们耳熟能详的律所。如果没有，或者说都是老家的律所，我大概率会认为你没有被这些律所筛选上，可能会对你的能力和素质打一个问号。
接下来看专业。一些律所资本市场业务做得好，一些律所争议解决业务做得好，如果你去了一家以资本市场为主的律所，但进了一个争议解决团队，我也打个问号。我会具体了解你为什么会这么选择，你进的哪个团队，跟的哪个合伙人，做了哪些事情。
进入到面试阶段，其实简历上写的每一个点我都可能往下追问，所以对年轻人有一个忠告，那就是简历千万不要造假。
大鱼：站在法学生的角度，实习阶段应该做好哪些事？
阿米拉：首先最基本的，领导交代给你的事情要做好。
郑玮：米拉说的是一点，另一点，“打杂”这件事可能是个“事实状态”，但不能是个“心态”。
大鱼：没错。其实绝大部分实习项目都是临时需要调配人手，来完成大量的甚至是重复性的工作，这其中一定是以完成工作为先，其次才是可能被留用的机会。所以，一定要抓住的关键是什么？是态度。
举个例子，我之前在无讼的时候，每三个月会招一批实习生，在无讼合作中负责接听电话。我印象最深刻的是一位叫林夕的实习生——她现在已经考上某部委的公务员了——她把这些枯燥重复的工作做得特别细，除了接打电话外，还会整理数据，把高频问题总结起来，向大家集中反馈，做了很多额外的工作。而这也反映出她的一种工作态度。
郑玮：我也举个例子。原来我在天同也带过很多实习生，实习生刚来的时候我一般会客套一句：如果你有任何问题，随时可以和合伙人或者律师交流。但真正有问题来主动交流的人很少。
其中有一位北大的实习生——他现在已经在一家仲裁为主的律所里做到高年级律师了——他基本上每天或者隔天的下班时间，都会主动到我办公室说：郑律师，我今天在工作中遇到了1~2个小问题，我想来问一下。这真的是一种主动的态度。所以同样的工作，不同的人做起来有不同的方法。
大鱼：实习工资加上饭补、车补顶多也就300块钱一天，为了赚钱而去实习真的不划算。其实实习核心关注两件事，一是它能锻炼你的项目经验或者实务经验，二是你能给带队老师或者合伙人留下一个好印象。而这两件事都需要展示积极主动的态度，与周围人多沟通。
02.
脱离“即时满足”
阿米拉：但对于刚进入社会的小朋友而言，除了那些真的天赋异禀的，很多人还是会有点怯生生的。郑律师所说的主动到您办公室聊天、问问题这种，应该属于有不止一段实习经历的学生了。那他在选择实习的时候，就带有一定的目的性，比如扩大人脉、积累业务经验。这对那些刚开始实习的小朋友来说，可能要求还是有点高。
所以，合伙人或者成熟律师可以适当带一带这些小朋友。我以前就会主动带实习生妹妹去见客户，她想学哪些东西、想做哪些事情，可以主动去问一下。
郑玮：确实如此。所以坦白讲，双方都不要对彼此抱有太高的期待，这是很现实的一方面。
而另一方面，其实“主动”的背后意味着更多因素。第一，他的目的性强不强。第二，如果真按你说的，我主动去问：你今天在工作中有没有遇到什么问题？10个人中10.5个人都会说：没有问题。
所以，没人愿意当螺丝钉，但很多时候往往不是老板把你当螺丝钉，而是你自己把自己当作螺丝钉，拧到一定程度你就觉得差不多了，不愿意再往下拧了。站在学生的角度，这有错吗？没错。但它对吗？也不对。
大鱼：管理者怎么才能找到一种避免对立感的沟通方式呢？我也曾跟表现不太好的实习生说过：你应该这样做，这样对你有好处。但他反而会认为：我为什么要做这件事，这又不是我的工作范围。
郑玮：所以不能说“你应该这么做”，而要说“你这么做试试”。其次，管理者要及时反馈。之所以很多实习生感到自己像颗螺丝钉，就是因为咱们作为管理者对工作缺乏反馈，那他肯定感受不到工作的意义。
阿米拉：从一开始筛选实习生的时候，就要调整好预期。大家之所以不太看重学校安排的实习经历，就是因为这段经历里学生们的主动性比较低，他们的表现也确实不够好。而对那些想实习、主动找实习的学生来说，他势必要展示出自己的优势，比如英语好、擅长什么技能、做过哪些事情，律所对他们的要求也会更高一些，给他们安排的工作也不一样。
郑玮：不论是学校安排的实习，还是你自己找的实习，对你而言时间都是自己的。所以不要回看，而要向前看，这段实习经历有哪些亮点可以写在简历上？或者即便不写在简历上，我希望在这几个月里做到哪些事情？
这个心态初级律师也同样适用，你有没有尝试过主动承担一份工作？走出这一步需要很大的勇气，但你一旦做了，不论成功与否，团队负责人一定会对你刮目相看。
所谓走出舒适区，最舒适的就是实习期间没人找我干活，实习结束的时候给我盖个章，证明我实习过了。而被领导安排工作是有点不舒适的，主动去要活儿是更不舒适的，但越不舒适的地方，得到的锻炼也会越多。
大鱼：人在20多岁的时候做事效率是最高的，时间总是一去不复返的，所以关键是在时间流逝的过程中你到底留下了什么。我觉得要关注三件事：钱、能力和资源，无论是人脉资源还是影响力资源。
你每到一个地方，决定你做所有选择、投入所有努力的关键，就看能否在三者中至少获得一到两项，其中钱反而不一定是最重要的。
郑玮：小孩子追求的是即时满足，今天表现好了，老师就会给我小红花；到了学生时期，努力三年，迎接一场高考；工作以后，付出和收获可能要以年为维度来衡量了。
所谓脱离学生气，就是脱离“即时满足”的愉悦感，而要更中长线地投入努力，而实习就是踏入社会的第一步。实习做得好，将成为你的一个闪光点。
03.
