就业公平： 消除巴西结构性种族主义的重要一步

人权部长西尔维奥·阿尔梅达（Silvio Almeida）在就职前是一位著名的知识分子，他在《结构性种族主义》（Racismo Estrutural）一书中写道“‘制度’是种族主义的，因为‘社会’是种族主义的”。阿尔梅达将结构性种族主义定义为扩大的制度性种族主义，并认为制度只是社会结构或社会化手段的具体化，其组成部分包括种族主义。他指出，种族主义不是个体层面或行为层面的问题，而是一种对全球各地社会表达结构性特征的支持，尤其适用于巴西这样的殖民地社会。

因此，了解了种族主义的结构性本质能让我们更准确地评估和应对其在制度中的体现。在巴西，其表现为黑人被排斥在所有权利和决策空间之外，进而限制了他们的社会流动性。事实上，巴西社会结构性种族主义最恶劣的表现形式之一就是职场不平等。这种情况像废除奴隶制后的遗留问题一样挥之不去，在废除奴隶制后，政府未能提供从被奴役生活过渡到有政治代表的、独立和繁荣生活所需的教育、就业和其他支持。

巴西地理和统计研究所（IBGE，Brazilian Institute of Geography and Statistics）2022 年发布的数据显示，黑人群体的失业率和非正规就业率较高，也更容易受到暴力和贫困的影响。根据世界银行的贫困线标准，巴西18.6% 的白人属于穷人，而黑人群体中穷人的比例几乎是白人的两倍。白人工人的失业率为11.3%，而黑人和棕色人种工人的失业率则超过16%。工资水平也反映出同样的差距。

尽管教育机会有所改善，提升多样性和包容性的工作在广泛开展，但职场不平等依然存在。为了取得进展，各组织，尤其是企业，必须更好地了解巴西黑人的实际就业情况。收集并有策略地使用有关劳动力种族构成的内部数据，特别是关于领导岗位的数据，以帮助各组织持续促进公平。

《可持续种族社会责任治理协议》（Protocolo ESG Racial）作为一个新的衡量不公正的数字化模型，旨在实现这一目标。该协议由“促进种族公平公约”（Pacto de Promoção da Igualdade Racial）发起，旨在吸引企业和机构投资者关注这一问题，并作为签署方参与其中。该协议采用新颖的方法解决固有的问题，为企业提供了量化员工间种族不平等的工具，将其与当地人口统计数据进行比较，并根据需要制定新的政策和流程，以实现更公平的结果。

▍巴西种族主义的根源

巴西的结构性不平等源于世界上历史最悠久的奴隶制。虽然很难确定第一批被奴役的非洲人是何时登陆巴西海岸的，但很可能就在葡萄牙入侵后的几十年间。1530年左右开始出现的甘蔗种植园和制糖厂为国家的殖民经济奠定了基础，需要大量且持续的劳动力。殖民国家首先将目光投向土著居民，但由于暴力和外来疾病的影响，土著居民的数量逐渐减少，于是殖民国家很快又转向了已在葡萄牙劳作的非洲奴隶。

奴隶制在随后的三个世纪里一直存在，直到1888年5月13日，即巴西独立66年后，通过《黄金法》（Lei Áurea）才得以废除。然而，巴西政府并没有实施任何有利于新获自由人口的补偿政策。甚至在废除奴隶制后，不仅鼓励欧洲移民取代黑人劳动力，还通过混种通婚使人口“白化”。现今，虽然黑人占巴西总人口的 56%，但种族主义的遗留问题仍然是他们获得公民身份、就业机会和社会流动性的巨大障碍。

不过，近年来巴西的种族意识不断增强。根据巴西地理统计局的最新数据，自称为棕色人种的人口目前占总人口的45.3%，是巴西最大的种族群体。过去十年间，公共政策通过《配额法》（Lei de Cotas）为黑人、原住民和在公立学校就读的学生设定了大学入学指标，使被种族化的群体和穷人更容易获得高等教育机会。这些改变对文化产生了影响，包括在广受欢迎的电视肥皂剧和营销活动中提升黑人的代表性。

尽管一些企业和其他机构已经开始做出反应，但把种族平等视为重点并置于中心位置的组织却很少。咨询公司乌佐马（Uzoma）以及由黑人领导的宝巴（Baobá）和阿格拉（Agbara）等非政府组织是其中的一些例子，不过它们关注的重点是平权和教育行动、扫盲和建立种族亲密团体，以及对私人社会投资的引导，这些都是必要的，但还不够。要解决巴西黑人面临的根深蒂固的、持续存在的不平等问题，需要采取全面、综合的方法。

▍由数据支持的工具

劳动力种族公平的一个主要障碍是数据匮乏。很少有组织在内部进行人口调查或收集种族数据，而且普遍缺乏种族素养，即批判地理解和分析与种族有关的问题的能力，导致人们对多样性和包容性的认识不足。人们仍然普遍认为，工作中的不平等是偶然的，或者是由个人能力水平造成的。

制订《可持续种族社会责任治理协议》就是为了弥补数据方面的不足，以及私营公司为弥补这些不足可以采取的行动。该协议为“促进种族平等公约”的签约企业提供了以ESG 种族平等指数（IEER ，Índice ESG de Equidade Racial）为指标框架收集数据的方法。IEER是一个基于企业为满足政府要求而收集的数据的衡量不公平的数学模型，例如关于聘用和解雇人数、从事经济活动的人数以及特定地区的职业类型的数据。它使企业能够评估黑人专业人员的聘用数量和薪酬与该企业所在地区黑人人口从事经济活动所占比例之间的种族差异。

