梁栋：平台劳动者过劳问题的法律规制 ||《地方立法研究》

平台劳动者过劳问题的法律规制

梁栋

（北京理工大学法学院博士后，智能科技风险法律防控工信部重点实验室研究员）

本文来源于《地方立法研究》2023年第6期。因篇幅较长，本文注释已略，建议阅读全文。  

摘要 

平台劳动者面临严重的过劳问题。究其根源，一方面是由于平台劳动者在订单任务当中受到了来自平台的用工役使，另一方面则是由于平台劳动者自身具有通过多接订单获取更多收入的内驱动力。我国劳动法规定劳动者享有休息权，应当冲破休息权依托劳动关系存在的认知桎梏，肯定平台劳动者同样享有休息的权利。可以从强制休息、劳动限额和配套保障三个方面规制平台劳动者过劳问题，保护其休息权；其中，强制休息制度具体包含短休制度、日休制度和周休制度三部分内容；劳动限额制度具体包含订单时长限制制度、同时接单限制制度、周期性限单制度、特殊时期限单制度四个层面的内容；配套保障制度则要求，在辨明休息权保障与薪资收入保障之间并非对立关系的基础上，建立专门针对平台劳动者的工会组织，开展有效的集体谈判制度，确定不同行业及用工场景中平台劳动者的休息时间和劳动密度标准。

关键词 

平台劳动者   过劳   休息权   劳动关系   强制休息   劳动限额

目次 

一、问题的提出

二、过劳问题的双向生成逻辑

三、过劳问题规制的方向选择

四、过劳问题规制的具体路径

结语

一、问题的提出

2020年9月，《外卖骑手，困在系统里》的报道文章深刻揭露了外卖骑手超强度劳动的痛点问题，引发了公众的热烈讨论。骑手工作长期处于一种亚健康和不安全的状态，大量其他的平台劳动者也均处于类似的过劳困境。网络平台在创造大量就业机会、使部分从业者获得较高收入的同时，也使平台劳动者面临系统性压榨。在“接单游戏”的齿轮碾压下，平台劳动者逐渐“沉溺”于一种“内卷化”的劳动力输出状态，被包裹于过劳的困境之中。

平台劳动者是平台经济模式下产生的新型用工群体，其范围存在广义与狭义之分。广义的平台劳动者既包含与平台企业建立标准劳动关系的劳动者，也包含那些未与平台企业建立劳动关系的劳务提供主体；而狭义的平台劳动者特指那些未与平台企业建立劳动关系的劳务提供主体。对于那些同平台企业建立标准劳动关系的劳动者，我国现行劳动法已经建构起较为完善的休息权保障制度，因此不在本文的讨论范围之内。本文所讨论的平台劳动者，特指那些未与平台企业建立劳动关系的劳动者。

勤劳致富、多劳多得固然是朴素的生活道理，但任何劳动均不应超出损害人体健康的正常限度。也正是以此为出发点，我国劳动法规定了劳动者享有休息的权利，并且建构了一系列旨在保护劳动者休息权的制度。然而，既有制度主要适用于传统的用工场景，在平台用工场景中，很大一部分平台劳动者并未与平台企业建立劳动关系，难以适用既有制度来规制平台劳动者的过劳问题。为此，应对平台劳动者的过劳问题，构建专门的规制制度。本文以此为中心，首先分析了平台劳动者过劳问题生成的双向逻辑，而后阐述了规制该问题的路径选择，最后提出规制该问题的具体制度建议。

二、过劳问题的双向生成逻辑

过度劳动本质上就是正常劳动的“超载”，是资本家“对剩余劳动的贪欲”。在网络平台用工模式下，平台劳动者身陷工作时间延长和劳动密度加大的困境，而这种局面之所以形成，一方面是由于其在订单任务中受到了平台企业的用工役使，另一方面则是由于其自身具有获取更多收入的内驱动力。

（一）平台外役：订单任务中的用工驱使

平台用工具有任务化的特点，由于劳动力和工作任务的供给均存在不确定性，平台劳动者与平台企业相互承担权利义务的前提是双方达成了某种任务合意，而这种任务合意唯有通过每次的接单才得以实现。平台企业一般会通过合同条款来作出明确表示，在双方达成任务合意之前，平台劳动者完全可以自由选择接受或者拒绝工作，也只有在平台劳动者接受任务之后，平台企业才可以对其服务质量展开监督。比如，“滴滴出行”在其向车主提供的《服务合作协议》第1条明确表示，车主“代表平台向乘客提供网约车交通服务的合作期间为订单成立时起至乘客到达订单目的地下车时止，或乘客在订单目的地前结束行程的自乘客提前下车时止”，在合作期间之外的时间区间，除非是“乘客下车点不具备停车条件而所必需的停车行程”，平台并不要求车主继续驾驶车辆行驶，并建议车主“就近停车等待新的订单信息”，如果在这段时间内，车主因私人原因驾车行驶，那么该驾驶行为属于车主的个人行为，相应的责任由车主自行承担。可见，每次的接单任务是平台与平台劳动者双方之间合作关系形成的基础。

平台用工模式之所以具有任务化的特点，主要是由于平台希望尽可能地提高劳务配置效率，实现劳务的“按需”提供，避免劳务资源浪费和最大化减少冗员问题。平台企业利用发达的互联网络和高精度的信息对接技术在劳务供需方之间建立匹配关系，相关主体先在网络平台上发布劳务“需求”，劳务提供者再以此为据“供给”相应的劳务。无论是网约车司机根据乘客需求提供的运输服务，抑或是外卖配送员根据平台订单信息提供的送货服务，其背后基本的劳务供需机制均是如此。在此过程中，网络信息技术为劳务的供需对接和平台任务化用工的实现奠定了基础：一方面，网络信息技术促进了劳务需求信息的远程即时匹配，网络信息技术突破了传统物理模式下劳务需求匹配不及时的瓶颈，使得平台企业可以利用移动通信技术精准定位劳务需求，并将相应的工作信息传递给劳务提供者，劳务提供者不需要在固定场所蹲守工作安排；另一方面，网络信息技术也极大地拓宽了劳务供给群体的可能性范围，网络信息技术使平台企业享有了愈加丰富的劳务资源，人人皆可能成为平台企业的劳务提供主体，平台用工的外部灵活性获得极大满足，用工效率得到极大提升。在这种情况下，“不特定市场劳务需求+不特定劳务提供者”用工模式，自然逐渐替代“固定岗位+特定劳动者”用工模式，成了平台用工的主流模式。

