一位律师团队负责人的年终总结：法理、尊重、成长，团队管理的三个关键词

前两天在上班的路上，我就在构思年会的发言内容，当时我发了一个朋友圈说，我们是一个一体化的团队，这个团队开始有了自己的生命，它是一个独立的生命体。你们每个人刚刚的总结发言也验证了我的判断是正确的。

大家都谈到我们团队与众不同的一些特质，我们特有的追求，还有就是我们团队内部特有的文化，连我们在座的实习生在实习过几个不同团队后，也能感受到我们团队的不同。这种模模糊糊的不一样的东西，造就了我们团队独立的生命力。所以大家的发言也说明，这几年来，我们团队一直是按照自己期望的专业化和一体化方向在努力和发展。我们团队目前所呈现出来的这种生命力，是我们每个人，尤其是陪伴团队成长时间比较长的几位，共同努力的结果。

任何团队的内部组成人员都是不稳定的，从这个意义上来说，团队可以说是虚拟物，不是实体。我们团队这么多年来实际上来来去去，人员也在变动，当然变动的主要是实习生，核心成员还是非常稳定的。人员在不断变动，那么我们最后剩下什么？剩下的绝对不是静态的岗位或名称，或者我们常开玩笑说的“主任团队”，我们最后沉淀下来的是一种有生命力的生命体。

这种所谓的团队生命体，它既不是主观的，也不是客观的：它并不像自然界的某个实物，客观的存在；也不是主观的，不是哪个人可以任意改变的。它是大家作为一个共同体、作为一个团队共同努力创造出来的一种存在。它具有第三性——第三性是指它有它自己的生命力，非单纯主观，也非单纯客观。这种第三性就使得我们的团队具有了独立生命力。

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尊重彼此的差异

刚刚会议休息期间，我发了朋友圈说我们的年会不太一样，我们是真的在开会，而且开很长的会。我们团队在创造一些不太一样的东西，这些东西是我们所特有的。这个时代实际上最缺的就是这种特有的东西。这个时代各种网红事物流行，网红脸、网红美食、网红景点，这些都是千篇一律的。“千篇一律”容易让我们产生一种与我们自己无关的感觉，无法从中寻觅到专属感或占有性。往往是那些自己深刻体会过的事情，那些非重复的、亲身经历的体验，才会在自身留下确信、真切的实在感。

听大家的年终总结，我确信在场的每个成员在你们各自的阶段期内都有了非常好的成长和收获。人与人之间的差别和个性是客观存在的，可以说，我们每个人都是不一样的，但尤为重要的是我们如何对待彼此的差别。

在我的成长中，我始终认为不会的都可以学，我也发现任何人，不管他是什么样的人，他身上总有一些特质是值得我们学习的，我们需要去体会和思考，并回馈和作用于我们自身。对待这种人与人之间的不同，我们千万不要有压力，“不同”恰恰是我们的优势，要将彼此不同的压力转化为动力；更为重要的是，在这个世界上，我们的目标并不是追求与他人相同，每个人最终的目标更是不尽相同的。

我们团队经常关注其他优秀的律师团队，并不是要追求和他们方方面面都相同，而是学习他们团队的理念。所有优秀的团队可能各有各的优秀，但我更想说的是，所有优秀团队本质上又没有什么是不同的——优秀的团队一定都是认真的团队。这是很简单的两个字——认真：我们到底有没有认真地去对待我们自己，对待我们身边的人，对待我们生活中要处理的各种事情。反思人与人、团队与团队的不同时，我们要自问的是：我们能不能认认真真地把我们该做的事情、想做的事情做好。

接下来，我先根据每个成员所发表的年终总结的几个要点简单回应一下。

我为什么说我们团队已经开始有它的生命力？因为我发现你们讲的很多内容实际上跟我最后要总结的内容是融会贯通的，不谋而合。说明我们已经形成了一些共识和默契，不管我们愿不愿意承认，我们实际上都是在相互影响、相互成就的过程中，一起走到了现在。因此，我们在理念、观念等方方面面都是在彼此接近的。我们不需要过分困于过去，目光应当投向未来。我们需要思考的是，在现在的基础上，去寻找怎样的未来？未来的图景是什么？

