作 者 简 介

张   佳

浙江大学教育学院副教授，教育学博士

夏美茹

浙江大学教育学院

摘   要

教师流动指的是教师转入其他学校或离开教育行业的行为，对其进行研究有助于更好地理解乡村教师流失现象。虽然近年来国内教师流动领域研究数量不断增加，但聚焦于教师流动影响因素的实证研究在数量和质量上仍有待加强，特别是研究的理论意识需进一步提升。国外学者对教师流动的影响因素进行了大量的实证研究，采用了多元的理论视角，积累了丰富的研究成果。对国际上采用特定理论视角研究教师流动影响因素的文献进行系统回顾，发现国外学者运用了经济学（理性选择理论、人力资本理论）、社会学（社会角色理论、社会剥削理论、种族威胁理论、社会生态理论）、社会心理学（计划行为理论、社会学习理论、个体—环境匹配理论）、管理学（组织理论）等多学科理论视角，归纳出人口特征、工作经历、心理状态、未来发展四个方面18个具体的教师个人因素，学校背景、学校管理、学校资源三个方面10个具体的学校组织因素，以及区域经济水平等学区与社会特征因素、人岗匹配等个体与环境交互作用层面的因素等。国际研究中多元理论视角的应用为理解教师流动的影响因素提供了较为全面、深刻的认识，特别是关涉不同层面因素的理论越来越多地应用于教师流动研究中，相关理论视角和研究结论可为我国教师流动研究提供重要启示。

教师流动（Teacher Mobility）指的是教师转入其他学校（即移动者，Mover）或离开教育行业（即离开者，Leaver）等离开当前所工作的学校的行为，主要发生在乡村或薄弱地区学校教师身上， 因此也有文献将这种现象称为“ 教师流失”（ Teacher Attrition）。近年来国内学者围绕教师流动的研究不断增加，主要涉及三个主题：一是关注农村贫困地区教师流失的现状，并发现不同性别、学历、年龄、学校类型的教师之间的流动率存在差异。二是揭示教师流动后的弱势处境，呈现乡村教师主体交往困境，描绘作为“异乡人”的乡村教师的生活。三是探讨农村教师流动或流动意愿的影响因素，具体分析了教师个人和家庭层面、学校管理层面、社会经济与文化环境层面因素的影响。其中，第三类即教师流动的影响因素研究是当前的研究重点，特别是近几年的研究开始有意识地运用特定理论视角，如集体意识理论、社会资本理论、个人—环境匹配理论等对教师流动的原因进行解释。但整体上看，聚焦于教师流动影响因素的实证研究在数量和质量上仍有待进一步加强，特别是研究的理论意识需进一步提升。

相较而言，西方学者在教师流动领域进行了数十年的探索，并积累了丰富的研究成果，具体可归为三类：一是分析教师流动的特点和现状，如发现贫困地区高素质教师流失严重，教师在职业初期更容易流动，公立和私立学校的教师流动情况存在差异等；二是探寻影响教师流动的因素，具体运用了经济学、社会学、心理学、管理学等多学科的理论视角，从教师个体层面、学校组织层面和学区与社会层面对教师流动的影响因素进行分析；三是区分不同的教师流动形态，对其特征及影响因素进行分析，如探讨工作环境对教师转校和教师离开教职产生的不同影响。

总体而言，西方学者在教师流动领域的成果更为丰富，特别是对影响教师流动的因素进行了大量的实证研究，采用了更加丰富的理论视角。这些成果对我国教师流动研究具有重要启示，运用特定理论所揭示出的影响因素能够帮助我们更深入地理解教师流动现象。在此背景下，本研究对国际上关于教师流动影响因素的研究进行系统梳理与评述，从而为我国教师流动研究提供借鉴。

一、研究过程与方法

本研究以“ Web of Science” 作为主要数据库进行文献检索， 具体以“ Teacher Mobility”“Teacher Turnover”“Teacher Attrition”“Teacher Retention”等为关键词，并且不限制发表时间进行初步检索，检索到文献数据1944条。为了进一步筛选文献，研究确立了以下筛选原则：首先，在研究主题上，选取关于教师流动的影响因素的文献，剔除教师因项目培训产生的流动等无关文献；在研究类型上，选取相关实证研究和重要的文献综述，剔除了观点评述类文章；在研究对象上，选取的研究人群是从事基础教育的教学人员，剔除研究高校教师流动等文章，从而保证所分析的文献具有较高的质量，在此基础上得到文献数据63条。其次，通过文章摘要、关键词、核心观点等对文献进行筛选的过程中，发现很多实证研究借用经济学、社会学、心理学、管理学等学科的具体理论为视角，对影响教师流动的因素进行实证分析，从而为降低教师流失提供了更有力的支撑。因此，本研究选取了采用特定的理论视角对教师流动影响因素进行分析的文献，最终筛选得到50条文献数据。