任务化用工满足了平台经济下劳动力市场的灵活性需求，劳务资源的配置效率获得极大提升，劳务提供者也似乎在工作选择方面拥有了更大的灵活性。不过，这是否意味着劳务提供者掌握了自身劳动过程的主导权？是否意味着平台从业人员的劳动是一种自由劳动？事实恰好相反，平台并未放弃对劳动过程的控制，比如外卖配送平台派发的订单任务中关于送达截止时间的规定便是严格控制劳动过程的例证，劳务提供者因此仍旧承受着巨大的工作压力，进而引发了平台劳动者过度劳动的问题。

马克思揭示了工人的过劳样态，认为过度劳动体现了剩余价值规律支配下的资本主义劳动过程，“资本家总想把工资降低到生理上所能容许的最低限度，把工作日延长到生理上所能容许的最高限度”。在绝对剩余价值生产阶段，资本并不在意劳动的技术性，由于劳动力购买具有时限性，资本就像是一只饥饿的野狼，对剩余劳动表现出无限的贪欲，企图尽可能地侵占工人的再生产时间。除非受到社会强迫，否则工人的健康和生命根本不会被资本所考虑。当然，工作时间不可能无限延长，此时，“资本就力图通过提高劳动强度来补偿”。在相对剩余价值生产阶段，资本对劳动的技术性予以更多的重视，着力于通过改变生产方式和提高劳动生产率来降低劳动力的价值，缩短再生产必需的工作时间。从简单协作到工场手工业再到机器大工业，生产方式的每一次变革，都意味着资本对劳动力吮吸程度的加剧，这既体现为资本剥削领域的扩大，也体现为资本剥削力度的提高。

总的来看，《资本论》语境下的过劳由明确的雇佣关系维系，在平台经济当中，虽然用工模式具有劳资关系松散化和去劳动关系化的特点，但是这并未对过劳的性质产生根本影响。追逐剩余价值依然是平台经济中资本运行的主要逻辑，尽管平台劳动者的过劳在表现形式上与传统的过劳有所不同，然而其内在的本质并未发生变化，平台企业在数字技术的赋能效用下进一步加紧了对劳动过程的控制，超时、超强度劳动逐渐成为平台劳动者的工作常态。

平台经济下劳资关系松散化和去劳动关系化的本质是劳资隶属的状态发生了变化，劳动对资本的隶属由形式隶属转向实质隶属。依照马克思的观点，形式隶属是指资本接管现有劳动过程并使其从属于自己，与之对应的是工作日延长和绝对剩余价值生产方式。资本之所以能够接管劳动过程，是由于劳动者除了劳动力之外没有任何生存资料，劳资双方在劳动契约签订之前存在先天性不平等。为了满足生存需要，劳动者不得不出卖自己的劳动力，资本则通过监督措施和纪律手段迫使劳动者以一定的强度在一定时间内进行持续性劳动，从而尽可能多地榨取绝对剩余价值。然而，如果在形式隶属下一味地加深对劳动者的剥削程度并对之施以严苛的劳动控制，便很有可能引发激烈的工人反抗，虽然并不情愿，但资本也不能无限强化形式隶属，为了能够长期攫取剩余价值，资本便开始寻找替代路径，逐渐转向相对剩余价值生产方式，弱化甚至消除劳资之间的形式隶属，重视和强化劳动对资本的实质隶属。无论是机器的使用、科学知识的有意运用，抑或是产业后备军的形成，都构成了实质隶属的物质基础。平台经济代表了新的生产方式，平台资本利用网络数字技术增强了自身的社会性权利，在减弱形式隶属的同时强化了对劳动者的事实控制，劳动对资本的实质隶属进一步加强。这具体体现在四个方面：其一，平台资本垄断了数据这一关键性生产资料，并将数据控制作为控制劳动过程的主要手段；其二，平台企业多采用集中型管理模式，与之相比，分散化的劳务提供者缺少足够的凝聚力和集体谈判能力；其三，由于数字技术的普及和适用，平台就业呈现明显的低门槛化和去技能化特点，进而导致了产业后备军的规模持续扩大，陷于替代效应泥沼下的劳动力在劳资博弈过程中愈加处于不利地位；其四，在资本建构的评价系统作用下，劳资双方之间的矛盾发生了移转，被放置到了劳动者与消费者之间以及劳动者内部。

（二）劳工内驱：对更多薪酬利益的竞逐

在传统用工场景中，按期付酬是主要的报酬支付形式，但是在平台用工场景中则不一样，由于平台用工具有任务化的特点，奉行的是效率优先和能力至上，因此以计件工资或业绩考评定酬便成为主要的报酬支付形式，任务进度与报酬发放直接相关。而在一些临时性工作当中，报酬发放更是具有突出的“即刻兑现”特征。以网约车平台“滴滴出行”为例，为了给乘客提供差异化服务，“滴滴出行”根据车辆类型制定了不同的服务计价规则，司机根据这些服务计价规则获得每单的基本收入。

表1   “滴滴出行”乘车服务计价规则（部分）

在单位产品或者单位工作量的酬劳标准保持不变的情况下，平台劳动者的工作量越大，完成的订单任务数量越多，自然也就能够获得更多的报酬。这种报酬发放形式能够使平台劳动者更直观地感受到薪酬收入与工作成果之间的联系，因而也就对其形成了较强的激励效应，激发平台劳动者希望通过多接订单来达到更高收入水平的内驱动力，即便平台企业没有对工作时间作出任何要求，平台劳动者在主观上也未必愿意缩短工作时间，而是希望通过延长工作时间来获取更多的接单机会。布洛维在其代表作《制造同意——垄断资本主义劳动过程的变迁》一书中阐述了工厂采用计件工资提高工人们的工作热情，从而使工人们对资本生产的过程形成认同。工作时间延长在客观上不可避免地会对平台劳动者的生活休息时间形成挤压，平台劳动者也会在报酬激励的作用下逐渐演化出一种“时间适应”。这一过程实质上就是平台劳动者为了获得更多报酬而积极地为资本创造更多的剩余价值，并且逐渐形成了严苛的自我盘剥、自我规训和自我加压，陷入一种收入激励下的主动过劳状态。

