孙刚成 杜怡文 | 英国基础教育师资短缺：现实困境、归因分析与对策

作 者 简 介

孙刚成

延安大学教育科学学院教授，博士生导师

■  杜怡文 / 延安大学教育科学学院

摘　要

英国基础教育教师队伍面临的短缺危机既是一国现象，又具有普遍的警示价值，值得引以为鉴。英国基础教育教师队伍短缺主要表现为总量性短缺问题、师资恶性循环流失问题、师资结构性短缺问题等。通过对英国基础教育教师短缺概念的梳理与影响教师短缺因素的归因分析发现，薪酬待遇缺乏竞争力、政策变化加剧了教师压力、资金支持的激励性不足、教师供应模型存在误差等因素影响了教师队伍的供给与发展。据此，英国政府制定了教师招聘与留用战略，采取了一系列挽救措施，希望建立具有吸引力、可持续性和回报性的教师发展体系，重点支持早期教师发展，鼓励学校领导建立支持性的学校文化，增强教师职业的吸引力，结合财政与非财政等手段应对英国基础教育教师队伍短缺的困境。同时加强对数据的科学统计，通过强化数据的精准性与完整性提升数据对教师供给的指导价值，并借助研究，支撑经济与非经济手段有机结合的政策改进，以期制定更加有效的教师招聘与留用支持政策。

有关基础教育优质师资短缺的研究，是近些年国内外聚焦的热点话题。据联合国教科文组织的数据显示，需要增加4400万名教师，才能实现2030年前在全球普及中小学教育的目标，师资短缺已然成为全球性问题，诸如欧洲、美国、日本以及其他许多国家深受这一问题的持续困扰。为此，世界各国的研究者及教育政策制定者努力改进与完善教师职业治理问题、优化教师培训并提供相应支持从而缓解师资荒问题。世界各国对师资短缺热切关注的直接原因是教师与教学是影响学生成就提升的重要因素，间接原因是教师短缺使得发展个性、缩小劣势差距、增强社会流动性的教育功能受限。西方学者近些年一直在尝试探究师资短缺的成因以及采取怎样的应对措施，一些研究者提出在未来应该关注教师职业管理体制滞后问题、教师工作量过大问题、校际差距导致压力增大、相对工酬差距致使教师流失等影响师资短缺的因素，由此引发学者与政府提出了重新构想问责制，在政治举措下从学校当局的视角探讨与解决教师短缺困境的可行方案。此外，国内学者也在积极分析发达国家的教师短缺成因与对策，以期对我国师资队伍的建设提供经验支持。例如，黄建辉、陈曦以美国加州为样例，对需求与培养供给失衡、教师不合格、校际差距等造成师资短缺的因素进行分析；周娜、金星霖研究剖析了荷兰中小学社会人口结构、管理滞后、工作压力影响教师短缺的重要因素，并提出对我国建设中小学师资的相关启示；李先军、于文汇对经合组织成员国提高中学教师工酬的举措进行研究并证明工酬能切实提高教师待遇，对缓解教师短缺有重要意义。

英国（主要指英格兰地区）的基础教育质量在国际上首屈一指，具有典型的借鉴意义。英国在建设高质量教育体系背景下提出“没有优秀的教师就没有伟大的学校”，表明英国对优质教师队伍重要价值的深刻认识。然而，近些年英国基础教育教师队伍的建设还是不可避免地陷入“供需失衡、聘留两难”的困扰中。据英国国家教育研究基金会的报告显示，截至2023年2月，英国的教师空缺数量较新冠疫情前高出93%，教师流动比例持续上升，且接受教师培训的人数远低于原定目标，物理、计算机、英语、数学、化学等9个学科都面临教师不足的窘境。一些英国媒体曾使用“灾难性”“令人震惊”等词汇形容教师队伍建设的困境，其问题严峻性可见一斑。英国教育部为解决教师队伍短缺危机出台了一系列官方政策文件、教育统计数据及机构调查报告。明确英国基础教育教师短缺的现状、成因及应对策略，能促进我国对教师队伍建设的反思。尽管已有学者对英国教师短缺的问题进行了研究，但还没有针对英国疫情前后教师短缺情况研究的文献。为此，本研究梳理了英国基础教育教师队伍面临的现实困境，并对其教师短缺进行归因分析，继而挖掘英国当局改善困境的措施，分析其如何对教师招聘与保留的疑难问题进行优化设计，进而提升英国教师职业待遇的相对竞争力，增强英国教师职业的吸引力，改善师资短缺的困窘。