对所得文献的分析显示，国际研究透过经济学、社会学、心理学、管理学等不同学科的具体理论，总结出影响教师流动的不同层面的因素：一是教师个人特征，具体包括性别、年龄、婚姻情况等人口特征变量，教龄、荣誉、教学经验、教学技能、教育程度（学历）、职称职务、流动经历、职前准备等工作经历因素，入职动机、教学乐趣、自我效能、教学承诺、工作满意度等心理状态因素及职业追求、发展需要等未来发展因素；二是学校组织特征，具体包括学生社会经济背景、学生成绩表现、学校班级规模等学校背景因素，校长领导、行政支持、问责压力、文化氛围等学校管理因素以及教师工资待遇、晋升机会等学校资源因素；三是学区与社会特征，主要体现为地区经济水平等社会因素。其中多数理论侧重于具体某一层面的影响因素的分析，如社会角色理论、人力资本理论侧重教师个人特征对教师流动的影响，组织理论、种族威胁理论、社会生态理论侧重学校组织特征对教师流动的影响，社会剥夺理论侧重学区与社会特征对教师流动的影响；也有一些理论致力于对不同层面的影响因素进行综合分析，如理性选择理论、计划行为理论、社会学习理论、个体—环境匹配理论考虑了教师个人特征与学校组织环境对教师流动的共同作用（见图1）。需要指出的是，图中层次的划分并非是理论对应的层面，而是从这些理论中提取的教师流动影响因素聚焦的层面。

图1 多元理论视角下教师流动的影响因素

为更加清晰地呈现国际研究是如何透过具体理论来解释教师流动的影响因素的，本研究从教师个人特征、学校组织特征、学区与社会特征、个体与环境的交互作用四方面对不同理论视角下的研究进行梳理与分析。

二、教师个人特征对教师流动的影响

研究发现，影响教师流动的个人因素中，既涵盖年龄、性别、家庭情况等客观因素，也包含情感与价值判断等主观因素。欧门（Omenn）等人的研究表明，年龄、性别和教学经验等“生命周期因素”在教师决定离职时至关重要。教师的教育成就水平也会影响其流动行为。后续研究中，学者们尝试运用社会角色理论、人力资本理论等对影响教师流动的个人特征因素进行解释，具体如下。

（一）社会角色理论

教师在学校组织中不仅是教育教学的研究者、课程的建设者和开发者，还承担着其他的社会角色。角色原指戏剧、舞台中扮演的某个人物。20世纪40年代，美国学者米德（Mead）将角色概念应用于社会学理论，随后美国学者蒂博特（Thibaut）和凯利（Kelley）提出角色是他人对相互作用中处于一定地位的个体的行为的期望系统，也是占有一定地位的个体对自身行为的期望系统。角色不仅反映一定的社会地位和行为模式，也包含了社会对处于特定地位的人的行为的期望。

因性别角色差异而产生不同的行为是社会角色理论（Social Role Theory）解释的问题之一，也即对两性劳动分工原则进行解释。根据社会角色理论，劳动分工并不是偶然引起的，而是在特定环境中由于人从事生产活动而产生的。在进行社会生产活动的过程中，性别的差异产生了劳动分工的差异，由此形成了不同的性别角色。性别角色不是任意的文化构建，而是扎根于社会生产活动中，由社会构建的一套观念。例如，对女性以他人为导向和富有同情心的期望有利于她们在家庭中的养育活动，也有利于她们在许多女性主导的职业（如教师、护士、社会工作者）中的工作。

该理论被用于解释教师流动中的性别差异现象，研究显示，女性教师由于在照顾家庭方面需要承担更多的社会角色，因此与男性教师相比，他们拥有更低的流动意愿。还有研究发现，与家人在一起的时间和家庭责任是导致教师流动的因素，其中家庭责任包括照顾孩子和老人，从事教师岗位导致与家人在一起的时间减少，因此怀孕、育儿和家庭搬迁等个人原因是教师流动的重要原因。

（二）人力资本理论

一个不可忽视的现象是较年轻的教师更有可能离职，而且更有可能在职业生涯早期离开教师行业，人力资本理论（Human Capital Theory）为教师在职业生涯早期和中期之间流失率的巨大差异提供了一种解释。该理论认为，一个人在职业中积累的人力资本会转化为工资溢价。人力资本具体有两种类型：一般资本和特殊资本，其中一般资本可以很容易地转移到其他职业，而特殊资本只与特定职业相关。特殊人力资本积累越大，个人考虑离开这个行业的可能性就越小，流动的可能性也越低。