另外，除了依照订单数量计发的薪酬激励，网络平台企业还会根据市场情况和平台劳动者的整体表现推出花样繁多的补贴和奖励计划，尽力激发和培育平台劳动者“多接三五单”，引导其全天候开展工作。比如，外卖配送平台会推出高温补贴、恶劣天气补贴和节假日补贴等各种各样的补贴项目，对于夜间配送任务设置更高的工资标准。外卖平台会为骑手设置全勤奖励和冲单奖励，还会建立“单王榜”，骑手可以利用手机App随时看到“日单量榜”“日里程榜”“月单量榜”以及“月里程榜”等，对于排名前列的骑手，平台给予一定的物质奖励。通过如此种种的手段措施，平台企业实际上整体建构起一种游戏化的接单激励机制。布洛维在《制造同意——垄断资本主义劳动过程的变迁》一书中提出了“赶工游戏”的概念，平台企业建构的游戏化接单激励机制，正是这种“赶工游戏”的新型表达。在这种游戏化接单激励机制下，平台劳动者对于工作的认知和感受发生了较大的变化，并且逐渐生发出对平台规则的认同。为了获得更多奖励和赚取更多收入，平台劳动者在接单游戏中情不自禁地付出更多的劳动，不断延长工作时间，工作时间与生活时间的边界逐渐消弭，彼此之间相互渗透，平台劳动人员心甘情愿地成了“全天候工人”。 

有学者在对过度劳动的形成机理进行分析的基础上，将这种经济利益动机诱导下的过劳称为“诱致性过劳”，并且运用博弈论方法分析得出结论：员工的基本工资水平越低，企业激励的概率越大，而企业的激励值越大，越有可能造成员工过劳。数据显示，目前我国的平台劳动人员仍旧以低学历、低技能群体为主，在北京快递员和送餐员群体当中，仅有9.05%的人拥有大专以上的学历水平，51.2%的人仅具有高中学历，39.75%的人学历水平在初中以下。由于学历水平和专业技能水平较低，这部分群体的就业选择十分有限，而大城市中高昂的生活成本又使其承受着巨大的压力，特别是随着个人年龄增长，看病医疗、赡养老人、子女教育等生活项目所需的费用不断攀升，通过网络平台拼命地接受更多订单任务来赚取更多收入似乎成了他们生活的唯一救赎。在平台用工模式下，很多平台劳动者所谓的“高收入”都是以加大劳动密度、延长工作时间和放弃合理休息时间为代价的。那些赚取了高额收入的“单王”大多每天工作15个小时甚至更长时间，他们很少有长时段的休息时间，甚至完整的睡眠时间也是寥寥，绝大部分时候都是处于接单或者等待接单的状态，实质上陷入了一种“能者困境”。

并且，由于劳动力市场不断加剧的内卷化，这种收入激励下的主动过劳甚至呈现愈演愈烈的态势，逐渐陷入了一种恶性循环。在平台经济模式下，平台系统自动向不特定从业者发单或者向特定从业者派单，平台企业与平台劳动者之间表现出明显的“中心-散点”式结构，该结构对应的“社会工厂”型生产方式造成了平台劳动群体内部的激烈竞争，并且这种竞争逐渐由同一平台内部扩大到不同平台之间，甚至由国内竞争扩大到全球逐鹿，劳动力被视为一种取之不尽、用之不竭的全球性资源。可以说，每位平台劳动者背后都存在着规模庞大的后备军队伍，每位平台劳动者均面临着替代效应的威胁，也正因为如此，平台劳动群体长期处于一种劳动力买方市场，平台企业掌握着工资水平的决定权，平台劳动人员根本就没有与之开展充分议价的能力，即便平台企业单方决定降低单位工作量的工资水平，平台劳动者也只能被动地接受。但众所周知，工资水平与住房、医疗、教育等各类生活支出存在密切的关联，平台用工模式的去劳动关系化也并未改变这一现实。面对工资水平降低的压力，平台劳动者为了维持原有的生活水平，只能同越来越多的竞争者进行更加激烈的内卷，不断增加劳动时间和提高劳动密度。尽管过度劳动的确可以在早期为单一的平台劳动主体带来一定竞争优势，然而一旦所有的平台劳动主体都在以超出社会平均劳动时间和强度的条件开展工作，便会整体抬高平台劳动者取得竞争优势的阈值，劳动力市场的竞争只会更加激烈，平台劳动者自我盘剥和过度劳动的程度也会无止境地加重。

三、过劳问题规制的方向选择

“休息是人人不可缺少之权利。”任何一个人，不论其从事何种工作，也不论其职位身份高低，都需要充足有效的休息。我国现行立法从宪法、法律和法规规章三个层面规定了休息权，既确立了休息权作为劳动者权利的宪法渊源，也确立了劳动者休息权在劳动立法中的地位和具体实施办法。依照立法规定，我国劳动者享有休息的权利，休息权依托于劳动关系而存在。但是在平台用工中，多数平台劳动者并未与平台建立劳动关系。此时，应当冲破劳动关系的桎梏，肯定这些未建立劳动关系的平台劳动者同样享有休息的权利。

（一）依托劳动关系存在的休息权

因循传统思路，劳动法中休息权的主体通常被默认为与用人单位建立了劳动关系的劳动者。这一思路的形成，具有一定的历史必然性，传统上休息权是建立在产业革命以来企业雇佣劳动的社会基础之上的。19世纪初，西方国家进入了资本主义商品经济自由竞争时期，职业劳动社会化和契约化成为该时期的重要特征之一，人们开始通过建立雇佣关系和出卖劳动力来获取报酬。但在这一过程中，劳动力市场也出现了一系列社会问题，除了大量童工和女工被廉价雇佣、工伤事故频频发生、工人职业病变得习以为常之外，工作时间延长的问题也尤为严重，往往接近工人体力能够承受的生理极限。在资本家饿狼般的压榨下，工人群体的不满情绪不断积蓄，最终爆发了激烈的反抗运动，要求改善工作条件、增加劳动报酬、限制工作时间。迫于社会压力，资本主义国家不得不就如何保障劳动者享有最起码的休息时间进行立法。由此可见，休息权是在劳动者追求自身基本权益的过程中诞生的，是工人为了维护自身在劳动过程中的合法权益而与雇主斗争得来的一项重要权利。