一、英国基础教育教师队伍面临短缺的现实困境

（一）师资总量性短缺问题突出

英国的中小学教师劳动力市场面临着严峻的招聘挑战。其一，学生人数增长率与教师人数增长率不匹配。师生比（Pupil to Teacher Ratio，PTR）被视为衡量教师是否短缺的常见指标之一，自2010年之后英国学校的PTR值一直趋于上升，2007—2019年，小学教师人数同期增长了13%，但国家资助小学的学生人数增长了16%，小学生人数增速高于教师人数增速。中学情况更为严峻，依据英国国家统计局估测，2024—2025年中学人口会出现峰值，接受中学教育的学生人数将比2018年增加15%。中学PTR已从2000年的每个教师教导约13名学生，到2022年跃升为每个教师教导约17名学生，这种趋势可能会对教师开展教学活动增加一定的工作量与难度，进而使得教学质量难以得到保障。就数据而言，学生人数的增幅与教师人数的增幅之间的不平衡问题令人担忧。

其二，中小学教师供给侧也存在问题。初任教师培训（Initial Teacher Training，ITT）近年来难以完成预定的招生目标，这给本就紧张的中小学教师劳动力市场带来额外压力。英国的中学继2021年新进教师达到峰值后，其数量一直呈现减少趋势。依据英国高等学校认证服务中心（Universities and Colleges Admissions Service，UCAS）提供的预测核心数字和主要趋势图发现，近三年教师申请人数呈倒“U”型。2022/23年，ITT有28991名新加入者，其中攻读ITT研究生课程的教师比2021/22年减少了23个百分点，ITT本科生减少了5个百分点。ITT招聘人数未得到增加且在疫情结束后恢复至原有水平，说明ITT完成招生计划仍处在教师短缺的风险区域之中。

（二）师资恶性循环流失问题突出

虽然新冠疫情所造成的经济衰退以及疫情防控期间教师成为更为稳定和更有吸引力的职业选择，使近两年英国教师招聘与留任的数据略有好转，但是教师流失的问题并没有如愿以偿地得到改善，教师流失率依然居高不下。

其一，潜在教师储备人群流失。这里的潜在教师储备人群指的是被录取的职前教师候选人，包括没有完成师范教育计划以及完成课程但从未在学校任教的人，他们被看成原始师资配额的一部分。随着后疫情的经济复苏，人才资源市场竞争更加激烈，优质人才资源薪酬不断增加，但是，2021年英国教师工资增长被冻结，致使教师与其他行业优质人才之间的薪酬差距进一步拉大，直接导致教师职业频频爆冷。在现实世界中，潜在教师储备人群有着大量的工作选择机会，教师行业并不是唯一选择，所以潜在教师储备人才流失难以避免。

其二，在职教师人群流失。从英国教师流失的数据来看，因教师退休而离职的比例在持续下降，说明英国教师流失数据中的非正常离职人数在增加，数据显示，大多数离职者（91%）是因为职业改变或加入其他英国教育部门，这表明教师的职业吸引力正在减弱。虽然每年进入英格兰公立学校的教师人数都高于离职人数，但进入该行业不代表一直愿意从事教师行业。2021/22学年，有44000名教师选择离开，比上一学年增加了7800名，约占所有合格教师的9.7%，是自2017/18学年度以来的最高纪录。且有证据表明，初任教师更可能离职，通常在他们第一次考虑离职的三个月内就做出决定。针对严峻的初任教师离职状况，英国政府特意制定了初任教师职业发展框架。同样，从取得教师资格后算起，在职教师的离职比例随着教龄增加而增大，2022年的英国教师留任数据显示，在获得资格的教师中，一年后继续留任的有87.2%，三年后继续留任的有76.1%，五年后留任的有68.7%，十年后继续留任的仅有58.7%，即2012年获得教师资格的教师，在十年后的2022年流失率已经超过40%。由此可见，教师流失问题不容小觑。