以教师行业为例，教师的学历或受教育水平为一般人力资本；而进入教育行业后，随着教学年限即教龄的增长，教师积累的教学经验和形成的教学能力成为其特殊人力资本，并且为教师带来了荣誉称号、职称等资本的积累以及在教育系统中隐性的社会地位的提升。这就是为什么教师流动更有可能发生在职业生涯的早期而不是中期的主要原因之一，因为个体随着年龄或经验积累的大量特殊资本往往会成为其离开这个职业的阻碍因素。不少研究证实了教龄大的教师更少发生流动行为，因为一旦离任，这些教师会增加其沉没成本。因此，仅从年龄或教龄上看，年轻教师由于积累的特殊资本较少，更容易在职业生涯早期离开原学校。此外，还有研究发现离职与教师年龄和教学经验年数呈U型关系，即年轻教师流动率较高，处于两者之间的中等教龄的教师离职率较低，年老教师则由于临近退休等原因离职率也较高。而对于容易转移到其他行业的一般人力资本来说，拥有越多的资本，则越可能进行流动，如持有研究生学位的教师比持有学士学位的教师有更高的流失率。

通过对社会角色理论、人力资本理论及这些理论视角下的教师流动研究的分析发现，教师的人口特征、工作经历、心理状态和未来发展等个体层面因素均对其流动行为产生影响。从人口特征来看，性别、年龄、婚姻情况影响了教师的流动行为，即较少受到家庭责任束缚的未婚教师、年轻教师更容易流动；性别对教师流动的影响也取决于男性和女性教师需要照顾家庭的责任程度，例如，女性由于在怀孕、育儿等方面承担更多社会角色，流动意愿往往比男性低。从教师的工作经历来看，教龄、荣誉、教学经验、教学技能、教育程度（学历）、职称职务、流动经历、职前准备都不同程度地影响了教师的流动行为，教龄较低、荣誉较少、教学能力不足、职称较低的教师由于在教育行业积累的人力资本较少，沉没成本较低，与已有较长教龄和较多荣誉的教师相比，更容易流动；教育程度较高的教师具备更多可迁移能力，比教育程度较低的教师更容易流动。从教师的未来发展来看，教师的职业追求、发展需要对教师流动有指引作用，如教师会为获得更好的晋升机会而选择流动。

三、学校组织特征对教师流动的影响

关于学校组织因素对教师流动的影响的研究发现，学校的行政管理水平、学生的特点、学校资源等因素均会对教师流动产生影响。这些研究主要运用组织理论进行探讨，同时也有研究应用种族威胁理论、社会生态理论等展开分析。以下为透过具体理论从学校组织层面对教师流动现象的阐释。

（一）组织理论

组织理论并不是单一的理论，而是一组相关的理论方法，用于分析组织是如何运作的，具体包含结构、设计、环境和雇员行为等要素。组织理论经历了一个发展演变的过程，最初关注的是工业革命时期如何促进生产力的最大化；20世纪50年代组织理论的关注点转向了组织行为，并强调组织要考虑员工的个人需求；20世纪下半叶的现代组织理论更多关注组织内部的层级、组织与环境的关系以及组织间的关系。组织理论认为，一定程度的员工离职、工作和职业变化是正常的、不可避免的，并且对个人、组织和整个经济系统都是有效的。同时，员工流失现象也可以反映组织运作的潜在问题，避免使组织和系统产生更多成本。

在教师流动研究中，组织理论主要被用于分析学校特征对教师流动选择的影响。例如，英格索兰（Ingersoll）等人认为应该结合学校具体情境考察教师流动的过程，他们的实证研究以组织理论与组织社会学为理论基础，从组织层面探究学校内数学与科学教师人员流动的规模、目的与决定因素，通过收集学校与地区层面的数据，发现在贫困生、少数民族学生较多的学校，数学和科学教师的流动率与流失率均最高。

组织理论在教师流动研究中的应用，进一步使研究者关注学校管理和对教师的工作要求对教师流动的影响。莱德（Ladd）和托雷斯（Torres）发现学校对教师业绩、工作时长的要求以及学校设施与管理人员都会影响教师对工作的看法。学校的行政支持被认为是影响教师流动的关键因素，较低水平的行政支持通常与较高的教师流动率相关。教师安排教学活动的自主权也对教师的流动性产生影响，如汉考克（Hancock）、库克拉（Kukla）等人发现对课程开发与课堂教学等活动有更高的控制权与发言权时，教师流动性更低。此外，学校问责压力对教师流动性也产生影响，如李峰等人的研究表明教师更有可能离开被评定为成绩不合格的学校。