我们做了很多事情，办了很多案件，处理了很多项目，可能现阶段看是零零散散的事务，呈现为一个个点状，但在某个时刻，散落的点可能就会连成线，甚至由线连结成面。我们千万不能囿于具体的、个别的事务中，不要患得患失，放眼于长远与大局，稳定自己的心态。

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大处着眼，小处着手

对于自己正在做的事情、案件和项目，我们不要区分高低层级，认为这些事情是高级的，这些事情是低级的，我们团队的成长始终强调一个概念是“向下兼容”——团队经营的所有事务，团队负责人都是要具备能力去做的，甚至包括寄快递、扫地、装修等等。

这意味着在具体的工作事务上，大家不要挑肥拣瘦。各种工作对个人成长和提升都是有作用的，都会对自己某方面的能力有所锻炼。比如说收取快递，团队每天处理各种各样的快递，我们如何提高快递收取效率呢？采取什么方式可以妥善管理快递寄出和分发呢？从团队管理的角度看，具体事务的有效处理是我们锻炼个人管理能力最基础的内容。

我年轻时担任了两年的大学辅导员，需要处理各种琐碎和重复的事情。但是在前段时间的辅导员十九年聚会上，我恍然大悟，正是经过那两年的历练，我才有对组建团队的基础认识，那两年对于我组建和经营一个法律专业服务团队是必备的训练。如果我们没有亲手做过大量的法律调研，那么我们是看不出在调研报告中存在的不足或问题的。如果我们自己没有亲手办过大量的案件，我们很难去指导别人，我们也容易被别人忽悠。我们一定要认真对待我们面对的每一个事情，因为我们不知道机会或者某个需要综合能力的案件或项目何时到来。

我们团队早期就是从各种案件和事务中摸爬滚打过来的，包括基础的合同审查、尽调、谈判等等，现在团队能建立更大的业务视野或说更高的专业层次，也部分归功于早期的历练。不管什么工作，都是回归到“认真”二字上的。如果我们小事都没做到认真以对，做大事毫无疑问也是不认真的。我们应当从大处着眼，小处着手。特别是我们从事的法律工作，许多时候是细节决定成败。我们一定要将每一项具体的工作，视为“自我培训”的良好机会。

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能背锅，少甩锅

关于个案的团队协作和项目管理问题，我们现在是一个一体化的团队，很少说某个案件由某个人独立完成，一定会涉及到各种样态的协作。我们一直强调，团队成员既要保持个人能够独立、完整地办案和完成项目的能力；同时，我们也要学会带着其他人协作或者配合他人的能力。这种协作实际上是管理。未来我们团队将继续扩张，那么管理的重要性会愈发凸显出来。

你们也提及加班并不是因为工作效率不高或工作不努力，而是因为工作量就是这么多，或者工作中有“猪队友”，这是极大的内耗。团队协作中，每个人必须清楚工作成果交付后，有没有让他人工作变得更轻松或更顺滑，还是给他人增加了负担或者是无效工作。

回到“管理”的问题上，很简单的问题是，管理的本质是什么？管理其实就是管理者选择正确的人在正确的时间以正确的方式做正确的事情，最后达到正确的效果。管理是这么的简单，但是管理者向下交付任务的时候，这个任务要交付给谁呢？如果交付给一个不正确的人，那么结果很大可能是难以在正确的时间、正确的方式做正确的事情，也不一定能够达到正确的效果。

作为管理者，很难将责任往下推脱。这么多年，不算好的工作成果交付到我手中，我作为管理者很少去指责你们，而是自己默默地更改一遍，这是为你们背锅；然后将修改成果转交给你们，让你们自己对比、总结。一个优秀的管理者一定是一个优秀的背锅侠，没有接不住的锅。团队就是意味着相互背锅，共同承担责任。一个优秀的团队就是尽量少让别人为自己背锅，尽量不甩锅。