（三）师资结构性短缺问题突出

其一，部分学科师资短缺问题突出。英国在2020年5月公布了最新的学科教师短期名单，其中，英国中学数学、物理、计算机科学和现代外语教师榜上有名，英语、数学、现代外语、物理、生物、化学、地理及计算机等科目均未达到招聘需求。在紧缺科目中，教师的从业质量也难以得到保证。例如，约1/6的英语教师、1/5的数学教师、1/5的历史教师、1/4的化学教师、1/4的法语教师、1/4的数字技术教师和2/5的物理教师没有相关学科的学位，且这些紧缺科目的教师与其他学科的教师相比，市场给予他们更多的职业选择机会，这对紧缺科目教师的留任也构成了不小的挑战。

其二，部分学校师资短缺问题突出。英国教育标准局（Office for Standards in Education，Ofsted）的评级分为四级三组，即“优秀”“良好”以及“需要改进”和“不充分”四级，其中“优秀”“良好”各为一组，“需要改进”和“不充分”因数量较少合并为一组。被评为“优秀”和“良好”等级的学校基本上不存在招聘困难，更不可能出现在招聘最困难学校名单里，而那些被评为“需要改进”或“不充分”的学校普遍面临招聘困难，更可能出现在招聘最困难学校名单里，并且这些学校在数学、物理学科中使用非专业教师的比例也高于Ofsted评分较高的学校。处于劣势地位的学校除了面临招聘困境，还面临着留不住优秀教师的问题，进一步加剧了自身的劣势地位。更为严重的是，招聘困难学校的领导者可能承担更多的教学工作，这无疑增加了管理压力和潜在的教学质量风险，在一定程度上会降低校长的领导能力，掣肘学校良好运营和实施改进教学的高质量发展行动。

二、英国基础教育教师队伍短缺的归因分析

（一）对短缺涵义的误解

只有明晰教师短缺的涵义，才能找到影响教师短缺的真正因素，从根本上调节供应与需求差距过大的矛盾。现实中误将“空缺”与“短缺”混为一谈，滥用师资短缺的数量功能从而导致对具体问题的遮掩，这是致使教师短缺反复出现问题的一大原因。尽管教师职位空缺的可用申请人数量和质量不足的确是一个关键的招聘挑战，但据英国全国教育研究基金会（National Foundation for Education Research，NFER）的校长与学校领导层相关访谈发现，学校不断发起招聘并不代表教师岗位“空缺”，只是难以找到一批高素质的适配申请人，即存在人岗难以匹配的特定岗位教师“短缺”。尤其是处在大量教师有着认证学科领域任教资格的环境中，这意味着社会上不缺教师，课堂上也不乏教育工作者，只是这些申请者或已经在岗工作的教育者满足不了高质量教育需求，不是教育管理者所需要的岗位适配者。所以当报告中使用“教师队伍短缺”这一术语时，要明白一些问题，即学校需要什么样的教师队伍？究竟谁被包括在短缺中？短缺现象是针对所有类型的教师、还是缺少学校真正想要的教师？事实上，在不同身份的利益相关者们不同的现实需求与立场中，对短缺的涵义理解不同致使内容可能指代不同。在教育领域的学校管理人员心目中可能会使用“短缺”来指代他们希望招聘更多或具有更好专业性、高素养的申请人，是数量与质量“一体两面”的综合体现。然而短缺信息在数据统计中为便于建模分析使得特性归一，容易忽略差异性，强调数量功能而将“短缺”与“空缺”相提并论。总体来说，“短缺”与“空缺”的使用会受群体经验与个体先前经验的影响而产生混淆。

“空缺”与“短缺”的区别取决于是正式存在且应该填补缺失的空位，还是学校领导者认为某个岗位的人员不称职而出现的特定人员短缺。因此“短缺”首先隐含着一定的主体需求，即招聘方相对于自身情况为参照物而筛选出合格与不合格的教师资格。再者，教师队伍短缺的内涵还可能会根据地区、学校对于自身师资建设的看法与急迫感而有所不同，当处在整体师资与学生人数不平衡的空缺状况时，尤其对处境不利学校的教师招聘和留任情况不是那么理想的现实而言，教师队伍短缺就可能包含绝对的“空缺”与部分岗位不匹配的相对“短缺”。如果把所有“短缺”都视为“空缺”，就会导致大量学校接收了政府招聘人员后继续存在特定岗位人员“短缺”问题，即解决教师短缺问题永远在路上。

