薛京律师：财富积累是自下而上进行的，而传承规划是一个自上而下、严谨的、系统性的工程，需要从战略高度把握传承全局。我认为，影响家族传承效果的核心原因是一个家族“传”与“承”的规划力。一个家族传承之路能走多远，和第一代的规划力与家族代际共识的缔造能力息息相关。我辅导过很多家族制定传承方案，发现有传承规划力的家族，首先要解决“三识”的问题——就是通识、见识与共识。

第一，有规划地完成家族传承“通识”的学习。通识就是解决传承是什么，有哪些常识的问题。如果家族掌门人把传承方案制定的工作交给信任的属下和律师、财务顾问，而非沉下心，由一代和二代共同去了解、掌握、思考财富管理知识体系的宏观、中观与微观。这样“甩手掌柜”式的传承规划有可能在制定初期就是两张皮。没有一代、二代人对于家族传承通识，即常识的共同学习和探讨，就很难达成整个家族对传承的共识与执行力。

第二，有针对性地积累家族对传承风险的“见识”。在发达国家，传承规划与工具运用已有数百年，有很多经验或教训可以借鉴。中国虽然是发展中国家，但是可以凭借后发优势，多借鉴他山之玉，避免前人踩过的坑、走过的弯路。所以，对于有规划能力的家族，往往在解决通识的基础上，也非常重视“见识”的积累——成功案例与失败案例的总结与梳理。

第三，积极推动家族成员两代人关于传承的“共识”。很多做传承规划的客户，往往是一代很重视、二代不理解。很多高净值客户在企业说一不二、杀伐决断惯了，认为只要拍板一个方案，子女就会无条件服从。但是现实往往是，家庭内部无法做到令行禁止。只有解决了一代夫妻之间，一代与二代之间，二代多子女之间的共识，才能使得家族借由传承规划更进一步强化家族凝聚力和使命感。

因此，在家族掌门人的推动下，完成以上“三识”的家族规划力缔造，才会收获百年基业与百年家族。

薛京律师：一个好的家族传承模式，绝对不是单一的财富传承，而是家族治理、企业治理、财富及精神传承的综合体。我在为很多高净值客户服务的时候，发现如果想要进行整个家族传承的规划，家族宪章无疑是整个传承方案的框架结构，通过它构建了传承方案的基本逻辑，是家族传承规划中起到顶层设计、提纲挈领作用的重要家族文件。

家族宪章的内容主要包括家族奋斗史、家庭成员范围和族谱、家风及家训、家族传承原则、家族教育机制、家族企业治理、家族基金、家族慈善事业等。家族宪章本身并不规定传承方案具体内容，它更像是一个顶层设计与蓝图，奠定了传承的框架、基石，同时在制定家族宪章时可以有效聚拢家族成员共识，顺利达成具体传承方案。

高净值人士在进行家族传承时，往往先要设立家族宪章。在宪章中明确经营性财富、非经营性财富及家族精神传承所对应的管理机制，比如设立家族基金、家族管理委员会等，再配合各种工具和法律文件进行落实，最终形成逻辑完整、统一的财富治理与传承系统，而不是碎片化的零散对策。

另外，家族宪章需要根据具体需求，进行个性化定制。每一个家族的家族宪章会因本家族实际情况的不同而在内容上有较大区别，切不可照搬照用。

薛京律师：我明显感受到，2023年无论从财富管理重要性还是紧急性，高净值客户的认知与执行力都在悄然提升。实体经济下行的影响、房市与资本市场投资风险的传递、婚姻与传承对财富安全的挑战，多重风险叠加大大加速了客户学习与行动的主动性。认知突破后，客户规划的行动力和执行力必然大大提升。去年各项数据显示，高净值家庭在家族信托、保险金信托等保障型金融产品的配置涨幅惊人。2024年，将会有更多的高净值客户加入学习、思考、行动的大军，开始拿出更多精力和家庭资产，进行存量时代“财富新逻辑”下的规划。

另外，疫情结束后，人员跨境流动开始回升，跨国家事纠纷与规划需求上涨。2024年，因跨国婚姻纠纷，多国、多地区遗产继承纠纷涉及的多法域法律差异带来的复杂性、预防性规划和诉讼需求会持续增长。跨国婚姻结婚不易，离婚与子女抚养、财产分割问题更难；子女定居海外，继承国内财产及结汇出境，更是程序繁琐、耗时耗力耗财；高净值家庭往往有多国资产配置，一代向二代的传承过程，无论融洽与否都涉及多国法律与税务问题。举一个小例子，国内人寿保险的保险赔款能否结汇汇出到子女（受益人）定居国？这个具体的小问题，就是很多移民家庭跨代传承需要解答的高频问题。

总体来看，高净值家族在财富保护与传承方面的核心问题是多元身份关系+多元资产类型跨空间与时间的传承需求。但在供给端匹配的方案，往往是产品、服务定位与导向，各机构分别提供保险、信托、法律、税务等服务或产品，存在各顾一头的现实弊端，缺乏家族愿景与顶层设计。因此，我建议家族客户准确找到适合自己的“总供应商”，从框架思维出发，统摄家族整体传承愿景与传承目标，思考和制定家族整体传承规划方案，进而选择各类工具做好落地和执行。

薛京律师：据统计，一代企业家对于家族企业股权与控制权传承，有深入思考与系统规划的不到40%，而已经完成整体安排、逐步落实并且有一整套预案，风险到来会启动防御机制的，少之更少。家族传承安排是有时间窗口的，年岁渐长的一代企业家如果没有把传承规划当作头等大事来做，大概率会导致身后一片雷区、集中引爆。因此，我首先建议一代企业家要重视并提前规划家族企业未来控制权的“交接棒”。近年受到普遍关注的上市公司控制权之争，很多案例诱因就是创始人没有传承方案与过渡期紧急预案。

其次，要提前制定家族企业二代接班的全新治理机制。我国一代企业家往往是通过集团间接或直接持有各个公司的绝大多数股权，这样的安排固然高效和绝对控制，但是到了二代，无论是继承的股权比例，还是公司内外影响力与威望，都不足以继续维持一言堂的简单治理机制。未来很多家族企业必然会进入二代甚至二代、三代成员“共治”时代，家族企业治理将会是企业传承的重灾区。一代企业家应当重视交接班的复杂与漫长的过渡期，聘请专业人员在股权所有权、表决权、分红权的架构下灵活安排治理系统，并结合公司章程、股东协议、一致行动协议、家族宪章、家族治理委员会细则等工具，打造“量体裁衣”的传承系统。

最后，要管理与防范家族企业股权传承法律风险。传承问题是每个家族无差别都会遇到的问题，叠加公司治理与控制权风险，家庭成员婚姻、继承、企业外部债务等风险，导致问题更加复杂。建议一代企业家积极分出精力，了解股权传承面临的一代与二代婚姻、子女继承、企业债务等影响家族企业股权传承的风险，灵活运用家族宪章、防护性遗嘱、夫妻财产约定、家族信托、家族大额寿险、公司章程的传承限制条款等，去提前预防和管理传承中的不确定因素和高发法律风险。