正是基于休息权产生和发展的这一历史过程，多数学者认为，休息权属于劳动权的派生形态，是劳动权的一部分，劳务提供主体享有休息权以存在劳动关系为前提。休息权“是我国宪法规定的基本劳动权，是确保劳动者得以恢复劳动力，实现个人全面发展的权利”，“是指劳动者按照规定享有不从事劳动而自行支配时间的权利”，休息权以劳动权为先决条件，并且内置于劳动权范畴之中，两者之间是包含与被包含的关系。学者们多着眼于适用主体和价值意义这两个角度对休息权的内涵进行阐释，总体上并不存在太大差别。首先，劳动者是休息权的权利主体，其次，休息权的核心价值是保障劳动者得到“健康和体力的恢复”。至于劳动权的内涵界定，虽然学者们存在一定分歧，但均主张劳动权是一个权利群，能够全面保障劳动者的各项利益。劳动关系是劳动者与用人单位利益冲突与协调的矛盾统一体，若要实现对劳动者利益的充分保障，必须要对劳动关系中方方面面的情形加以考虑，将劳动者的每一项重要利益塑造为权利，从这个意义上讲，劳动者必然享有多项权利。为了使这些权利能够相互配合，避免权利松散化导致劳动者利益受损，便需要对这些权利设定上位概念以实现对这些权利的统领，从而保障这些权利能够形成一个有机的整体，彼此相互配合，发挥出权利群的合力效应。因此，应当将劳动权定义为劳动者权利的集合，其是由各项劳动者权利组成的权利群，在这个权利群当中，就业权和报酬权处于核心位置，休息权与其他权利相互协调。

以权利的来源为标准，休息权可以被区分为法定休息权和约定休息权。法定休息权的实质是公权力介入劳动关系，为劳动者的休息利益建立保障底线，用人单位确定的工作时间只能够在此底线所划定的范围之内，劳动者对于用人单位强迫或者诱使其放弃休息的行为有权加以拒绝。不同于法定休息权侧重的底线控制，约定休息权的目的在于保障劳动者获得更为灵活的休息时间安排。休息权制度安排的核心在于调和休息与工作这两种对立状态，从而使劳资双方实现利益平衡。在当代社会，经济组织的生产经营方式愈加趋向于多样化，为了适应这种变化，照顾用人单位的生产经营需要，具有灵活性特征的约定休息权也就有了愈发明显的用武之地。

（二）冲破劳动关系桎梏的休息权

不过，从目前的社会实际情况来看，这种限定于劳动法领域的休息权保护已经不再能够满足社会发展的实际需要。特别是在平台经济发展和平台用工规模攀升的背景下，大量平台劳动者并未与网络平台企业建立劳动关系，但是不能因此而忽视平台劳动者正面临的过劳困境，此时如果仍旧以存在劳动关系作为休息权保护的前提条件，便会使这些群体跌入“保护网络的缝隙”，因此，需要冲破劳动关系的桎梏，保护平台劳动者的休息权。

实际上，随着社会结构变迁和经济水平提高，人们对于个人的生活质量提出了更高的要求，近年来已有越来越多劳动者之外的群体发出了希望获得休息权保护的呼声。在司法实践当中，出现了大量与雇佣劳动没有关系的休息纠纷诉讼，比如，有住宅区居民不堪邻居或附近商户的噪声吵闹而提起诉讼，对于这些案件，多数法院将之归入侵犯安宁权、健康权等案由，也有部分法院在判决中直接将之表述为休息权。与此同时，国内公开发表的文章中也出现了很多不为劳动法所规范的人员休息权问题，比如军人、警察、教师、医生、学生、住宅区居民、犯罪嫌疑人等人员的休息权，还有文章直接就公民休息权进行讨论，主张每位公民都享有平等的休息权。权利诉求的提出始终是“从个别主体的自觉意识到群体性同类主体的自觉意识再到整个社会绝大多数主体的自觉意识”的过程，快速发展的社会经济和逐渐提高的生活品质要求使得休息权保护诉求已经超脱出劳动纠纷案件和劳动争议案件的范畴，并且渗透到了“人格权纠纷”“相邻关系纠纷”“环境污染侵权纠纷”等领域，仅仅依靠目前的劳动法体系已经无法实现对民众休息权的全面保护。

从权利的本源来看，休息权本就是每个人按其本性应该具有的天然权利，是一项基本人权，体现了权利主体维持生存和谋求发展的基本需求。一方面，休息权是保障人们能够健康生存的必要手段性权利。生存是人类最基本的权利，是人类享有其他一切权利的前提。国家建立工作与休息制度的首要意旨便在于恢复人们因工作而产生的体力和精力损耗，保障其基本生存。另一方面，休息权能够为人们的全面发展创造基本条件。这主要体现在，休息权保障人们拥有可以自主支配的空闲时间，进而可以在工作之外从事多样化的生活项目，包括学习、旅游、度假、休闲、娱乐等。正如马克思指出的，“自由时间，可以支配的时间，就是财富本身”。

从域外的法律规范发展来看，休息权已经逐渐被视为一种普适性的基本人权。“二战”后，世界范围内的人权意识进一步增强，越来越多的国家陆续在宪法中确认了公民休息权的法律地位。即便部分国家未在宪法中明确规定休息权的相关内容，但也在其他法律范围内为之提供一定程度的保障。从国际社会层面来看，1948年的《世界人权宣言》和1966年的《经济、社会及文化权利国际公约》等重要文件均将休息权作为人权的内容之一。

从我国现行宪法来看，虽然第43条第1款将休息权的主体规定为“劳动者”，但是在整体性的宪法文本当中，该条款与第42条第1款“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”是并列关系，也就是说，我国宪法文本对劳动权和休息权分开进行了规定，两者并列于“公民的基本权利和义务”一章，休息权具有相对独立性，属于公民的一项基本权利。因此，对于《宪法》第43条第1款规定的“劳动者”应当作出广义解释，不仅包含与用人单位建立了劳动关系的劳动者，还应当包含学生、公职人员、罪犯、犯罪嫌疑人，以及各种以体力劳动或脑力劳动为主的不具有确定工作时间的劳务提供主体，眼下最为典型的便是大量未建立标准劳动关系的平台劳动者。

在劳动法视域中，休息权的价值在于使劳动者从繁重的职业劳动中获得体力和健康的恢复，并获得实现个人全面发展的时间与机会，这本质上体现了人权关于自由和平等的内在价值要求。虽然平台用工中的劳资隶属状态发生了一定变化，呈现出去劳动关系化的特点，但是休息权的本源价值并未改变。