（二）教师薪酬竞争缺乏相对竞争力

教师离职率上升和应聘人数“创纪录新低”的原因之一是教师薪酬正逐渐丧失竞争力。2022年NFER统计的教师工资中位数为41604英镑，算上一定的通货膨胀，2022年教师实际工资中位数比十年前低12%以上，且教师教育类毕业生相比于年龄、性别和地区相似的其他毕业生的工资低约11个百分点，比所有职业平均收入的实际增长低17个百分点。自疫情结束以来教师与类似毕业生之间的实际收入增长差距显著扩大，使得教师团体以及工会举行多次罢工要求提高薪酬待遇，也致使更多申请者考虑流向其他行业，在职教师更倾向做教育兼职或者离职。2023年英国教师招聘明显没有达到目标，所有中学科目的教师招聘率为41%，招聘趋势正在恶化。由此可见，外部选择的经济吸引力差异对高质量人才供应稳定非常重要，一旦教师薪酬缺乏相对竞争力就会对吸引教师储备人才与留下在职教师的相关行动带来强劲挑战。

（三）问责机制与政策变化加大教师的压力

政府举措和政策变化是教师离任的合理原因。其一，问责机制带来繁重的工作量。英国出台了新的国家课程、新的评估和学校问责措施下修订的Ofsted检查评价框架（Ofsted Rating Scale）。一方面评价政策确实提高了教师的素质与教师工作的质量、效率。但目前的研究发现，在师资供应受到挑战的背景下，问责制度自身还有机制不完善的问题，这加剧了学校领导与教师们的不安。政策的具体实施过程中，可能会在一定程度上驱使他们为了绩效被迫添加许多不必要的工作量，英格兰的全职初中教师平均每周工作49.3小时，这高于经合组织每周41小时的平均水平，且53%的小学教师和57%的初中教师认为他们的工作量难以控制。而大多数教师留任问题的解决方案在某种程度上与工作量有关，这种矛盾使教师招聘与保留难以得到令人满意的结果。其二，政策变革的规模和速度也给教师带来了额外的负担。自1980年以来，英国公立学校一直是教育改革的重要实施场所，大量新的管理实践和问责措施被引入。例如，关键阶段4课程、评估和问责制改革，特别是英语学士学位（English Baccalaureate，EBacc）、普通中等教育证书（General Certificate of Secondary Education，GCSE）和增值性评价Progress 8。2018年英国教育部发布《定性调查：影响教师留任的因素》（Factors Affecting Teacher Retention: Qualitative Investigation），指出从事该行业超过十年的中小学教师们认为国家课程的变化过于频繁。一些教师认为科目变化如此之大且迅速，以至于成为教师教学的新科目，甚至认为这种改变并不是改进，而是为了变化而改变。教师们需要在实施新的评估程序、问责改革的同时应对更高要求的课程教学，众多教师表示教育改革给学校带来了很大的不确定性和混乱，这种不确定性削弱了他们的信心，给推进教学工作带来了额外的负担。

（四）国家教育财政系统性激励不足

其一，英国学校面临资金不足的困境。自2010年以来英国政府在教育领域的资金投入一直下降，虽然英国政府近几年制定了增加教育领域资金投入的政策，但收效甚微。最主要的原因是学校运营成本居高不下，预计2019年至2024年，英国学校面临的实际成本将上涨20%，学校不得不合并班级开展大班教学，以降低运营成本，这对提高教学质量以及缩小教育差距而言绝非益事。学校更倾向于招聘高质量申请者，而高质量申请者倾向于去好学校工作，如果劣势学校希望招聘到高质量教师，就需要支付比好学校更高的工资或者提高其非货币性的收益，以吸引与保留人才。如果政府持续削减教育投入，就越有可能限制处境不利的学校雇佣额外教师或支付更高工资以吸引人才的能力，以及限制教师职位空缺申请人的数量和质量，使学校难以组建一个高质量的申请人群体，致使申请人的适合性与质量问题难以得到保障。