这一评估工具加上协议的监督，为企业解决其组织内的不平等问题提供了指导。总之，该举措巩固了企业的反种族主义承诺，使它们在建设一个更加公平、可持续的社会中发挥具体作用。

▍评估工具在实际变化中的应用

IEER分为三个层级，旨在帮助公司调整现有举措，使其更有效地应对种族不平等问题。第一级是对公司当前的员工人口结构进行诊断，重点关注黑人在组织高层中的代表性和包容性。担任领导职位的黑人是衡量公平水平的一个重要指标。根据这些结果，企业承诺实现新的代表性和包容性目标，并制订短期、中期和长期行动计划来实现这些目标。

第二级和第三级与企业在第一级中设定的目标相对应。第二级侧重于内部，检查黑人专业人员在招聘、晋升和留任方面的领导力提升情况。根据这些结果，企业一般会通过完善与多元化和种族公平相关的制度实践和政策来转变组织文化。第三级重点关注企业如何促进其经营业务所在地区黑人劳动力的普遍发展情况。它关注企业在种族公平方面的社会资源分配，着眼于改善黑人工人的培训并支持他们进入就业市场。

第一级的分析结果是后续评估的起点，评分标准从-1（黑人比例低于当地人口）到+1（黑人多于白人）。因此，企业的得分越接近0，说明其内部员工结构越符合所在地区的种族特征。企业可以通过实施第二级和第三级政策来提高其第一级得分。在这些阶段中，协议会对企业为提高IEER得分而采取的行动进行监督和指导，并在企业采用协议18个月后对其进行再评估。首批协议签署企业于2023年9月完成了这一周期，该协议目前由67家大型企业组成，其中12家已经完成了再评估。

▍根据评估结果调整实践策略

弗勒里集团（Grupo Fleury）是一家专门从事医疗诊断的公司，该公司展示了通过制定多元、公平和共融（DEI）政策可以如何更有效地引导其实现种族平等。该公司于2011年启动了DEI工作，以提升对残疾人的包容性，后来扩大了范围。2022年加入协议后，该公司开始实施针对种族平等的新举措，并根据新目标调整之前的行动。公司引入了相关的种族亲密团体和员工培训，并采取了更实际的行动，如购买可适应不同头发量的医疗帽、修订招聘政策以改善就业机会的获取，以及为黑人女性设计的职业加速计划。

以一个发展起来的组织为例，这家公司最初在第一层的得分是-0.72，表明整个组织架构中白人与黑人的比例严重失衡。一年半后，通过采用新的内部政策和实践（第二级），并对当地黑人工人的培训和资格认证进行了私人社会投资（第三级）后，该企业的情况改善了22%，得分提升至-0.56。另一家公司也加入了该协议，其分数为-0.56。该公司在第二级和第三级采取的行动使这一数字提高了66%，在评估周期结束时达到了令人瞩目的-0.19，接近理想的种族平衡水平。

与此同时，来自尚未接受再评估的企业的报告也证明，由于采取了招聘政策检查、投资教育和意识提升计划等措施，种族平等问题有所改善，并显示在企业组织架构各层级中，为黑人求职者预留的职位数量显著增加。

▍未来之路

在巴西这样一个幅员辽阔的国家衡量种族公平性面临着诸多挑战。其中之一就是制定合理的、可在各州推广的标准和指南。该协议考虑到了企业应用该协议时不同地点的特殊性，因此更具推广的可能性。另一个挑战是，除了巴西东南部的大型企业外，如何让更多人了解该协议。虽然许多参与组织在全国各地都有分支机构，但北部、东北部和中西部地区的签署率并不高。

我们意识到，在巴西，黑人并不是唯一长期处于边缘化和不稳定状态的群体，他们面临的问题也不是单一的。例如，妇女普遍承担着过重的家务负担，而在巴西56.5%的家庭中，黑人妇女的家务负担则更加沉重。与此同时，自巴西殖民化以来，原住民人口一直面临着种族灭绝的威胁，且几个世纪以来一直与巴西社会脱节。目前，根据2022年的人口普查，自我认同为原住民的人占总人口的0.8%。1988年新宪法确保原住民享有使用自己的语言和传统的权利之前，人们普遍认为他们的后代会融入占主导地位的白人文化。

协议正在发展更多衡量指标，以帮助减轻殖民化对这些群体的负面影响。我们认为，我们需要可靠、可操作的数据，并将取得成果。通过利用已有数据，我们可以看到巴西种族不平等的现实，并开始采取应对措施。然而，没有共同的意愿和努力，任何工具，无论是现在还是将来，都不会使社会蓬勃发展。只有将公共部门、私营部门和民间社会组织联合起来的协作方法才能实现真正的公平。

吉布森·特林达德是一位具有公共关系和人事管理背景的传播学家和活动家。特林达德擅长关于环境、社会和治理（ESG）以及种族问题的研究，是促进种族公平公约（Pacto de Promoção da Igualdade Racial）的联合创始人和执行总监，也是多姆·卡布拉尔基金会（Fundação Dom Cabral）的客座讲师。

德博拉·蒙特贝勒是一名心理学家。她曾对巴西黑人群体的主体化和种族认同产生过程进行学术研究，在混合教育（Blend Edu）专门从事多元化和包容性方面的工作，是促进种族平等契约的准成员和顾问。