一方面，休息权通过工作时间控制保障平台劳动者获得系统性自由。个体能够按照自己的意志和计划安排自身活动而不受任何外在强制的状态谓之自由。其实质上是一种人的自洽状态，体现了人性本质的特征。从法的价值层面来讲，法律规范应当以确认和保障人的自由行为能力和自由自洽状态为己任，休息权正是为了确认和保障人的个体自由而设置的。人的发展应当是全面的、有尊严的发展，需要足够的自由时间为之提供保证，而社会进步的一项重要标志便是人们获得越来越多的自由时间进而能够自主安排更加丰富的个人生活。相较于以工厂用工为代表的传统用工形式，平台用工在时间维度上似乎给予了平台劳动者更多的自由，平台劳动者可以自主选择工作时间段，不用严格遵守传统“朝九晚五”的上班打卡制度。但吊诡的是，外卖骑手因赶时间送餐而遭遇事故、因送餐不准时而遭受辱骂、因长时间配送而突发猝死等事件却不时见诸新闻报道，这些平台劳动者似乎在工作时间方面承受着更加紧迫的压力。实际上，在自由的表象之下，平台企业无时无刻不在利用新技术手段对平台劳动者施以更加严密而精细的监控。所谓的“工作时间自由”只是平台在“责任自治”框架下采取的一种新型工作时间控制策略，通过增加监控主体、内化时间观念以及设置等单机制等手段，平台企业制造出了一种“自由”的假象，但平台劳动者实际上却承受着更大的工作时间压力，陷入了一种平台系统压榨下的不自由状态。在工作时间与自由时间的博弈当中，后者总是处于一种劣势状态，但人类除了工作之外，还有许多生活项目，需要在自由时间里进行。休息权相关的制度安排，正是为了帮助平台劳动者摆脱平台企业的系统性压榨，真正实现时间的自主支配和自由安排。

另一方面，休息权通过倾斜保护改善议价失衡来实现劳资双方的实质平等。平等与自由是近代宪法所标榜的两大原理，休息权的提出正是以人格独立平等为思想基础的。在近代社会，商品经济蓬勃发展，客观上要求每个人都能直接进入市场并参与交换，成为自由而独立的个人和商品生产者、所有者。休息权正是在这一背景下产生的，天然地带有人格独立与平等的含义，其实质是保护弱者的权利，致力于追求实质平等，通过国家公权力的介入对处于经济弱势地位的劳务提供者给予倾斜性保护。在传统的标准劳动关系中，由于劳动者对自己的工作缺乏实际控制能力，并且在社会、心理和经济层面依赖于雇主，劳动者个体与雇主之间通常处于一种议价地位不平等的状态，形式平等掩盖下的劳动合同实质上并不平等。在平台用工当中，虽然劳动关系呈现出松散化的特点，但是随着平台企业用工选择范围拓宽、市场支配地位加强以及受到数字技术赋权效用等因素的影响，劳资之间的议价失衡局面愈发显著，最突出的表现便是平台劳动者面对平台企业单方决定的订单价格通常只能被动接受。由于平台劳动者没有与平台企业开展议价的能力，通过延长工作时间来接收更多的订单任务便成了其增加收入的唯一路径，进而便可能陷入一种无限内卷下的过劳困境。法律关于休息权的制度设计，便意在通过倾斜性保护抑制无限内卷并改善议价失衡，从而使平台用工下的劳资双方实现实质平等。

四、过劳问题规制的具体路径

实现人民对美好生活的向往是党和国家矢志不渝的目标。一方面，幸福生活是奋斗出来的，经济繁荣和社会进步都需要众多企业的发展壮大，而灵活、高效地利用劳务资源正是企业成功的关键。另一方面，美好的生活图景并不简单等同于收入增加，健康的体魄与心灵、丰富的家庭生活、适当的社会文娱活动等都属于美好生活的重要内容，而这些均离不开休息时间的保障。因此，我们需要平衡好工作与休息之间的关系，通过科学务实的制度设计，在满足平台企业实际用工需求的同时做好相关平台劳动者的休息权保障。目前，国家和地方层面已经相继出台了一系列政策，要求切实维护平台劳动者的休息权等权益。这些政策主要从强制休息、劳动限额、配套保障三个方面对休息权制度建构予以方向性指引，需要沿袭这些方向进行更加具体的制度设计。

（一）强制休息制度

由于平台用工具有任务化和自主性的特点，薪酬收入按件计算，遵循效率优先、能力至上原则，这种收入计算方式会诱导平台劳动者为获取更高收入而不断挤压休息时间，最终演化出一种“时间适应”，因此劳动法中既有的工作时间管制制度无法对之适用，需要针对平台用工特点设立强制休息制度。强制休息制度本质上是休息时间的强制基准，使平台劳动者在达到一定的工作强度之后，强制其停止接单、下线休息。强制休息制度具体应当由短休制度、日休制度和周休制度三部分内容构成。

短休制度要求平台企业保证平台劳动者在每天的工作时间内享有一定的工间休息时间，控制平台劳动者每段连续接单服务的最高时长。人社部、国务院原法制办曾在2012年5月发布的《特殊工时管理规定（征求意见稿）》第27条规定：“企业在保障正常生产运营的情况下，日工作时间超过4小时的，应保证劳动者享受不少于20分钟的工间休息时间，工间休息时间计入工作时间。”该规定虽然最终并未颁布实施，但对于平台劳动者的短休制度设计具有重要参考借鉴意义。实际上，在目前国家和地方层面颁布的维护平台劳动者权益的政策文件中，已经出现了关于短休制度的设计构思。国家市场监管总局等七部门明确要求网络餐饮平台合理管控外卖送餐员在线工作时长，对连续送单超过4小时的，系统应发出疲劳提示，并在20分钟内不再派单。山东、浙江、江苏等地方的相关政策文件也明确要求平台企业应当对连续工作超过4小时的从业者设置不少于20分钟的工间休息时间。不过，上述制度设计的局限在于，以统一的时间标准来衡量平台劳动者的疲劳程度，并未深入考虑到网络平台行业的复杂性。比如，外卖送餐服务具有明显的“餐点”特征，在餐点之外的时间段内，即便送餐员持续在线，也更多只是处于等待接单状态，其间的精力损耗程度远远低于送单状态。再比如，基于人体的生理特征，网约车驾驶员在白天和夜间的服务状态存在较大差异，夜间连续行驶2小时便可能达到白天连续行驶4小时的疲劳程度。因此，在设计短休制度时，需要充分考虑具体行业的特征，并结合具体的用工情形。广东省《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》（粤人社规〔2022〕14号）已经就此作出了初步尝试，其针对外卖送餐员、网约车驾驶员以及其他种类的平台劳动者，分别设定了不同的短休时间要求。据上所述，以外卖送餐行业和网约车行业为代表，本文尝试就短休制度进行更加具体的设计：对于持续在线的外卖送餐人员，应当区分送单状态与等单状态：如果送餐人员持续处于送单状态超过4小时，网络餐饮平台应当发出疲劳提示，并在20分钟内停止派单；如果送餐人员一直处于等单状态，即便其持续在线超过4小时，亦不应对之施以派单限制。对于提供网约车服务的司机，应当区分白天和夜间设定不同的强制休息启动时限：如果网约车司机在白天提供服务，在持续在线超过4小时的情况下，网约车平台应当发出疲劳提示，并在20分钟内停止派单；如果网约车司机在夜间提供服务，在持续在线超过2小时的情况下，网约车平台便应当发出疲劳提示，并在20分钟内停止派单。对于其他行业的平台劳动者，亦应当根据不同行业的具体特征以及具体的用工情形设计相应的短休制度。