其二，财政激励措施仅侧重于招聘，而支持教师留任的相关经费不足，致使教师流动率过高。目前英国每年花费约2.5亿英镑，通过高达26000英镑的免税助学金和其他经济激励措施，吸引高素质毕业生和职业转换者进入教师行业。虽然该举措在吸引更多人从事教学方面发挥着关键作用，但过于直接的集中招聘，忽视了对教师留任的资金投入。优秀的教师难以得到保留，教师流动自然上升。教师流动包括相互关联的教师迁移和自然流失，教师迁移是指教师转移到其他学校，而自然流失则涉及教师完全离开该职业。无论人员流动的类型如何，教师的离开总是会产生负面影响，所造成的更替对教师质量的构成变化、学生的学习积极性都可能产生破坏性影响。除此之外，教师流动还会对教师的合作和信任产生负面影响，因具有特殊知识的教师流动或因教师之间合作产生的知识减少导致学校组织内的知识流失，而这些知识对支持学生的学习至关重要。

（五）教师供应模型不够精确

英国教育部（Department for Education，DfE）采用教师供应模型（Teacher Supply Models，TSM）来判断教师供给状况，进行教师供给预测与调整，并依据初任教师预测提前一年进行培训（ITT）。TSM相当于美国和其他国家使用的教师供应、需求和质量（Teacher Supply, Demand and Quality，TSDQ）项目模型，用于估计给定年份所需的教师数量，并提前一年告知ITT的资金分配和名额数量。但当供应模型不能准确预测与有效地评估来年数据，或后续资金与人力难以供给时，就会出现尾大不掉现象。影响模型准确度的因素有三点：

其一，数据复杂。TSM基于许多预测数据支持，例如预测学生人数和经济状况，但这些因素很难准确地被预测且通常超出了政府的控制范围，因此，使用TSM确定教师人数可能会有问题。这为教师短缺数据可能不准确提供了部分解释，因为如果预测不准确，需要培训的教师人数就可能与预测的培训需求难以匹配，从而导致虚假的ITT人数不足。

其二，数据缺损。为了避免系统性高估或低估教师入职或离校人数，连续两年未能提供教师信息普查报告的学校将会被排除在统计范围之外。如果学校教师数量逐年变化达到20%或20%以上，也会被排除在外。这些学校往往是由于IT系统变化没有调整好数据或首次申报时无法正常填报系统数据而难以被统计在内，这意味着在任何一年中约有5%的教师被排除在统计数据之外。另外，TSM没有考虑区域需求和部署问题，这也是评估模型实践中的一个主要弱点。

其三，数据截取期限短。这些干预措施不起作用的一个可能原因是基于对短期数据的分析，例如特定年份离职与招聘的教师人数；或者单独检查关键变量，例如教师空缺的数量。这些分析通常将简单的教师数量暂时变化与经济和就业周期，以及媒体报道的局部地区低工资和教学工作条件不够好联系起来。这种方法虽然能够说明一部分问题，但依靠这些分析作为证据，往往会导致基于短期和针对经济因素所形成的方案不够系统全面，难以真正解决问题。

三、英国当局应对教师短缺的实施策略

结合目前的研究可以发现，教师供需不平衡可能受到许多因素的影响。例如，受出生率和经济环境变化的影响，教师工资和工作环境的相对吸引力变小，也包括受到师范毕业生的总体供应程度、招聘与留任的政策激励措施、教育相关政策和学校组织结构变化（最大班级规模、新的小型学校）的影响等等。解决教师的“引”与“留”之间的问题，涉及教师的供需、培养、管理及社会资源耦合，这些因素之间相互作用错综复杂。辩证法认为抓主要矛盾才能最大程度地解决问题，因此，教师短缺的解决方法其实无非是“大口径引入，小口径流出（最大程度留）”，即需要更多的人进入这个行业（解决招聘难的问题）的同时要求更少的人离开（解决留住难的问题）。英国2019年发布的《教师招聘与留用战略》，规定了政府的优先事项，以确保教师职业继续具有吸引力、可持续性和回报性。为了促进教师和学校领导在其职业生涯的每个阶段所接受的培训和支持质量，政府还对相关培训与支持进行审查并作出回应。英国正积极通过战略纵深与延展创建一个世界级的教师发展体系，寻求合适的改革步伐与改革措施，以应对日益严峻的教师供应挑战。

