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《私人财富与股权纠纷（修订版）》

本文节选于薛京律师著作《私人财富与股权纠纷（修订版）》

本节内容摘要

一、典型案例

二、实务判例

三、律师建议

（一）股权激励是系统性和长期性的工作，万不可草率为之

（二）只有激励机制是不够的，要配合约束或惩罚机制

（三）股权激励的核心原则，需要“收放自如”，防止股权纠纷

（四）对于激励对象，一定要签署明确的法律文件保障权利

典型案例

冯小姐是一家珠宝公司的首席设计师，她设计的首饰等饰品深受市场好评。随着珠宝公司越做越大，冯小姐也越发受公司信任与重用。2014年，公司计划改制上市，股东们一致同意，从预留股份中奖励给冯小姐0.3%的股权。2017年，珠宝公司按计划在上海证券交易所挂牌上市，冯小姐手里的股份升值为价值几千万元的股票。

就在公司上市一年后，冯小姐萌生了辞职创业的想法。她计划将自己手中的股票在二级市场卖掉，变现后创立自己的珠宝品牌。然而，珠宝公司却不同意冯小姐离职并出售奖励股票。公司认为，奖励给冯小姐的股份是以冯小姐在公司长期任职为前提的，如果冯小姐想离职，就应该将股份返还给公司；双方为此闹得很不愉快。冯小姐离职，珠宝公司有权将已经奖励给冯小姐的股份要回来吗？

实务判例

实务判例-1：

根据最高人民法院（2012）民申字第1282号裁定书，2000年，李某调入南海市华星光电实业有限公司工作（后该公司更名为广东雪莱特光电科技股份有限公司，以下均简称“雪莱特公司”）。2002年，雪莱特公司法定代表人柴某与李某签订一份《关于股份出让的有关规定》，内容为：鉴于李某在公司工作中的重要性及未来发展需要，公司董事长柴某自愿将名下股份38万股（占现时公司总股本的3.8%）无偿转让给李某。雪莱特公司对上述柴某赠与李某股权事宜，办理了工商变更登记。2004年，李某与雪莱特公司分别签订《高级管理人员聘用合同》和《雪莱特公司董事、监事服务合同》，合同约定李某是雪莱特公司的董事和副总经理，任期3年。2006年，雪莱特公司在深交所上市；2007年，雪莱特公司出具一份《离职证明》，与李某先生正式解除劳动关系。

本案中，李某取得的股份是大股东柴某附条件无偿赠与的，在2002年双方签订的《关于股份出让的有关规定》中，约定柴某将股份无偿转让给李某，但李某应在雪莱特公司服务5年。法院认为，《关于股份出让的有关规定》是双方当事人的真实意思表示，该内容不违反法律法规的禁止性规定，并得到了雪莱特公司的认可，应认定合法有效。至雪莱特公司决定于2007年8月28日与李某正式解除劳动关系时，李某持股后在雪莱特公司服务了近4年9个月，尚有4个月的服务时间未满，按每月获赠股份的数额折合可撤销赠与的4个月股份数为348259股，李某应退还柴某。柴某上诉请求返还全部股份的观点，没有获得法院的支持。对于这个案例，笔者试着做出如下分析：

1.股东赠与也是激励股权的来源之一，应当附赠与条件

实践中，奖励给员工的股权通常有三种来源，即公司增资扩股、公司的预留股份和老股东原有的股份。本案中，高管李某的股份来源于大股东转让。公司没有设计一套完整的股权激励机制或者分期归属机制，大股东柴某觉得李某可靠又能干，就直接把股权送出去了；这种模式在实践中其实也挺常见。如果高管没有在公司服务到约定的年限就离职，老股东可以按照未完成服务期的比例撤回赠与，但是主张归还全部赠与股份有违公平原则，很难获得法院支持。

对于很多初创企业或经营管理不太完善的企业来说，创始股东在吸引人才的时候，可能二话不说就把股权送给其非常看好的人才，缺乏完善的股权激励计划。如果受赠人在短期内离职且拒绝归还股权，合同又没有约定附条件赠与股权，创始股东可能就比较被动了。《合同法》第一百九十二条规定，受赠人只有存在下列情形的，赠与人才可以撤销赠与：（一）严重侵害赠与人或者赠与人的近亲属；（二）对赠与人有扶养义务而不履行；（三）不履行赠与合同约定的义务。如果没有约定服务期限，则无法证明激励对象离职违反合同义务，撤销股权赠与的请求很可能无法得到法院支持。

实务判例-2：

根据南京市中级人民法院（2013）宁商终字第969号判决书，姚某系东部公司的法定代表人和大股东，持有公司75.2560%的股权。2009年12月，姚某与张某签订的《股权激励协议书》约定，为激励张某工作，姚某将其持有的东部公司50万元人民币的出资无偿转让给张某，张某凭借此次转让，在公司改制时将通过验资方式直接在公司形成0.4836%股权。在改制完成后，该股份有5年的限制期，如公司需将股份奖励给第三人，张某应当在接到转让通知之日起3日内将股权无偿转让给姚某指定的第三人。现张某在5年限制期内离开公司，姚某起诉至法院，代表东部公司要求收回股权。