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谈判就是塑造预期

关于沟通与谈判的问题，这个问题在任何场合都举足轻重。谈判的本质是塑造预期，那么我们到底需要追求怎样的预期以及如何塑造我们作为律师的预期、当事人的预期和办案机关的预期，最后促成各方都满意的结果呢？大家要注意，我们最终实现的不是我们自认为最好的结果，而是各方都能接受并满意的结果，这才是律师要做的事情。

这个世界上存在很多我们看不惯的东西，我们也希望所有我们认知的事物都能在最理想的情况下运行。但这是不可能的。我们的行动都有前提，我们作为人都有局限，在这样的情况下，我们能做什么？又能做成什么样？ 这个是要靠我们自己去塑造，或者受别人塑造的。律师能写出优秀的法律意见书实际上是高手交锋促成的，我们要锻炼出这样的能力，当我们遇到优秀的人，就要调整自己的状态，使得自己足以匹配一位优秀的对手，甚至在其之上。面对优秀的对手、优秀的阵营，我们有没有可能做得更好，这应当是我们首要考虑的，而不是轻易认怂。

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不需给自己设限

关于个人时间安排和团队的兼容问题。在场成员中，最忙碌的无疑是我，我甚至在周末也有工作事务要处理，我也感觉无法平衡，但这个“平衡”是代表什么与什么之间的平衡。我们其实没有必要专门区分工作和生活，无需把休闲生活和工作或者其他对立起来。个人认为，与其谈工作和生活的平衡，更重要的是寻找到一个我们自认为理想的状态。理想状态下，我们可能会不愿意开展高强度的工作，更乐于休闲或者背包游行，许多律师工作了一定时间，也会因为倦怠选择辞职旅游或者读书深造，我觉得这些选择都是没问题的。

这个“平衡”，它不一定存在客观的标准予以衡量，更重要的在于我们个人的选择。过去五年实际上是我四十年中最忙的五年，我从来没想过自己能够以这种强度工作，但经过调试后，我反而能在目前的工作强度中找到自己比较舒服甚至自洽的状态。

我的博士导师於兴中教授，他说从前的生活节奏是白天睡觉、晚上看书，是一个典型的学者。从哈佛大学博士毕业后，为了生计，他前往美国的一家顶尖律师事务所从事法律事务工作，生活节奏必须转变成朝六晚十。起初，他也认为自己无法胜任，工作一段时间后，他表示毫无问题。

从此，他得出一个结论，即人的可能性或说弹性是非常大的。他的经验对我触动极深，我们不要也无需给自己设限。当然，健康肯定是第一位的，保持健康的状态来工作，睡眠一定要充足，饮食规律、健康，同时不要有心理压力，心理压力是损害身体健康的重磅因素。

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专门律师不等于专业律师

关于专业方向的问题。我们团队一直强调专业化。这么多年来我们办案也都坚持高度专业化的标准。现在律师界有个误解，把专业和专门领域等同起来，比如专门做婚姻法的婚姻律师，专门办民商事案件的诉讼律师，还有只做刑事案件的辩护律师。有专门的执业领域，这是好事，但是专业性不等于专门领域。我们看到美国、香港等一些地方的律师，高度专业化，但是并不一定集中在某个专业领域，而是各类案件都可能办理。因此专业性不等于专门领域。

我在我们团队内部多次强调过什么是律师的专业性。我们在办案过程中也很好的坚持下来了。所以这几年来，我们虽然偶尔也会办一些不在我们专门领域内的案件，例如建设工程案、知识产权案件、金融证券纠纷，但是那几个案件中我们都坚持了高度专业的标准，几个案件的办案效果都很好，在相关领域内也拿了奖，这说明用我们的专业态度，我们是能够办好任何案件的。

但是这里的关键问题是精力管理和分配，我们是否愿意投入大量精力进入一个我们原本不熟悉的领域？坚持高度专业标准的代价就是，我们需要投入大量工作时间。比如那个改判后多赔了一千多万的建设工程案，我们几乎是从头开始把整个建筑工程法律的相关知识体系学习了一遍了。