科学展示“差异性”
大鱼：很多时候年轻人不是不想努力，而是不知道该往哪个方向努力，大家对此有什么建议？
郑玮：初入职场其实和刚上大学差不多，进入新环境、新城市，肯定都会手足无措。这时候就要做两件事：观察、发问。要么靠自己的观察去了解周围、探索环境，要么就问问本地人、师兄师姐，我该怎么办。
在职场，第一，观察。看团队有哪些工作习惯。比如着装，到底是每天西服革履打领带，还是不打领带、只穿西服，还是可以穿得更休闲一点。这其实通过观察周围的人就能够了解。
第二，自己的观点要善于表达。如果你脑子里百转千回，但嘴上说没问题，同事和领导肯定优先判断你没问题。那么我也不知道你是否真正进入工作状态了，因为工作其实要解决无数的问题，没有问题，可能是没进入工作状态。
大鱼：我补充两点，第一，花心思。它本质上是一种好奇，这个品质很多大律师都具备，哪怕他只是去吃个饭，他也会好奇某件事为什么这么做，其实这事跟他的业务一毛钱关系也没有，反映的就是一个好奇的态度。
第二，现在网络这么发达，年轻人要锻炼好调研的能力。除了线上的搜集外，还要敢于线下实地沟通，大多数情况下，真的做了准备问别人问题的时候，人家不会嫌麻烦的，反而会觉得你很用心。在这个过程中，你既得到了态度上的反馈，同时又收集到了信息。这在你信息、经验都不足的时候，是一个很重要的建立核心竞争力和差异性的思路。
郑玮：我之前面试过两个同学，他俩是老乡、同班同学、同一个宿舍，甚至上的课也一模一样，说白了，简历上除了照片和姓名不一样，其他几乎没有区别。但往那儿一坐，提问题的时候，我说：你们两个谁先答？永远是某一位同学说：要不我先答吧。几个问题下来，我的感受就明显不同了，不论这位同学答得如何，至少他的主动性体现出来了。
我自己面试天同的时候，进门发现，一屋子人我都不认识，没有一个我的同学。我心想：完蛋了，全是我师兄师姐，每个都比我厉害。等天同律师到场以后，他问：同学们谁愿意自我介绍一下？我当时第一个站起来，说：我先来介绍吧，因为我是今天在场跟大家最不一样的，大家全都是研究生毕业，只有我一个本科生。
这也是一个差异化，虽然它坦白讲属于我的弱势，但因为我率先把这个劣势抛出来了，好像反倒成了我的优势。我后来跟天同的陈枝辉律师聊过这件事，他说当天对这一点印象很深刻，几年之后都还记得。
所以，每个人在日常生活当中，你一定会留意到自己跟身边人会有所不同，而这就是你的特点，它没有好坏之分，只要你能把它用好，它会成为你的优点。
阿米拉：所以小朋友们初入职场，第一步肯定是要把及格线的工作做好，不论是职场礼仪、着装规范，还是基本工作。
其次，就要认真观察身边的人，看自己有哪些差异点。如果你观察了一段时间，也没有特别明显地感受到，你可以主动找负责人、领导、同事问一下。与其花时间补短板，不如把长处作为发力点不断发扬光大。
比如你可能就是social能力弱，不善于社交，但是输出能力特别强、写材料特别棒。那你就在这件事上着重努力、着重宣传，让最关键的几个人知道你的优势。比如客户要知道，这个材料是团队这位助理写的；老板要知道，我的这个助理特别会写东西，以后这些事都可以交给他；其他办公室的合伙人也要知道。
有的小朋友进律所后就开始疯狂学英语，这对你的业务未必有直接帮助。与其在这种不能马上就见到成效的地方上发力，还不如先把自己擅长的部分做得更好，因为后者是有场景的。英语好对你来说没有场景，除非你们是专门的涉外团队，但如果你是材料写得好，或者谈判能力强，或者social场合游刃有余，这些优势如果能在这种已经应用了的场景上继续发扬光大的话，对你的好处是非常大的。
04.