（一）师资短缺数据需要科学统计

第一，师资数据应完整，解决缺少相关数据所带来的预测失灵。尽可能多地收集教师空缺的情况，即使收集的数据有所差异，但收集信息的过程必不可少。信息是一种增值服务，各个地区应增强收集数据的能力，将越来越多松散、独立耦合的数据信息进行组合分析，阐明地区师资的弱势程度，才能确保相关领导者作出相应正确的增值决策，并保证后续实践行动的妥当，从而对教师短缺情况进行摸查进而表征。例如，英国教育部从2021/22年起，把研究生初任教师培训目标（Postgraduate Initial Teacher Training，PGITT）纳入教师劳动模型（Teacher Workforce Model，TWM）。TWM是基于学校劳动力普查（School Workforce Census，SWC）的数据分析，针对全国教师劳动力存量与流动率，构建的涵盖英格兰所有资助中小学以及免费学校的模型，该模型将招聘和留任与教师需求一起进行考虑，在数据翔实上规避了教师供应模型（Teacher Supply Model，TSM）的缺点，从而替代了TSM。第二，师资数据应准确，解决数据冗杂所带来的模糊性。对教学职位空缺真正理解后，提供统一而清晰的数据与信息有利于消除冗杂问题成本，减少复杂性，增加数据的机动性。为此英国教育部按照《官方统计业务守则》制定了一套统计政策与标准，严格按照新的统计政策与标准统计教师短缺数字。在2022/23数据统计时，为了提高数据质量，英国教育部对一些变量进行了改动与删除，使原来大量重复的受训人员被识别和移除，数据质量由研究团队进行验证和签署，对与往年不一致的数据进一步检查核实后，再发布修订后的数据。在摸排实际职位空缺和发布数据时，详细区分与说明作为申请者的数量与类型，从而确定不同责任级别承担的不同责任，不再仅仅以合格与不合格简单地进行分类。最后，师资短缺数据应及时提供，以解决数据滞后的行动迟缓问题。学校将数据上传至电子工作栏，发布空缺信息并征求区域互联互通，并链接到英国教育部进行开放阅览，便于申请人申请职位。

（二）让优秀的人更容易成为教师

其一，扩大学校招聘渠道。考虑到可能会有大量现成的潜在教师或返校教师等待填补教师培训课程新学员招聘不足留下的空缺，学校不再只从培训课程中直接招聘教师，他们也会招聘调动学校和归国人员教师。一方面，英国教育部通过扩大服务奖学金和贷款减免计划来实现部分乃至完全支付本科和研究生阶段的申请准备费用，吸引潜在师资和给予高需求学校教师提升学历的资金激励。另一方面，于2023年3月出台了国际合格教师身份政策（International Qualified Teacher Status，IQTS），为通过认证且以英语为培训与交流基础语言的ITT承办商提供服务于英国教师发展的机会，以便利用不断增长的国际教师培训市场，使世界各地的高质量教师培训都能够为英国所用，并使受训者能够从循证ITT中受益，增加全球优质教师库的师资数量，支持英国以外的学校招聘、保留，培养当地人才，促进教师行业的国际流动。英国教育部的STEM国际招聘计划正在帮助英国学校招聘来自澳大利亚、加拿大、新西兰和美国的数学和物理教师，帮助英国缓解紧缺科目师资。除此之外，英国教育部还提出“英国向世界上最好的教师敞开大门”新倡议，以此吸引全球优秀教师。

其二，简化和保护ITT申请市场，为申请人提供更大的灵活性和更多机会。一方面英国原有的教师申请系统比较复杂繁琐，不利于申请人完成注册和申请程序；另一方面申请考核的难度较大，申请者的通过率偏低，影响申请者的职业选择与规划。考虑到ITT申请过程中可能引发的一系列问题，英国政府与ITT制定了改进策略，于2018年开启“寻找教师培训”服务，使申请人能够便捷搜索到适合自己的ITT课程，并且申请人首次选择课程时可以根据本人住址的远近和财务状况筛选课程。