比如那个听说是国内罕见的托管人承担连带责任的金融证券案件，我们也是一点点去啃金融证券法的基本概念和基本规则。虽然最终啃下来了，但是投入的成本显然也是巨大的。所以我们要明确的一点是，所谓的专业性是指我们办案上的必要尺度；而执业的专门领域则指我们愿意把精力花在哪类业务上。千万不要把两者混为一谈。专门做刑辩的律师，如果不能坚持必要的专业尺度，那也是不专业的律师。

这几年来，我们团队的专业性水平不断提高，在座的每一个团队成员，与你们同一阶段的其他律师相比，我相信你们在专业性上是毫不逊色，甚至更为优秀。这几年来，我们团队的业务领域也越来越集中，我们百分之八十的业务都集中在刑事业务和网络法两个领域。其他业务也基本上是这两个领域衍生出来的。我们的专业集中度应该是很不错的，但还是有可以优化的空间。

接下来我们要更加强调刑事业务，包括刑事辩护、刑事合规、刑事控告、刑事危机处理等。我们团队的优势在于，我们能够将不同领域的法律问题结合起来，进行深度思考，输出有专业性的法律服务。例如我们的网络法经验就可以跟我们的刑辩能力结合起来，形成了其他律师团队轻易做不到或者做不好的业务能力。

以我们团队的整个成长历程来说，非诉业务与诉讼业务是融合并行的，刑事业务和民事业务也是相得益彰的。对于我们每个团队成员来说，不管我们手头上的工作是什么类型，都能够带给我们专业上的经验积淀和知识沉淀，但核心要义是“认真”。我们并不主张我们团队局限于某项法律业务领域，但是基于团队长远发展的考虑，我们提出要凝聚团队的主流业务。但是在个人成长的层面，我们还是鼓励团队成员要以更开阔的视野、弹性思想来认识职业生涯。我们要坚持做专业律师，而不是专门律师；我们要坚持做专业的律师团队，而不是专门的律师团队。

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专业背景不是专业的必要条件

关于法律调研。我们团队非常强调法律调研。一些复杂案件背后有十几份甚至几十份法律调研报告的支撑。我们团队每个人都做过很多调研报告。法律调研报告要发挥作用，在分析问题和解决问题方面要做到思路清晰。所有法律工作做得好的关键都在于思路清晰，思路清晰是指分析问题和解决问题的思路清晰。从这个角度看，专业背景就不是最为必要的。我们团队有本科是社会学专业的小伙伴，调研报告写得很漂亮。这不是偶然的。

社会学在社会科学中是相对接近自然科学的学科，社会学的教科书中，它是有理论的，理论是讲究因果关系及其论证的。法学院的“法”反而不怎么讲究论证，经常直接诉诸价值或观念，有时候就会显得很混乱。所以我们很多时候读判决书，根本读不出来法官为什么要那么判。事实证明，社会学背景的同学也可能通过清晰的分析问题和解决问题做好法律工作。从“解决问题”的路径着手，可以更好的将“虚的”和“实的”区分开，直击问题的解决方案。

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律师的代入感

另外，就我们办理刑事案件中的代入感问题，这个思考很重要。我们作为律师，尤其是刑事辩护律师，一定要有比较强的代入感。有句话是这么说的，“医生是偶尔治愈、常常帮助、总是安慰”，我们刑辩律师也是如此。解决案件是我们的最终目的，但在更多情境下，我们总在帮助我们的当事人，帮助他理解他正在面临的处境；我们总是在安慰当事人，我们不要把当事人视为“对手”，遑论“敌人”，而是将当事人作为安慰的对象。真正的安慰，一定是有代入感的。最终能否“治愈”，能否帮助当事人实现理想的结果，那就要看多种因素共同作用的结果了，但是认真办案，专业性肯定是最基础的条件。