（二）种族威胁理论

同前文所述，学校的生源特点对教师流动产生一定的影响，主要表现在贫困生、少数民族学生较多的学校的教师更容易发生流动。除了组织理论，种族威胁理论（Group Threat Theory）也对解释这一问题有一定的启发，该理论主要关注社会中占主导地位的群体为何及如何对少数群体形成负面态度。种族威胁理论由布莱洛克（Blalock）于1967年提出，认为冲突和竞争在异质环境中比比皆是，随着社会中少数族群规模的扩大，占主导地位的群体（即白人）逐渐感知到来自少数族群的威胁，由于白人更习惯于成为主导群体，在他们不占多数的情况下可能会特别不满。因此，白人这一占主导地位的群体会对少数族群产生强烈的偏见情绪。

已有研究表明，在低收入、少数民族与低成就学生比例较高的学校，教师流动率最高，其中学生的不良行为也是教师选择更换学校的原因之一。教师在离开这些学校后，通常会进入少数民族学生较少且学生学业成绩较高的学校。此外，从种族构成的角度来看，学生与教师的种族不匹配容易增加教师对教学工作的不满意程度。例如，当学校的大多数学生不是白人种族时，白人教师由于经历种族不匹配，尤其会不满意自己的工作。伦祖利（Renzulli）应用种族威胁理论探讨了师生种族错配与教师流动之间的关系，并指出种族威胁框架可用于解释教师流动的原因：教师对少数民族学生的负面刻板印象会影响教师在少数民族学生比例较高的学校中与学生的良性互动，从而使教师倾向于做出更换学校的决定。

（三）社会生态理论

由于教师所处的学校组织环境具有复杂性，有学者从社会生态学角度对各利益相关者的关系进行系统分析，从整体上了解影响教师流动的复杂因素。社会生态理论（Social Ecological Theory）由布朗芬布伦纳（Bronfenbrenner）于1977年提出，强调人们生活和工作环境的复杂性和动态性，它由四个嵌套的子系统组成，从内到外依次是微观系统、中间系统、外层系统和宏观系统。最里层的微观系统是个体活动的直接环境，中间系统是微观系统间相互作用下的环境，外层系统是个体并未直接参与但对他们产生间接影响的环境，宏观系统为社会意识形态与文化环境等。社会生态理论定义了影响人们活动的多层系统，可以用于探索个体行为所受到的多重环境的影响。

鉴于学校受到各种利益相关者的影响，并持续受到他们的监督，因此学校管理者和教师不仅要安抚家长和学生，还要响应上级教育部门的要求。卡拉（Cara）关于教师流动影响因素的研究采用了布朗芬布伦纳改编的社会生态系统模型，将教师所处的环境分为教室、学校、学区三个层次的子系统，发现教师工资、班级规模、少数民族学生比例等学校系统中的因素会对教师流动产生影响，因此他建议多从学校系统层面关注教师的流动与流失问题，并关注学校系统中不同因素之间的相互作用。此外，学校所提供的教学资源与教学设施也影响着教师的流动。福尔贝克（Fullbeck）发现当学校有足够的教学资源与设施时，教师更能充分地投入教学工作的准备，离校率也较低。

通过对组织理论、种族威胁理论、社会生态理论及这些理论视角下的教师流动研究的分析发现，学校背景、学校管理和学校资源等组织层面因素均对教师流动产生影响。从学校背景因素来看，学生社会经济背景（包括生源背景、少数民族生比例等）、学生的成绩表现、班级规模会影响教师的流动选择，即教师在少数民族生较多、学生不良行为较多、学生成绩表现较差、班级规模较大的学校更容易选择流动。从学校管理因素来看，行政支持、问责压力（包括工作要求等）、文化氛围（包括学生纪律等）会影响教师的流动选择，即学校行政支持水平较低、工作要求较多、问责压力较大、学生纪律较差会使教师倾向于流动。从学校资源因素来看，工资待遇和晋升机会较低、教学设施较差的学校的教师更容易流动。

四、学区与社会特征对教师流动的影响

除教师个人特征与学校组织特征外，社会环境特征也对教师流动产生影响。李峰等人的实验研究发现除了受工资与工作条件的影响，社会环境中的其他因素，如邻近地区教师的工作、其他行业的薪酬、邻近学区的工作条件等也是影响教师流动的重要因素。