（三）转变对早期职业教师的支持

其一，作用于步入教师领域的第一步，制定与实施早期初任教师培训的资助指南。其中包括早期职业框架（Early Career Framework，ECF），该框架旨在为合格的新教师提供为期两年的资助培训、提供更高的起薪以及更多途径的助学金和留用金，英国教师审查机构（School Teachers' Review Body，STRB）证实上述举措对解决最严重的招聘空缺和留用问题至关重要。这些培训和支持的每个阶段（初任教师培训、早期职业支持、专业化和领导力）都有相互建立和补充的框架支撑，而且有相关教育基金对这些框架进行独立审查，以确保他们利用了现有的最佳证据。例如DfE为4条早期初任教师培训（Early Years Initial Teacher Training，EYITT）路线中的2条提供培训补助资金，同时培训补助资金按照受训者所拥有的最高学历资格以确定他们获得资助的额度，从而鼓励高质量人才进入教育领域。

其二，英国教育部为每学年分配和资助的早期初任教师培训名额提供培训助学金和补助金，以吸引高质量的毕业生成为初任教师。同时为教师职业生涯初期的转型提供入职前的转型帮助，包括对受训者雇主的奖励。教育部还将承担雇员参加早期初任教师培训时的供应保障、加薪、就业成本、国民保险、额外的培训费用和其他间接费用等，直接支付给受训者的雇主，并确保所有雇主激励资金能够补贴给受训者的雇主，从而间接减少受训者的成本损耗，并提高雇主的招聘吸引力。

其三，让早期职业教师能拥有较多的职业发展支持，具体到高质量的课业计划、材料支持及让教师参与到课程材料的开发等一揽子计划。

（四）为领导者创造合适的氛围，以建立支持性的学校文化

学校内任何组织的领导者能力都很重要。学校对学生成绩的最大影响是教学，而学校领导通过对教师动机、承诺和工作条件的影响间接改善教学，学校领导者还是学校运行的决策者，塑造了学校自身独特的校园风格与文化氛围。

一方面，相关教育管理部门应该支持学校领导工作。教育体系应该有责任帮助学校领导者进行管理，其中包括且不限于校长、信托委员会、第三方管理机构的助力，以及给予教师在教学一线的执行帮助。政府部门肯定教育管理者的专业自主性，为学校提供创造正确文化的空间，使教育工作者密切参与设计和使用、评估学校氛围。另一方面，改革问责制，尤其是关注如何改进Ofsted框架，尝试解决“审计文化”所造成的教师工作量激增的负担问题。问责的本意是让教育相关者对教育要有责任与参与使命感，使教育相关者明晰自己的责权，以及如何通过自身发展帮助学校获得改善，但现实却在加重学校领导与教师的不安感与工作量。为此，英国教育部一是将衡量学校进步的重点放在公平指标和学校质量的真实衡量标准上，而不是围绕惩罚性考试和相关指标问责。二是简化评价机构及相关权威部门对一些学校的繁杂内容的评估报告，在政策执行中，把一系列课程资格以及评估采取平稳过渡的方式稳步推行，避免给学校带来额外负担，开发减少学校工作量工具包，提供丰富的课程和可用的支持，减少不必要的工作量与不安感，继而形成持续改进的良性循环。三是为Ofsted检查结果仍不满意的学校及教师提供申诉服务，他们可以用Ofsted的内部投诉程序进行相关说明，英国教育标准局独立投诉裁决处（Independent Complaints Adjudication Service for Ofsted）正计划简化投诉程序和流程，更快速地对检查报告的部分质疑作出回应，为学校与审查机构提供更多的对话机会。

（五）为教师寻求良好的职业机会，发展教师的职业吸引力

其一，建立健全教师自我专业发展的内部激励制度。一方面，为早期教师的职业发展提供框架支持。不论他们的专业知识或环境如何，都为他们寻求多样且正确的职业机会。在这一点上英国教育部组织教师专业发展标准的征集证据行动，了解最有效的职业发展路径与相应支持职业发展的学校文化与环境。另一方面，对更有经验的教师通过国家专业资格（National Professional Qualification，NPQ）改革以提高保留率。国家专业资格目前由英国教育部全额资助，有意愿的教师与领导者都能免费参加与开发国家专业资格课程，从而帮助教师与领导者提高技能、增强职业发展、明晰职业角色。以此为那些希望留在课堂并在课堂上表现出色的教师提高专业水平提供更清晰的非领导职业道路，对想从事教学管理层的新的和现有的领导者进行教师发展资格投资。