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团队内的有效沟通

关于办案的工作标准问题。一个案件或项目推进时，在具体的工作中，我们团队每个成员都有自己判断的标准、项目判断标准和主办律师的标准，采用哪种标准呢？我们团队是主张独立思考的，有独立思考的前提，团队才可能会接受新的东西，向好的方向进化，才可能从不同的角度对我们现有的工作方案和操作流程进行改善。但是，在争论工作标准问题时候，也要强调工作的有效沟通。办案期间，针对工作问题的沟通，一方认为是内耗，一方认为有所裨益，这是“有效沟通”吗？假设构成有效沟通，这个判定是站在哪个角度析出的？

我们在争论标准序位时，要明确案件或项目的目标和进度，我们有没有充分的时间去慢慢磨合，有没有必要去沟通和讨论。假设当下团队工作具有团队紧迫性，应当先搁置个人想法，等到案件或项目结束或紧迫性解除后，再进行争论和磨合，这就是一种有效沟通。

但如果争论内容事关办案和项目推进的关键问题，如果我们闭口不提，整个项目或案件就可能停滞或遇到困难，这个时候我们就要主动提出来，这需要一定的勇气，并坚持主见。这也体现另一方面的素质，即思考的积极性和主动性问题。愿意去深入思考问题的内在动力是很重要的，上升到自我提升的驱动力，这也是很重要的。

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沟通要具有妥当性

关于沟通技能，很重要的三个字是“妥当性”。在不同的场合讲不一样的话，最终目的是成就妥当性。有些人讲话会感觉很不舒服，原因就是没有在正确的场合讲正确的话，没有用正确的方式面对正确的对象。在沟通之中，我们一定要拿捏准“妥当性”。

这种妥当性的成就实际上是很难的，它倚赖阅历，需要慢慢的积累。这个妥当性并不等同于圆滑、高情商。本质而言，是我们对个人与环境的关系的判断，我们要认识到在什么场景下我们应该要做什么、说什么。如果从刑事辩护工作的角度看，就涉及如何与办案机关沟通，怎样去辩护，什么节点讲什么，是否妥当等等，这种判断是高段位和重要的技术。

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品位是个人的精神秩序

关于人的品味。人崇尚美和高品味。许多时候，品味并非由外在的物件体现，更多是自己内在的精神世界的秩序展现的。那么，这种精神世界的秩序就意味着什么？意味着我们去吸收、解决和输出问题的时候，能够让自己的思想精神状态处于一个舒适的状态，而不再是心理失调、内在冲突或焦虑状态，这是一种他人左右不了的精神状态。

当然，我们还是需要一个尺度去判断，比如我们交付的工作成果、讲述的话和开庭等等能否让我们感受到到内在的平衡。我认为这才是高端和最有风格的境界——我们的内心和自我是稳固的，无法为他人和是非左右。我们对这种内在自洽状态的追求，会由内而外的体现出来，这就叫“腹有诗书气自华”。最后，我们会发现我们的言行、我们的形象以及我们所追求的东西会一体化，体现为属于你的坚定、稳固又舒适的气质。

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年度总结的三个关键词

我对小伙伴们刚刚的总结发言做了如上回应，或者说是评议，或者说是对话和交流。我感到我们团队小伙伴们思考问题的层次都很高，提出的上述问题是深深刻在我们团队的基因里，也只是我们作为“局内人”，才能有深刻感受和共鸣。以下是我个人的年终总结，提出来供大家思考、讨论和批评。

每年年会我都会讲不少内容，平时开会也会跟大家做些交流。这次年会，我花了一些时间构思，希望能给大家传递些不同的内容。一方面不想让大家觉得老调重弹，另一方面也不愿意自我重复。所以关于我的年终总结， 我总结了三个关键词，分别是——法理、尊重和成长，我很希望大家通过这三个词，把现有的总结和思考往更深的一层推进，打造一支更为专业化、更具内涵的律师团队。

1. 法理

第一个词，法理。我讲的法理是专业上的法理，不是法理学的法理。我们作为专业律师团队，在专业上要深入法理。高度专业化一直是我们团队的核心理念，也是我们一直努力的方向。那么“法理”到底是什么呢？简单来说，法理就是法律的第一性原理。这是学习马斯克的思路，他说第一性原理是推动事物发展变化的基本原理。