不同于为了个人效用最大化而向优质学校转移的流动，现实中也存在教师离开富裕地区学校的情况，有学者借助社会剥夺理论解释了这一现象。“剥夺”最早见于美国学者斯托弗（Stouffer）等人在1949年出版的《美国士兵》一书，其中解释了士兵与军官相比在晋升上产生的不满情绪。莫顿（Merton）把人们用来与自己进行比较的对象称为参照群体。在社会学中，“社会剥夺”（Social Deprivation）多用来研究社会低收入群体、贫困群体中产生的社会问题，具体可以分为“绝对剥夺”和“相对剥夺”两类，其中“绝对剥夺”是个体或群体因缺少最基本的生存需求，导致个体或群体的生存权利受到威胁；“相对剥夺”指个体或群体在与其他社会地位更高、生活条件更好的社会群体进行比较时，因感知到自己的贡献与回报不成比例而产生的剥夺感，也即由于人们的妒忌偏好产生的对自身现状的不满。相对剥夺感是一种心理差异，是人在与参照群体进行对比过程中产生的主观感受，因此无法用量化工具进行测量。教师在与其他教师进行比较的过程中，也容易产生相对剥夺感，从而对教师流动的选择产生影响。

海恩斯（Heyns）基于1972年美国全国纵向数据的分析表明，在其他因素不变的情况下，富裕地区的教师比其他地区的教师更有可能离职。西奥博尔德（Theobald）应用社会剥夺理论解释了这一现象：在同等收入条件下，富裕地区教师的社会经济地位相对于从事其他职业的人较低，而贫困地区教师的社会经济地位相对于从事其他职业的人较高，出于心理状态的不满足，在富裕地区工作的教师更有可能选择流动或离职。

通过对社会剥削理论及该理论视角下的教师流动研究的分析可以发现，区域经济条件等社会因素对教师流动也有影响，即区域经济水平差异带来了教师社会地位和工作条件的差异，教师在与其他职业的社会经济地位比较时会选择教师社会地位相对较高的地区就业，从而产生流动行为。

五、个体与环境的交互作用对教师流动的影响

除了聚焦某一层面的因素，也有一些研究同时考察影响教师流动的不同层面的因素，并发现教师流动受到了个体与环境的交互作用的影响。这些研究具体运用理性选择理论、计划行为理论、社会学习理论和个体—环境匹配理论等，对个体与环境因素如何共同作用于教师的流动选择进行阐释。

（一）理性选择理论

经济学中的理性选择理论（Rational Choice Theory）考虑个人在行动中的预期效用，认为个体的行为方式是最大化他们的“效用”。它假设每个人都有一定的利益偏好，在一般情况下，行动者无法完全控制能满足自身利益的资源，因此需要通过社会交换来实现个人利益的最大化。行动者用自身的实力和价值衡量交换行动的得失，并凭借能力“交换”期望得到的利益和资源。对教师而言，进入教学行业是因为教学中获得的薪资水平、工作条件等满足了其在可选工作范围内的最大利益或效用。相应地，教师可能为了获取更多利益而选择向上或向下流动，如教师会出于职业追求或个体发展需要而流动，如果现有工作无法让其产生成就感，教师更倾向于离开原有岗位。

这一理论对教师为实现职业发展等利益诉求，用自身人力资本与工资待遇、工作条件等资源条件进行交换的过程作出了分析。例如， 期望效用函数（ Expected Utility Function）充分考虑了个人选择与效用的关系，被广泛应用于教师流动研究中。两项考察工作条件和教师流动的关系的研究发现，当拥有多项工作选择时，教师将选择为其提供最多效用的选项；较高的工资有利于留住教师，工作条件的改善也有利于降低教师的职业流动可能。在进入教学岗位后，教师仍会不断评估学校环境，以判断自己的现状是不是最理想的选择，否则教师会在可选方案中改变职业或转入工作条件更好的学校。

（二）计划行为理论

计划行为理论（Theory of Planned Behavior）重点考虑个体态度、行为意向与行为之间的关系，为解释教师流动提供了新的视角。计划行为理论由阿齐兹（Ajzen）提出，是对理性行为理论（Theory of Reasoned Action）的延伸，被用于预测并解释特定情境下的人类行为。在该理论看来，行为意向直接影响行为的产生，而行为意向受到行为态度、主观规范、知觉行为控制三个因素的影响，其中“行为态度”表示一个人对所讨论的行为进行有利或不利评价的程度；“主观规范”指的是是否表现该行为所具有的社会压力；“知觉行为控制”表示执行行为时感知到的容易或困难程度。一般来说，对某一行为的态度和主观规范越有利、感知到的行为控制越强，个体执行所考虑的行为的意愿就越强。