法院认为：

第一，《股权激励协议书》是双方当事人真实意思表示，应合法有效。对于激励的股权，一般设定限制期，限制期内受让人对受让的股权行使不完全的所有权，限制期后才能取得完全的所有权。对激励股权限制条件的设定属于有限责任公司法定范围内的自治事项，司法不宜做过多的干涉。

第二，张某取得激励股权并未支付任何对价，系无偿取得，且张某对股权回收的条件亦签字同意。因此，东部公司依据协议约定收回股权，并没有剥夺张某的固有财产利益。

第三，因张某在《股权激励协议书》约定的5年限制期内不再为东部公司工作，东部公司对张某进行激励的基础已不存在；且东部公司的情况发生重大变化，东部公司有需要激励的第三人，故《股权激励协议书》约定的解除条件成就，姚某在东部公司的授意下要求张某返还这部分股权，符合《股权激励协议书》的约定。

第四，虽然股权激励计划是为东部公司的利益而实施，但是激励股权系以姚某的名义转让，姚某以自己的名义主张返还股权并无不当。

在本案中，法院从四个角度论证了离职员工将激励股权返还给东部公司和老股东的正当性，分别是《股权激励协议书》的效力、股权的对价、股权激励的基础和股权的来源。笔者认为，在这四个因素中，《股权激励协议书》本身的约定具有决定性作用。

那么本节开篇的案例中，冯小姐的股份是不是也应该返还给公司？答案是不一定。以上两个实务判例中，涉案协议都约定了服务期限，而冯小姐取得股份并没有与公司和转让人就服务期限有任何约定。那就要看奖励的股份是事后奖励还是事前奖励。

事后奖励主要指公司制定股权激励办法并为员工设定目标，只有当员工完成一定的业绩，交付令人满意的工作成果，这些股权才能奖励到员工手中。对于这种“事后奖励型”股权，不应以员工离职主张收回。事前奖励主要指公司看好某位员工的能力与才干，愿意事先拿出一部分股权奖励给员工，以稳定军心，刺激其工作热情。对于这类激励股权，若员工没有做出明显工作业绩后就离开，法院很可能支持返还。

律师建议

以上几个实际发生的案例警示企业家们：

（一）股权激励是系统性和长期性的工作，万不可草率为之

在证监会的监督管理下，上市公司的股权激励制度比较完善，股权激励计划从制订到实施，从给付部分股份到全部股份落实到位，少不了经验丰富的律师的帮助。在非上市公司中，股权激励制度往往不够完善与规范，股权的给付、服务期的设定、业绩的要求等细节不够明确，这才导致了高管离职时的各种不愉快。因此，笔者建议公司在制订和实施股权激励计划时，尽量多听取专业人士的建议，用白纸黑字、行之有效的制度防范未来的风险。

（二）只有激励机制是不够的，要配合约束或惩罚机制

在设定服务期的股权激励计划中，若激励对象主动离职、因过错被辞退或开除，公司也可以考虑在回收股权外，设立行之有效且合理的惩罚机制，这样激励与制约机制相互配合，才能起到更好的效果。

（三）股权激励的核心原则，需要“收放自如”，防止股权纠纷

股权激励是个非常复杂的系统性制度，尤其要注意与股权激励挂钩的考核机制和退出机制。如果考虑不周、实施不当，很可能不但达不到激励的效果，反而引起股权纠纷。故建议企业家在进行股权激励时，应当聘请专业的机构进行系统设计。

（四）对于激励对象，一定要签署明确的法律文件保障权利

对于上市公司，有规范的股权激励规划保障高管的权利，而在有限公司中，股权激励存在很多不规范之处，甚至有时是老板拍脑袋决定，对高管进行口头约定画大饼。对于这种情况，建议激励对象一定要在加盟公司的最好契机，对于老板、大股东允诺的激励条件，及时用正式的法律文件固定下来，约定好授予股权数量、行权条件、价格，激励对象离职时的解决方案。以免因约定不明导致离职时双方发生纠纷，利益得不到保障。

由薛京律师编写的《私人财富与股权纠纷（修订版）》已由电子工业出版社正式出版发行。本书是作者深入整理研究，结合了最新法律法规的规定及作者的多年研究成果形成的实务著作。

本书囊括了企业家股权纠纷中常见多发的几乎所有重要法律问题，结合真实案例，对各类股权财富纠纷中可能存在的裁判观点、主要问题、防范策略、规范依据、解决方案建议进行类型化汇总和归纳，精准匹配并满足实操一线的阅读习惯，是财富管理领域专业人士和持有股权财富的高净值客户不可多得的法律类工具书。

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薛京律师

北京大成律师事务所高级合伙人

在公司法律业务、股权非诉与诉讼业务方面有丰富的执业经验，曾为多家大型企业提供并购、重组、融资等专项或常年法律服务，代理多起公司纠纷案件。

财富管理领域资深律师，擅长家族信托、家族企业治理与股权传承等创新法律业务，为诸多高净值人士提供私人财富顾问服务，协助家族设计传承方案，代理多起涉及私人财富股权纠纷。

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