马斯克说只要抓住第一性原理，那么我们所做的事情一定是在正确方向上的，大概率是能有成果的。法理实际上是法律的第一性原理。只要我们坚持搞懂法理，坚持讲法理，那么我们强调的法律专业性也必然有所体现。那么法律的第一性原理是什么呢？我从以下几个层面论述。

① 法律的本质

法律的本质很简单，可以简化为两个方面：

第一方面，法理是一套关于“如果 A ，那么 B” 的基本算法和程序。也就是说，在特定的情况下可能会产生某种特定的结果。但是很多法律问题是无法通过单一的循环程序或最基本单位的逻辑结构推演出结论的，我们往往需要通过多重的“如果A，那么B”的机制回应法律问题。

在第一层次的“如果”下延伸，会有第二、三层次的“如果”；相应的，我得出第一层次“那么”、第二层次的“那么”和第三层次的“那么”，最终我会求得最终的、系统的“那么”。因此，思考法律问题的本质就是编织一个“如果，那么”的思考体系和逻辑结构，这是最简单的结构，我们所编织的一套体系可能是循环的，也可能是多重的。

第二方面，法律是一个体系，法律不是孤立的或被拆分的。我们将法律拆分为实体法、程序法，又拆分为刑法、民法和行政法，但实际上，法律是一个体系，是拆不开的。法律最终要解决的是现实社会中的具体问题。那么上述所言的“如果”，“如果”之下的条件可能来自于现实社会，也可能来自于法律的某个体系，要求我们一体化、体系性的去看待许多问题。这种基于体系性认识输出的结果，就是“体系解释”。

许多法学家主张，学习法律的能力与学习其他学科的能力不同，根本的区别就在于这种体系思考的能力。我经常开玩笑说法律职业资格考试不需要花太长时间去准备，是因为法律知识很多都可以推演析出，即使你不知道具体的知识点，当法律的体系框架建立之后，你也可以推断出来。法律就是一套如此稳定的体系结构。不管我们做了多少具体的法律工作，做了多少的业务，最终法律呈现于我们脑海中的一定是一套体系，而且是一套漂亮、精妙的体系。有了这套体系，我们才可能真正形成更高级别的法律判断。

② 诉讼的本质

第二，诉讼的本质。用一句话概括诉讼的本质——在不确定性中寻找确定性。在处理一个案件中，我们会迷茫，因为我们面对各种不确定，我们做的所有事情都是为了尽量减少不确定性，最终得出一个对于我们自己而言的确定性结论，直到判决书下达的那一刻，“确定性”才固化。因此，诉讼案件的准备过程就是在寻找诸多的不确定性，并将不确定下的某些确定性明确，一点一点地解决或处理不确定性。

但是怎么处理不确定性呢？不是说，所有的不确定性都能克服，有些不确定性超出我们能够克服的范围，是因为它由我们之外的因素决定。这个时候要使用我之前强调过的概念——灰度决策。灰度决策是指在必然存在不确定性但又必须作出决策的情况下，作出最佳决策。在必然存在不确定性因素的情况下，但我们又必须要做出决策的情况下，我们仍要努力去进行决策，并尽力输出最佳的决策。这就是诉讼的本质。

③ 非诉的本质

第三，非诉的本质呢？非诉的本质是围绕另外两个词展开的活动——风险与控制。不管是审核合同、业务合规或者法律咨询等，我们要去识别存在哪些风险，然后采取控制措施，将风险控制到最小。即使控制不住风险，我们也不要让风险真实的发生在我们自己或客户身上。

④ 团队的经营思维

第四，关于团队经营的问题。我们面对和处理的各种诉讼、非诉，我们团队自身的发展和个人成长规划，本质上都是在自我经营或者介入、影响他人的经营。我们是一个律师团队，处理事情，我们须抱有经营的思维。经营的思维简单来讲，是投入与产出的计算。