日休制度要求平台企业保证平台劳动者在每天的工作时间之外享有正常生活所需的基本休息时间，控制平台劳动者每日接单服务以及在线的最高时长。马克思尖锐地指出，如何在一个工作日内最大限度地使用劳动力是资本唯一关心的问题，它根本就不在意劳动力的寿命长短。我国劳动法通过设定每日、每周的最高工作时间和每日、每月的最高加班时间，对劳动关系用工模式施以工作时间管制。不过，劳动法对于非标准工时制下工作时间的管制却较为薄弱，时间表的不确定性使得非标准工时制下工作时间过长的现象愈演愈烈。而在平台用工模式下，由于平台劳动者的收入同其完成的订单任务数量存在正相关关系，平台劳动者为了获得更高收入可能主动延长工作时间以获得更多的接单机会，进而可能导致其实际工作时间过长。因此，应当为平台劳动者设置专门的日休制度。首先，应控制平台劳动者每日接单服务的最高时长。劳动关系用工模式施行的是8小时工作制，同时允许最高3小时的合法加班时间，基于平台用工模式不存在加班时间一说，有学者为平台劳动者设定了不超过11小时的每日接单服务最高时长，其中不包含平台劳动者的在线等单时间。这一设计思路具有合理性，在此基础上，亦应对包含等单时间在内的平台劳动者每日最长在线时间作出限制。虽然平台劳动者在等单状态下的精力损耗低于接单服务状态，但毕竟也会产生一定的精力损耗，过长的等单时间同样是造成平台劳动者过劳的重要原因。自从在1866年的第一国际日内瓦代表大会被提出之后，“8小时工作，8小时自己支配，8小时休息”已经成为一项国际共识。从基本的生理需求来看，人应当享有最低8小时的休息时间用来吃饭和睡眠。基于保证“8小时休息”之考虑，同时鉴于平台就业较强的自主性特征，将包含等单时间在内的平台劳动者每日最长在线时间设定在16小时较为合适，一旦平台劳动者的日在线时长达到16小时，平台企业必须停止对其派单，强制其下线休息。

周休制度要求平台企业保证平台劳动者在一周内享有一段较长的持续性休息时间，控制平台劳动者在一周内的接单服务以及在线的最高时长。自1995年5月1日起，我国将每日工作8小时、每周工作40小时作为标准工时制下的正常工作时间，星期六和星期日为周休息日，不能照此实行的企业单位可根据实际情况灵活安排周休息日，但应至少保证劳动者每周休息一日。平台劳动者亦应适用周休制度。广东省在《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》（粤人社规〔2022〕14号）中，已经对平台企业发出了保障平台劳动者每周至少休息1天的原则性倡议，也有学者提出将平台劳动者的每周工作时间限定在55小时的主张。本文认同广东省关于“每周至少休息1天”的倡议，而在具体落实层面，考虑到平台劳动者具有较强的接单服务自主性，也为了兼顾部分平台劳动者希望通过增加工作时间来获取更多收入的主观意愿和现实需求，本文认为将平台劳动者每周接单服务时间以及包含等单时间在内的在线最高时长分别限定在60小时和85小时较为合适。通过这一时间限定，结合前文日休制度中的时间安排，便可以保证平台劳动者每周至少享有24小时的持续性休息。

无论是短休制度、日休制度，抑或是周休制度，其本质目的均在于明晰工作时间和休息时间的边界，避免平台劳动者长期处于工作或者时刻准备工作的紧张状态。“工作时间是⋯⋯劳动者获得生活来源与维系身心健康、家庭生活的时间标尺”，在网络平台用工中，平台劳动者的工作具有愈加明显的工作时间碎片化和工作休息融合化特点，在这种情况下，需要更加着重强调时间的标尺性作用。总体来看，这里提到的短休、日休和周休制度已经或多或少存在于实践当中，本文将之进一步具体化，使之具有更强的可操作性。

（二）劳动限额制度

过劳问题不仅涉及工作时间的控制，同时还涉及劳动密度的调配。当法律对延长工作时间的行为作出限制时，传统用工模式下的用人单位便会试图通过增加劳动密度来获得补偿。正如马克思在《资本论》中指出的一般，强制缩短工作日的行为会增加工人在相同时间内的劳动消耗，提高劳动力的紧张程度，劳动时间的空隙也会因此被更紧密地填满。在平台用工模式下，由于收入按件计算，平台劳动者往往会更加积极地增加劳动密度，一般不会出现传统劳动关系用工模式中常见的“摸鱼”（即“磨洋工”）现象，平台劳动者为了获得更高收入甚至会同时接受多项订单任务。因此，本文认为应当通过制度设计，对平台劳动者的劳动密度进行限制，具体包含订单时长限制制度、同时接单限制制度、周期性限单制度、特殊时期限单制度四方面的内容。