在教师流动过程中，克森特（Kersaint）借助计划行为理论，从教师的个人信念、规范信念和控制信念三个方面确定教师的行为意图，具体通过因子分析，从三种信念的具体维度中确立了六个影响教师是否离任的因素，这些因素既包含教师个体因素，即承担较多家庭责任和拥有较少家庭时间的教师更可能离开教师行业，保持教学乐趣对教师选择留任有重要作用；也涉及学校组织环境因素，即行政支持的增加会对教师的留任产生积极的影响，工资待遇较低是教师不满意的主要原因，问责压力过大容易导致教师辞职。

（三）社会学习理论

社会学习理论从个体的认知、行为与环境交互作用的角度来解释教师流动。社会学习理论（Social Learning Theory）最初由班杜拉（Bandura）创立，克朗伯兹（Krumboltz）发展了班杜拉的社会学习理论并将其扩展到职业选择中，用于判断个人如何选择职业道路。他认为影响个体职业决策的四个因素是遗传、环境事件、学习经验和与职业相关的技能。遗传形成先天能力和特征；环境包含不能人为控制的自然环境和社会环境；学习经验是个体受到遗传及环境的刺激影响，在该影响下产生认知和情绪反应，并进一步产生行为和行为结果，同时个体也对行为结果产生认知情绪反应，个体入职时的技能就通过这一学习过程获得；与职业有关的技能则通过前三种因素的交互作用形成。

格雷迪（Grady）将社会学习理论应用于教师流动研究中，他提出了四个重要理念：一是教师的个人特征，主要表现为进入教育行业的原因，即入职动机；二是学习经历，包括教育准备（如职前准备、课程准备）和第一年教学的积极感受程度（从工资、学生纪律、教学工作时长等方面评估教学体验）；三是认知和情绪反应，包括最初的教学承诺、对职业成功标准的重要性的认识（是否认可这些标准）和职业成功标准的达成（如有足够的时间完成工作，做有趣的工作）等；四是教学能力，主要指将专业能力应用于教学中。其中学习经历、认知和情绪反应、教学能力均受具体的学校环境的影响。研究对比了离任者和留任者在上述四方面的差异，发现留任者和离任者基于不同的感知和行为模式对教师职业进行选择，其中留任者在教学准备方面更加主动，在第一份教学工作中的积极体验（如工资、学生纪律等情况）更多，对职业成功标准的认同程度和重视程度也更高。这说明离任者即当个体在具体的学校环境中感觉到无能时，其思维、感觉和行为与留任者对自己的能力感到自信时是不同的。教师对教学工作的感知程度还表现为教师的自我效能感，即利用所拥有的教学技能去完成教学工作的自信程度。自我效能感会影响教师做出是否离开教师行业的决定，正如莱德（Ladd）的研究所发现的，当教师缺少必要的教学技能和培训，无法克服教学的挑战或工作环境带来的其他挑战时，他们可能会感到气馁，并考虑离开教学岗位。这也说明学校环境支持有助于增强教师自我效能感，从而减少教师流失。

（四）个体—环境匹配理论

近年来个体—环境匹配理论（Person-Environment Fit Theory）在教师流动领域逐渐崭露头角。该理论依托工业心理学的研究基础，主要通过探讨员工如何与其工作环境互动来揭示影响员工留任的因素，并且通过关注员工行为的发生机制，讨论员工流动背后的原因。帕森斯（Parsons）的职业决策匹配模型被认为是个体—环境匹配理论最早的模型之一，他的模型强调了三个方面：了解个体自身的资质、能力、兴趣、抱负、资源、限制及其原因；了解不同类型工作对于成功的要求和条件、利与弊、机会与补偿；对这两者的相关关系进行推理，以建立两者之间的匹配模型。个体与环境之间的匹配有助于个体工作满意度的提高和组织绩效的改善，如果个体与环境之间不能相容，如环境不能满足个体需求，个体将产生消极和负面情绪。

学者对个人与环境之间关系的研究进一步深化为个体特征与环境内部结构的匹配与作用机制，如施耐德（Schneider）通过“吸引—选择—消耗”模型对个人特征与组织环境对个体行为的作用机制进行全面阐释，该模型说明组织的吸引力、组织对员工的选择和组织中成员的流失共同影响组织环境；个体并非被组织环境随意分配，而是被某种环境所吸引、被该环境所选择并决定留在该环境中。个人期望与组织生活的契合度越高，个体的工作满意度越高，任职时间越长。在个体与环境的适应过程中，具有相似特征的个体会被相似类型的组织所吸引；如果不适应的个体离开了，那么留下来的个体会成为一个同质性更强的群体。从个体与环境的供给和需求匹配程度来看， 学者通常从补充匹配（Supplementary Fit）和互补匹配（Complementary Fit）这两个不同但平行的匹配概念来探讨个体和环境的相互作用。其中补充匹配考虑的是人定的环境，关注的是人际相似性，指个体补充与他人相似的特征。互补匹配考虑的环境则是来自于任务或更广泛的社会背景，个人的知识、技能、能力和资源（如时间、精力）对环境要求的满足反映需求—能力匹配程度。