以法律调研报告为例，个人如果将调研报告的攥写当作经营的话，在攥写过程中，我们投入多少又产出多少，对这些投入量和产出量要做到心里有数，如此，我们才知道怎么经营好，怎么做好事情。团队的成长历程也是经营过程，我们走到今天，付出的成本是多少，这个成本不仅是财务成本，也包括情感上的投入、团队成员关系的经营等。在做事情的时候，我们要考虑，我们到底追求怎样的产出？基于这种产出的追求，我们要投入什么？怎么投入？关于投入和产出，要建立自己的尺度。

⑤ 更深层次的法理是一种价值观

在以上四个层面的探讨基础上，我们提升到第五层面的“法理作为一种社会秩序”的讨论。法理毋庸是一种社会秩序，法理代表的社会秩序是——我们希望我们社会是什么样的？关于这个问题的思考，我不会展开论述，留白给大家填充。

更深层次的法理也属于一种价值观。我在不同的场合都提到过，我们实际上是可以通过法律去建立自己的价值观和人生秩序。在法理学课堂上，我就说过“我祝贺大家选择法律专业，我认为这个专业既可以安邦定国，也可以安生立命”。如果我们把法律作为自己的终身职业，我们是可以通过在具体的法律工作中去形成个人的人生秩序。资深的法律从业者在思考问题、在生活中的某个观念、态度、处事风格跟别人是不同的，是具有法律气质的，我们可以去修炼这种法律涵养和气质。所以，法律职业不只是一个工作，它最终会改变自己和改变社会。

2. 尊重

第二个关键词是尊重，主要面向我们团队之间的相互尊重来谈。我在团队中提到过各种各样的价值观，我们有各种各样的磨合。如果希望团队长远发展下去，如果愿意与团队并肩同行，实现更为宏大的目标，尊重是核心关键词，团队中彼此一定要相互尊重。

① 团队里没有工具人

就“工具人”这个概念，我着重指出过，我们不能把任何人当作工具人。每个人都不是一个工具人。“工具人”是什么意思？其实是说，这个人帮我做件事，这件事做完了，我们之间就结束了，我可以把你抛弃了。“工具人”是将人视之为“手段”，这是不道德的，从这句话推演出来，所谓“尊重人”就是不把任何一个人当做工具人。

团队建初，我就强调，“尊重”是团队最为重要的特色。在这个团队中，我因为有老师的身份，作为老师教导学生，是不会把学生当工具人的。在团队中也是一样的，团队是为大家提供一个机会或一个平台，让每一个人能够在我们的平台上自由生长和成长，挖掘每个人的潜力并激活它。

我们又为什么要尊重一个人呢？有一个哲学家就讨论过，我们不是因为这个人当下对我们有价值才尊重。如果以当下的作用为评判标准，那么一位精神病患者需要被尊重吗？一个智商很低的人需要被尊重吗？结论是不需要的。这位哲学家的结论是我们尊重一个人是尊重一个人的潜力，比如精神病患者也可能会有疗愈的一天，就算治不好，他内在的世界对外部世界可能也是有价值的。这个主张是重要的。

近期，翻译家金晓宇的故事也体现了人的潜力，若从工具人的角度认识，可能是没有公司愿意录用他的，因为他是一个没有正常工作能力的人。但是他十年磨一剑，埋头苦学外语，翻译了不少书籍，他做了一件很美好的事情。这是他作为人的潜力。

我们尊重一个人，就是尊重这个人的潜力，而不是尊重他当下对于我们的价值或者说能帮我们做什么，不是尊重他在这个案件或这一个项目在这一天就这个具体的事情，他能帮到我们什么。我们应当尊重他的潜力，尊重他的未来，尊重他作为人的内在精神和价值。如果我们践行这种尊重，我们自己也能成为一个宽厚、有格局的人。