订单时长限制制度意在合理设定平台企业要求平台劳动者完成每一订单的时长，避免时长过短。为了在同其他平台企业的竞争过程中获取优势地位，平台企业往往追求以最快的速度满足消费者的需求。比如，美团外卖平台打出了宣扬自身服务速度的营销口号——“美团外卖，送啥都快”。为了满足平台的速度要求，平台劳动者便需要在标准量化的短时间内尽快完成订单任务。随着市场竞争的激烈程度不断加剧，平台企业对平台劳动者完成订单任务的时间要求越来越短，比如在外卖送餐领域，相同距离订单的最长配送时间从50分钟变成了40分钟，甚至被压缩到了30分钟以内。而如果完成每一订单的时长要求过短，平台劳动者便会承受巨大的精神压力，同时也面临更高的安全事故风险。比如，为了尽快完成订单而避免收入损失，外卖送餐人员只能选择超速、闯红灯、逆行等违反交通规则的行为，也直接导致了近年来外卖送餐人员遭遇交通事故的数量急剧上升。因此，应当对平台企业要求劳动者完成每一订单的时长过短问题进行限制。考虑到不同行业之间存在很大的差异性，本文认为未来应尝试通过确立行业规则的形式限制订单时长过短。仍旧以外卖送餐行业为例：首先应确立正常情况下不同里程的最低配送时限，比如每3公里不得低于45分钟；其次应考虑交通拥堵时段和送餐高峰期，对最低配送时限作出调整，比如在午间11时至13时期间，每3公里的最低配送时限不得低于80分钟；再次还应考虑到可能出现的恶劣天气状况，同样对最低配送时限作出调整，比如在雨雪冰雹等天气情况下，每3公里的最低配送时限不得低于100分钟；最后还应考虑到可能出现的其他意外情况，比如遭遇交通事故等，应要求平台健全送餐员申诉功能，对于交通事故等意外情况所导致的配送超时和顾客投诉，平台应及时核实，不得因此而对劳动者施以积分降级和超时罚款。 

同时，接单限制制度意在限制平台劳动者在单位时间内同时承接的订单任务数量。在传统劳动关系用工模式下，如果用人单位要求劳动者在单位时间内同时完成多项任务，便会使劳动者承受过大的精神压力，并陷入一种紧张忙碌的状态，此时劳动者需同时完成多项任务或许是被动的，但是平台用工模式下的平台劳动者却可能是主动追求多项订单任务并行。在平台用工模式下，由于劳动者的收入同其完成的订单数量直接挂钩，平台劳动者为获取更高收入往往倾向于提高单位时间内的劳动效益，主观上希望平台企业在单位时间内向其同时发出多项订单任务。另外，虽然目前部分网约送餐平台对送餐人员一次最多承接的单数作出了限制，比如美团外卖规定每位送餐人员一次最多只能接12单，系统会在识别超出限制单数的情况下自动停止派单，但是一旦遇到恶劣天气或重大节日单数激增的情况，网约平台的派单系统非常容易崩溃，此时人工干预调单便会突破上述接单限制，使得送餐人员在同一时段内背负的单数激增。送餐人员手中的订单量可能会变成一个非常恐怖的数字，有送餐员同时背负26份订单，也有同一个配送站的30多位送餐员曾在3小时内消化了1000份订单。因此，本文认为应当通过制度建设对平台劳动者在单位时间内同时完成的订单任务数量作出明确限制，关于具体的订单数量，应通过细致的实践调研和充分的集体协商区分行业确定。

周期性限单制度意在合理设定平台劳动者每日、每周、每月等一定周期内的接单强度，包括接单的最高单数和跑单的最长里程数。由于平台劳动者的收入按件（单）计算，为了获取更高收入，平台劳动者当然更倾向于尽可能地提高自己每日、每周、每月等一定周期内的接单强度。另外，平台企业也倾向于对与其黏合度较高的平台劳动者不加限制地多派单或派好单，从而导致这部分平台劳动者更容易出现过劳问题。因此，应当对平台劳动者在一定周期内的接单强度施以限制，避免出现接单数量过高和跑单里程过长的情况。之所以要从接单数量和跑单里程两方面来考虑，是因为其中任何一项要素都不足以衡量平台劳动者的实际劳动密度。比如在网约送餐行业，有时送餐人员虽然承接了多项订单，但可能是来自同一栋写字楼中多名职工的订餐需求，有时送餐人员虽然只承接了两项订单，但却可能是居住区域较远的两位顾客的订餐需求。又比如在网约车行业，网约车司机可能会选择在某一片相近区域内多次承接用车订单，也可能会为了获取更高的单程订单价格而选择承接行程较远的个别用车订单。因此，在设计周期性限单制度时，需要通盘考虑接单数量和跑单里程，对每日、每周、每月等一定周期内的最高接单数量和最长跑单里程进行限制。同样的，考虑到网约送餐、网约车以及其他不同行业之间存在显著差异，应当通过行业规则的形式作出限制，不宜跨行业设定统一的周期性限单标准。 

特殊时期限单制度意在对夜间及恶劣天气等特殊情况下的接单强度进行限制。“日出而作，日入而息”是古代劳动人民朴素的基本生活规律，但是在现代化进程中，这一规律逐渐被打破，“夜生活”的日益丰富以及生活节奏的不断加快使得夜间工作群体的数量不断增多。然而不可否认的是，人体的基本生理构造决定了夜间工作不利于身体健康，夜间工作实质上是一种“逆自然规律”的行为，可能会引发视力疲劳、消化系统疾病、神经系统受损、内分泌失调、心血管疾病、运动机能退化等一系列人体健康问题。正是由于夜间工作会给人体健康造成较大损害，我国《劳动法》第61条、第63条对夜班劳动的群体作出了限制。近些年来，在网络平台劳动群体中，夜间工作已经成为一种常见现象，平台劳动者因此承受着过重的安全健康风险。特别是在网约送餐和网约车行业，外卖送餐员和网约车司机因负荷过重而发生意外的事件频频冲上热搜。2021年5月19日，某外卖平台送餐人员刘某某在深夜送餐途中突发疾病，倒地数小时无人发现，最终不幸身亡。因此，为了避免类似的悲剧再次发生，本文认为应当对平台劳动者的夜间接单强度进行限制，不仅应包含单次夜间工作的最高接单数量限制与最长跑单里程限制，同时还应包含每周、每月的最多夜间工作次数限制。比如，对于外卖送餐人员，可限制其单次夜间工作过程中的接单数量不得超过10单、跑单里程不得超过15公里，每周的夜间工作次数最多不得超过5次，每月的夜间工作次数最多不能超过18次。也是基于同样的道理，由于平台劳动者在恶劣天气等特殊情况下面临更高的过劳及安全健康风险，亦应当对这些特殊情况下的平台劳动者接单强度进行限制。