个体—环境匹配理论近年来被应用于分析教师流动现象，如普雷尔（Player）等人主要探讨了校长领导力和个体—工作（P-J）匹配度这两个变量与教师留任率之间的关系，发现校长领导力对教师是否更换工作的学校存在影响，个体—工作的匹配度对教师是否更换职业存在影响。戈（Vagi）等人在综述近十年来教师流动的实证研究所采用的理论基础后，提出个体—环境匹配理论能够涵盖教师与学校特征在内的教师流动理论体系。

通过对理性选择理论、计划行为理论、社会学习理论、个体—环境匹配理论及这些理论视角下的教师流动研究的分析，可以发现教师的流动行为是个人特征因素和外部环境因素交互作用的结果，特别是教师与学校环境的匹配程度（即人岗匹配）是教师流动的重要影响因素，当一方难以满足另一方需求时，教师更倾向于进行流动。

六、研究评述与启示

（一）多元理论视角的应用为理解教师流动的影响因素提供了全面、深刻的认识

文献分析显示，在探讨教师流动的影响因素时，国际研究应用了经济学、社会学、心理学、管理学等多个学科的理论对其进行阐释，形成了多元理论视角。从经济学相关理论来看，理性选择理论视角的研究阐述了教师基于对效用最大化的追求而进行的流动选择，即教师流动的目的在于，其凭借教学经验和能力、职称和荣誉等人力资本与工资待遇、行政支持、资源设施等学校资源进行交换，以实现自身职业发展等利益诉求。因此，该理论有助于对薪资水平、工作条件等学校资源因素和晋升机会等个人利益因素对教师流动产生的影响进行系统分析。此外，人力资本理论被用于解释教龄、教学能力、职称等个人因素对教师流动产生的影响。

从社会学相关理论来看，社会角色理论被用于解释性别、婚姻状况对教师流动的影响，突出了社会文化建构下性别差异与教师流动的关系，并发现女性教师流动性相对较弱。社会剥削理论视角的研究阐释了区域经济发展水平对教师社会地位的影响，发现教师会为获得更高的社会地位而选择流动。种族威胁理论视角的研究则从学校的生源结构方面反映了学生的社会经济地位和种族背景对教师流动的影响，发现教师容易离开少数民族学生比例较高的学校。社会生态理论视角的研究将个人与外界环境紧密结合，为我们理解学校的班级规模、学生生源背景等环境因素与教师流动之间的关系提供了启示，如发现教师会离开班级规模较大的学校等。

从社会心理学相关理论来看，计划行为理论、社会学习理论等被用于对受学校环境所影响的教师的个人态度、信念、情感等心理因素对教师流动产生的影响进行分析，发现教师自我效能感越低，教学乐趣越少，越容易进行流动。个体—环境匹配理论视角的研究发现教师个体与工作的匹配度越低，教师越倾向于流动。

管理学中的组织理论被用于分析工资待遇、晋升机会、行政支持、问责压力、文化氛围等学校组织因素对教师流动产生的影响，发现学校提供较高的工资待遇、较完备的教学设备和充足的行政支持有助于减少教师流动。

总的来看，对教师流动影响因素的研究借用了多个学科的相关理论，体现出理论视角的多元性。多元理论视角的应用，已有研究既对教师流动的原因进行了深入的剖析，又为我们理解教师流动现象提供了较为全面的认识。

（二）关涉不同层面因素的理论越来越多用于教师流动研究中

在分析国际文献的过程中，我们发现，早期研究多侧重于具体某一层面的影响因素的分析，即侧重于教师个人特征、学校组织特征或学区与社会特征中某一层面的因素，近年研究则越来越开始关注教师个体与外部环境的交互作用对教师流动产生的影响。

具体而言，运用社会角色理论、人力资本理论的研究侧重于从教师个体层面分析影响其流动的因素，但很大程度上忽视了学校组织因素的影响。其中社会角色理论视角的研究关注性别、婚姻状况等因素的影响，人力资本理论视角的研究关注教龄、教学能力、职称等因素的影响。另一方面，运用组织理论、种族威胁理论和社会生态理论的研究侧重于从学校组织层面分析影响教师流动的因素，但很大程度上忽视了教师个体因素的影响。其中组织理论视角的研究关注工资待遇、晋升机会、行政支持、问责压力、文化氛围等因素的影响，种族威胁理论视角的研究关注学校生源结构特别是社经背景和种族结构的影响，社会生态理论视角的研究关注学校的班级规模等因素的影响。此外，社会剥削理论视角的研究关注地区层面因素即区域经济发展水平对教师流动的影响。