其二，支持教师开展弹性工作制。一方面，专门对研究生毕业后所从事职业进行研究的组织Prospects评论道，新冠疫情的一个重要长期影响就是使人转向混合工作，混合工作的自主性与弹性是毕业生趋向的工作常态。另一方面，弹性工作制使教师能够更好地根据个人的需要安排工作时间，让教师拥有更多的工作自主权，改善教师福祉从而提高工作幸福度，帮助招聘和留住教师。在这点上，DFE发布了灵活工作资源包，推动学院信托基金支持学校领导改革，并与Capita公司签约，提供网络研讨会开展2023—2025年的灵活工作监督方案。DFE还提供支持教师利用与其工作领域相关的行业工作或进行学术研究的机会，与潜在的交付合作伙伴合作，为资深教师开发休假试点。

（六）借助研究支撑经济与非经济手段有机结合的政策改进

过去大多数研究集中在更容易衡量与证明、更具体的策略（如经济激励）上。研究表明，经济激励措施（如助学金、奖金、更高的起薪、津贴、加薪及养老金）对于招聘更多教师具有潜在价值。英国教师审查机构在2023年优先支持教师提高薪酬，并在之后考虑以薪酬为目标提升特定的、稀缺的教师劳动力。但同样也有研究注意到经济激励措施似乎对促进保留不太有效，研究表明仅靠经济调控的手段涉及一种捆绑关系，往往用于“人员短缺”地区或贫困程度较高的地区。一些机构、基金委员会通过前期提供经济支持，要求被资助的教师承诺在学校或学区留任一段时间，但违约则会受到经济处罚，一旦激励措施被取消，就会让教师感觉到自己是被束缚着的，积极影响就会消失，教师的流失问题还是未得到有效遏制，并且这些学校的教师可能不仅仅关注经济利益。在这个基础上教师会考虑到更多的生活因素、工作环境因素、个人发展空间、自我职业价值等因素的影响，这些都是想要成为教师候选人，以及更长远地考虑教师这一职业的人不得不考虑的非经济待遇问题。有研究者对用于改善教师招聘和留任的常见方法，包括经济激励（签约奖金、工资提升、奖学金和贷款等）以及其他非经济激励（教学、员工发展、指导和入职、减少工作量的替代途径）进行证据支持研究，并在肯定证据价值的同时，提出没有有效证据的方法可能会和确定有效的方法同等重要，即没有证据的方法不应被视为无效的方法，只能说其暂时缺少有效证据，更多非经济因素对教师的招聘与保留有巨大影响。虽然涉及指导、上岗培训方案、领导支持、灵活工作、专业发展和改进工作量等非经济的研究对解决英国教师招聘与保留问题具有指导价值，但也发现很少有研究对这些举措进行详细的评估。但好在英国采用的早期职业框架纳入了一些非经济方法，为严格评估支持其职业发展和留住新任教师方面的有效性提供了极好的机会。与此同时，一方面，英国进一步积极探索上述非经济措施对缓解教师短缺的新举措。英国教育部正在致力于成立减少教师和领导工作量的工作组，还计划更新2019年出台的《教师招聘和保留战略》，以继续吸引、支持和发展激励下一代所需的高技能教师，加强教师地位与改善教师的职业发展。另一方面，英国教育部也在对教育评审机制与相应的评估框架进行循证更新，通过不断收集毕业生与新任教师的相应证据，包括但不限于适应性教学、评估、职业教育、期望等，确保机制与框架是不断更新且最适合目前教师发展需要的。

总体看来，不论是受到婴儿潮、老龄化的人口数量与市场指挥棒、经济周期性影响带来的数量短缺问题，还是人们难以招聘和保留优秀教师的质量短缺问题，英国教师短缺毫无疑问是一个长期且持续存在的问题。所以，加大招聘人才需求的做法既要在“不拘一格引人才”方面下功夫，更需要“栽下梧桐树，引得凤凰来”，兼顾在职教师的利益与诉求，提供支持教育工作者的个人发展和社会关系发展的工作环境。只有双管齐下，才能通过教师招聘与保留的“内促外引”“大口径进，小口径出”的方式，确保师资供需平衡从而摆脱教师队伍短缺困境。

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● 引用本文

孙刚成,杜怡文.英国基础教育师资短缺：现实困境、归因分析与对策[J].比较教育学报,2024(01):124-138.