概言之，无论是订单时长限制制度、同时接单限制制度，抑或是周期性限单制度、特殊时期限单制度，均是为了使平台劳动者在一定时间内的劳动消耗保持在一种适度的水平。自然人的精力总是有限的，这不仅体现在人不可能24小时连续不断地工作，也体现在人不可能在有限的时间内兼顾数量过多的工作任务。如果平台劳动者在有限时间内的劳动消耗程度过大，便会陷入一种“惶惶不可终日”的状态。这里提到的四项劳动限额制度，可以同前文所述的强制休息制度形成有效配合，共同构成对平台劳动者过劳问题的规制网络，有效保障平台劳动者的休息权。

（三）配套保障制度

必须要注意的是，对于平台劳动者而言，能够获得充分有效的休息固然是好事，但通过多接订单来获取更多收入也是一项正当利益。正如前文所述，平台劳动者之所以出现了过劳的问题，部分原因是其自身希望获取更多的薪酬收入。近年来，平台从业者数量之所以不断增加，一个重要原因也是由于平台劳动能够提供较高的工资水平，对于学历水平和技能水准较低的劳动者形成了较大的吸引力。对于迫切需要解决生存需求的平台劳动者，多劳多得可能在更大程度上是其自愿的选择。也正因如此，可能存在的顾虑便是，采用限制平台劳动者工作时间和劳动密度的方式来保障平台劳动者的休息权，是否真正满足平台劳动者的客观需要？是否真正契合平台劳动者的主观意愿？

面对前述顾虑，首先应当辨明，保障平台劳动者的休息时间与保障其薪酬收入两者并非对立关系，应当超越狭隘的单一价值视角，看到两者之间内在的共生与关联。我国的按劳分配制度遵循多劳多得和勤劳致富的价值逻辑，同时《劳动法》也规定了劳动者享有休息休假的权利。其背后的关联在于，劳动者只有获得了充分的休息，才能以更加充沛的精力投入到工作当中，也才能以更高的效率完成工作任务，进而获得更多的薪资收入和更好的职业发展。对于平台劳动者而言，保障其休息时间与保障其薪酬收入两者之间的共生关系亦是如此。

在辨明两者之间存在共生与关联的基础上，便需要在具体的制度建设层面，协调休息权保障与薪酬收入保障之间的关系。鉴于平台用工场景的复杂性，要做到这一点，就不能采取一刀切的休息权保障方式，前文在进行制度构建的过程中，曾多次提到要考虑不同行业的差异和特殊性，进行细致而有针对性的制度设计。真正落实到实践中，很大程度上需要依靠工会组织的力量，通过工会组织积极介入，避免平台劳动者陷入持续性过劳的困境。

概言之，应当推进专门针对平台劳动者的工会组织建设，并开展有效的集体谈判，继而区分不同行业及用工场景确定不同类型平台劳动者的休息时间和劳动密度标准。

目前，我国已经在制度构建和落地实践两个层面就组建平台劳动者工会迈出了探索性步伐。一方面，我国已经出台了关于平台劳动者工会组织保障的相关制度规范，2021年新修订的《工会法》于第3条第2款规定工会要适应劳动关系和就业形态等方面的变化，从而明确了平台劳动者具有参加和组织工会的权利。另一方面，我国也已经有动员和组织平台劳动者加入工会的实践。2021年7月，全国总工会在全国范围启动“新就业形态劳动者入会集中行动”，争取将平台劳动者最大限度地组织到工会中。2021年至2023年2月，全国新发展平台劳动者会员合计1037万人。未来，我国应当主要从建设行业工会和智慧工会两方面继续推进专门针对平台劳动者的工会组织建设。行业工会是同一行业内从事相同或相近工作的人所组成的自治组织，它由工人基于维护自身劳动权益的目的而自愿组成，相较于企业工会，行业工会适应了平台用工“去劳动关系化”的特点，更易于将平台劳动者组织起来。而之所以要推进建设智慧工会，则是由于平台用工本身具有显著的网络化、技术化、智能化特点，这也就意味着推进工会的网络化、技术化、智能化建设是一种实现平台劳动者集体劳动权的有效手段。

作为平台劳动者权益的代表，工会组织自然应当积极发挥自身作用，为平台劳动者的权益发声，与平台企业开展集体谈判。其中，尤其应当将平台劳动者的休息时间和劳动密度作为集体谈判的重点，充分考虑不同行业的特殊性以及具体的用工场景，在经过充分的集体谈判和细致的实践调研后区分行业、区分场景确定不同平台劳动者的休息时间和劳动密度标准。比如在休息时间问题上，由于网约送餐行业与网约车行业存在明显的不同，对相关平台劳动者的休息时间设置亦应有所区别：对于网约送餐人员，应当区分餐点与非餐点设置休息时间；对于网约车司机，则应当区分日间驾驶与夜间驾驶设置休息时间。又比如在劳动密度问题上，网约送餐人员于正常天气和雨雪天气下的工作状态显然存在差异，对于其能够同时承接的最大订单量亦应作出区分。

结语

平台经济发展给劳动力市场带来了深刻的影响，不仅催生了各种新型就业形态，也大大提高了劳动者的劳动强度。从目前平台就业情况来看，超时、超强度工作已经成为一种普遍的社会现象，在过劳之殇的笼罩下，平台劳动者的生存与发展均面临着严重威胁。法律应该因应日益变化的社会现实需求，面对平台劳动者的过劳之殇，劳动法更应该有所作为。立基于平台劳动者过劳的形成原因，过劳问题的法治应对应从过劳预防入手，以保障平台劳动者的休息权为核心，建构和完善强制休息制度、劳动限额制度、配套保障制度。在过劳预防的同时，还应当重视平台劳动者的过劳救济和过劳康复，既要区分平台劳动者的过劳程度，对之构建阶梯化的补偿救济制度，也要构建系统性的过劳康复制度，从根本上促进因过劳而受害的平台劳动者恢复就业能力，重新融入社会，实现生活正常化。限于文章篇幅，上述问题有待在未来进一步深入研究。

责任编辑：邓   伟

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公众号学生编辑：陈尔博

初审：刘懿阳、郭   强

审核：吕   万

审核发布：黄   瑶

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《地方立法研究》2023年第6期目录与摘要

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