“内向人”的职场优势
郑玮：展示自己的同时，要具备一定的敏感性。别光自己“开屏”，还要看看游客们到底有没有看你这边。很多时候大家会说“我没有优势”或者“我找不到优势”，这时我就会问：你从小到大被夸奖过吗？你在哪些地方被夸奖过？
所以，优势是被发现出来的。如果你在展示自己的时候，比如你觉得自己特活泼、特外向，但是老板理都不理你，那可能方向就选错了。如果换个场景，汇报工作时，老板让你展开说说，那这就是你被关注、被认可的点，它才能形成正反馈。
大鱼：我举个例子，天同的陈枝辉律师，他最强的能力在于后端的研究能力，前端的呈现能力相对来说弱一点。但如果在一个合适的平台或者机构里，给他一个机会做研究，就能够实现价值最大化。但这件事的前提在于，他主动地展示出了他的能力，所以一方面要及时地沟通、清晰地表达，另一方面，得真的具备强悍的能力。
很多人问，内向的人做律师到底有没有优势？我的理解是，内向的人相比外向的人在短时间内获取信任这件事上，可能会吃一些亏，但是反过来，他在后端的输出上理论上会比别人更强一些。
郑玮：就像玩游戏，如果总的能力值是100，前端只分配了10，那么后端理论上可以分配90。但实际上，很多人前端和后端的能力都只有10，内向就被当作了一个理由：因为我是个内向的人，所以我不善于social。
但从正向的角度讲，不善于social如果是你的劣势，那么你的优势是什么？比如研究能力强，能够沉下心来做事情，或者内向带来稳定，包括情绪稳定以及工作状态稳定。就像硬币的另一面，它一定也是有优势的。
大鱼：之前美团的王兴开过一个会，王兴提了个问题，说某个问题能不能用X-mind做个图，在场没有人回应。于是他就问一位实习生，说：你会吗？你来做一下。实习生的回答是：我不会，但我可以学。
这个故事让我印象深刻。没有人会指望一位实习生天赋异禀，但他能表现这个态度是很好的。当然他得真学，如果一星期后王兴再次找到实习生，结果他说：我还没来得及学，但我还是可以学。那又是反效果了。
所以很多时候那些优秀的人，他们内心深处都很自信。自信有两种，一种是知己知彼的自信，他清楚自己能力和别人的能力。另一种是能够解决问题的自信，他相信问题一定不是第一次出现、一定不是永远无解、一定是可以被解决的。如果你也能具备这种自信，你就会更愿意花精力、更愿意投入，最终形成一系列的正向循环。
郑玮：但凡在社会上获得了一定成就的人，一定具备极强的想办法能力。所有的学识、经验都是工具，我们当然要尽可能地丰富武器库，趁手的工具越多越好。但实在不行的时候，哪怕只有一把螺丝刀一把改锥，我也能把所有机器都修好，这才是最厉害的能力。
比如我面试时，模拟法庭，我给大家一个案例，让他们自由选择站在A公司立场还是B公司立场。第一轮，站在现有立场上阐述抗辩主张。第二轮，角色互换，站在对方立场上阐述抗辩主张。这就相当于设置了一个窘境，一定会立刻激发起面试者想办法的能力。如果你面对这个情景马上就崩了，那可能没有更合适的场合让你展示能力了；但如果你能够脱颖而出，那我未来就愿意给你更多锻炼机会。
我之前在iCourt面试组织活动的人员，也会提一个问题：给你四个场景，1对1、1对10、1对50、1对200，请你排个序，你认为哪个场景里你能展示出最好的能力和状态？为什么？
这四个场景，就是一般组织活动会出现的场景。1对1可能是沟通、交流或销售的场景，1对10是一场小型的宣讲，1对50是一般的培训场景，1对200可能就是一个舞台。不同的场景对应着不同的能力要求，需要你对自己有一定的认知。
所以比赛也好、模拟法庭也好、面试也好，其实都是小型的压力测试。大多数人在日常的生活和工作中可能不会去想这些问题，但压力测试会一下激发出这些能力。这个过程其实就是发现优势的过程，如果我们在平常就能发现自己的优势，那么在压力面前的表现就会更好。
# 律师团队创新发展系列 #
4月11日（明天）晚上8点，律师团队创新发展最后一讲将在新则视频号直播，从内部分配的角度，聊聊“如何设计合理的内部分配制度激发团队”，直播不可回放，欢迎扫码预约。