运用上述理论的研究均聚焦于影响教师流动的某一层面因素，而忽视了其他层面因素的影响，因此无法同时对影响教师流动的各层因素进行分析。在这样的背景下，同时关注教师个体和组织环境的影响的理论越来越多被应用于教师流动研究中，为解释教师流动现象提供了更具包容性、更适切的框架。其中理性选择理论视角的研究从教师利益诉求和组织资源之间关系的角度进行分析，计划行为理论视角的研究从受学校环境影响的教师信念的角度进行分析，社会学习理论视角的研究从受学校环境影响的教师学习经历、认知和情绪反应、教学能力等角度进行分析，个体—环境匹配理论视角的研究从个体与工作的匹配度的角度进行分析。这些理论的应用对教师流动这一复杂过程进行了更适切的解释。

特别是个体—环境匹配理论的应用得到了研究者戈（Vagi）的高度肯定，因其能够将关注教师个体层面因素的理论和关注学校组织层面因素的理论加以整合，如能将教师情感因素和学校生源因素同时纳入研究框架中。因此，该理论的应用对教师流动这一复杂过程进行了更适切的解释。

（三）西方教师流动研究的理论视角和研究结论可为我国研究提供重要启示

虽然近年来我国教师流动研究开始关注理论在其中的作用，并具体运用了集体意识理论、社会资本理论、个人—环境匹配理论等对教师流动的影响因素进行了分析。但整体上看，研究的理论意识仍需进一步加强，特别是经济学、社会心理学、管理学等学科的相关理论运用较少。教师流动是值得且需要运用多学科视角进行多维诠释的复杂现象，本综述所梳理的社会角色理论、人力资本理论、组织理论、社会生态理论、社会剥夺理论、理性选择理论、计划行为理论、社会学习理论等有望为解释我国教师流动现象提供更加全面的分析视角，可以纳入我国教师流动的研究中。特别是同时关注教师个体及其所处环境等不同层面因素的理性选择理论、计划行为理论、社会学习理论等的研究应进一步深入，从而更好地分析教师个体与外部环境因素如何共同作用于其流动选择，如可探索组织层面的领导管理与政策制度层面的资源分配如何共同作用于教师流动，教师教学技能等专业能力如何实现与学校工作要求的适应与匹配等。

在具体的分析层面，我国教师流动研究关注了教师性别、年龄、教龄等个体层面，学校教师工作量、薪资待遇、软硬件设施等组织层面及地区对教师职业地位的认可度等学区与社会层面的影响因素，同时也开始关注教师个体与外部环境的交互作用，如乡村学校组织环境与教师个体需求共同作用下的教师流动。但整体上看，研究视野可进一步拓宽。本研究所梳理的一系列教师流动影响因素可为我国教师流动研究提供借鉴。例如，教师个体层面在关注性别、年龄、婚姻情况等人口特征和教龄、教学经验、教育程度等工作经历变量的基础上，还可进一步关注本研究所揭示的教师入职动机、教学乐趣、自我效能、教学承诺、工作满意度等心理状态变量以及职业追求等未来发展变量，加强教师心理因素与教师流动行为之间关系的研究。

学校组织层面，在国内研究关注学校办学规模、硬件设施条件、教师工资待遇等因素的基础上，还可进一步关注学生社经背景、学业表现等学校背景因素对教师流动的影响，如我国乡村学校普遍存在的留守儿童学生数量较多、学生成绩相对较差等现象是否及如何影响教师流动。同时，一些研究关注到了因农村教师数量短缺、教师身兼数职并承担较大的工作量会导致其流动行为，但忽视了校长领导、问责压力、文化氛围等学校环境因素对教师流动的影响，在后续研究中可进一步加强。

最后，基于我国城乡及地区之间经济社会发展水平存在巨大差异，由此带来了乡村教师“留不住”现象，还应关注学校所在地区的经济发展水平因素，如对东西部等不同地区的教师流动现象进行研究等。考虑到个体与环境的交互作用，应当更为关注人岗匹配程度，实现教师职业期待与现实需求的充分匹配，增强教师对学校的归属感。

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● 引用本文

张佳,夏美茹.离开还是留任：国际教师流动影响因素研究述评[J].比较教育学报,2022(03):135-151.

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