仅仅尊重，也是不足够的，我们还需要帮助他去发掘和实现他的潜力，这是成就他人的过程。怎么去成就他人呢？在具体的工作中，一个新人究竟能不能有效完成我们的调研任务？在尊重人的这个前提下，我们要尽自己的各种努力去帮助他完成，能帮则帮。这种情况下，我们才从根本上说，我们是尊重人的。

如果我们只是不把人当做工具人，如果新人本身已是好手，已经是一个足够优秀的人，他又有什么理由留在我们团队或者有什么理由来我们团队学习呢？因此，尊重人是团队建设最基础的要求。不要立足于当下去评判和认识人，要在尊重人、尊重人的潜力的情况下支持他人。在我们的平台上，我们应当努力为他人创造机会，创造他发掘自己潜力、实现自己潜力的机会。

② 为人处世的善意推定

我为人处世一直实践一个基本原则，这个原则是善意推定。遇见每个人，我首先都会推定他是善意的，以善意的心态对待他。善意推定并非某种单纯、幼稚的作风，而是指，我们要初步善意地认为我们身边的每一个人都是善意，除非说有明显的证据证明对方是不善意的。在善意推定的基本原则下，我们团队就会接受内部各方的批评，面对各种问题时，我们才不会陷入心态崩溃的状态，也不会陷入“他是不是认为我不行”“他是不是对我有意见”的小情绪波动中，我们的心态才会平稳。

如果团队之间的每个人都能用“善意推定”的心态与其他人接触、交流，我们的团队一定会培养出心理安全感。以具体行动为例，我们可以互开玩笑，但对于被开玩笑的人和开玩笑的人来说，开玩笑的前提都是尊重的。我们也可以质疑，不管是专业上的质疑、为人处世的质疑、工作能力上的质疑和工作努力程度上的质疑，质疑的底线都是尊重，不是自以为是的尊重，是让他人感受到我是在尊重你的前提下进行的质疑。我不会因为质疑你，就贬低你，甚至从此蔑视、羞辱。团队行动中，我们一定要把握好基本的尺度。

我的书中也曾经提出一个概念，即“忠诚的异议者”。这是说，我们每个人都要成为他人的忠诚异议者，不要认为别人跟我们的表达方式或表达内容不同，或说些我们不同意和不喜欢的话，就认为他们是对我们进行了羞辱，是在不尊重和否认我们，从而引出情绪上的冲动。我们一定要努力去克服这种心理。

本质上，如果我们能够相互尊重并且认真行事，那么我们团队会从根本上展露出与其他团队的“不一样”。如果我们能做到相互尊重，会令每个遇到我们的人不后悔认识我们，不后悔相遇。不管缘分深浅，无论时间长短，每个人会因为遇到我们而向上生长。

3. 成长

那么，最后一个关键词，是成长。每个人都经历着自己的成长，要以“成长性思维”来认识和对待自我。成长性思维，我认为是区分为三个层面的。

首先是关于个人的成长。个人成长需要各方面能力的规划与提升。每个人都要以能力的提高、改变和修炼为目标，清晰地展开自我认识与规划，根据自己的情况制作自己的能力清单，规划近期乃至更长期间内的工作与个人能力的提升图景。

其次是个人利用团队去成长。我提出几个问题，个人如何利用团队提供的平台去成长？如何把握好团队给予你的机会去成长和修炼，这些都体现着职业规划的问题，你是如何规划你的职业的？夯实这些的基础还是要回归到“认真”这个关键词。

最后是团队的成长。你们的年终发言给我的感想是，我们的团队真的开始有了生命。团队的成长主要体现为团队如何容纳下个人的野心，如何激发个人的潜能，如何培养和修炼个人。我们去年年终总结就在强调，我们要创建没有天花板的团队。一年过去了，我看到了团队的成长。我们每个人都在成长，无论是你们还是合伙人，我们都有了在工作、业务和生活中的成长，个人的成长最终聚合为团队的成长。感谢大家！感谢我们自己！

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# 直播预告 #

5月22日（周日）晚上7点，大鱼在新则视频号与大家一起聊聊「疫情之下，给律所、团队在战略、运营、管理上的3点建议」。直播不可回看，欢迎预约。

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