最近，大厂陆续发布2023年财报，给大家更新BAT最新员工变化。强调一下，减员不等于裁员。通常情况下，经营正常的大厂，当业务调整、小幅裁员的同时，依然会保持批量校招、紧缺岗位社招。减员数量=年底员工总人数

2月28日，百度发布2023年财报，有什么亮点？1、收入和利润创新高。合并爱奇艺，百度总收入1346亿，利润203亿。要知道，京东2023年收入10840亿，才有240亿利润。2、AI成为百度新故事。文心一言用户规模突破1亿，约有2.6万家企业调用文心大模型。不过，AI收入规模不算大，去年四季度，大模型为云业务带来约6.6亿增量收入。先看市值。截止3月7日，腾讯遥遥领先，市值2.3万亿，网易不到五千亿，腾讯市值差不多是百度10倍。在电商赛道，阿里巴巴1.3万亿，拼多多是1.1万亿，京东是2800亿，跟百度差不太多。再看人效。如果算整个百度集团，人均营收328万，如果百度单独算，人均营收是287万。跟腾讯、字节跳动比人效，百度收入规模太小，不太占优势。不过，如果比起研发强度，百度依然有战斗力。2022年，百度投入研发233亿，2023年投入242亿，占营收比重19%。百度研发工程师数量也是北京第二，2.36万人。最后，简单比较一下网易和百度。凑巧的是，2023年，网易跟百度（不含爱奇艺）营业收入都是1035亿。算小数点的话，网易是1034.68亿，百度是1034.65亿，网易比百度还多三百万。先看公司历史和创始人。网易和百度两位创始人只差三岁，一直坚守CEO岗位，算是行业劳模。两家公司差距较大的是市值，网易比百度多一倍。从收入结构来看，两家公司对核心业务依赖度非常高，百度在线营销收入占比73%，网易的游戏占比79%。再看看研发与销售费用比。不得不说，百度比网易，在研发和营销上，都非常用力，只是效果似乎不太好。从利润来看，网易的游戏利润真无敌，当然，跟任何实体行业比，百度利润也是富得流油。想进一步了解拼多多/理想汽车等大厂研发、销售等多维度的人效分析、人工成本分析，推荐参加我们的人效改进分享活动。相关文章：蔚来人均营收208万爱奇艺人均营收640万

一、人效为什么越来越重要？主要有三个原因：1、经济周期因素近几年，全球经济进入调整期，全球消费者对价格更敏感，像电商的拼多多，不仅在国内大杀四方，旗下Temu在美国和欧洲都很香。对消费者来说，这就是消费降级。就像香港，每周几十万人组团跑到深圳买菜，他们不是在香港买不起，而是深圳商品和服务更有性价比。当所有人都关注性价比，势必就会迫使企业，加大力度降本增效（包括且不限于减成本、降费用，提产能、增人效等措施）。2、企业竞争因素拼多多市值一度超过阿里巴巴，人效国内互联网第一，实质上是拼多多的经营效率、组织能力，要比阿里巴巴、京东、美团更能打。无论是国内电商、本地生活，还是海外电商，拼多多屡战屡胜，从组织的角度，关键是靠“day

3月5日，蔚来发布2023年财报，数据不太乐观。1、亏损比较严重。尽管特斯拉、亚马逊、京东都是亏了十几年，然后才逐渐盈利，但是，同行理想汽车只亏7年，直接翻身了。不是每家企业都有亚马逊和京东的命。2、降本增效效果并不明显。去年底，蔚来裁员3000人，砍掉一些不挣钱的项目，一年大概省20亿，但是，对于一个年消耗资金超过700亿的公司来说，杯水车薪。值得肯定的是，蔚来融资能力很强，去年从中东拉到200亿多现金。3、销量有点拉胯。这可能是蔚来最需要解围的问题。蔚来在造车新势力的生态位，目前什么样？从规模和增速来看，理想汽车已脱离

2月28日，爱奇艺发布2023年业绩，营业收入319亿，利润19亿，员工人均营收640万，三大指标均创新高。直接看人效。跟国内几家流媒体同行对比，从收入来看，只有腾讯音乐跟爱奇艺收入接近，300亿左右。单看人均营收，只有网易云音乐接近爱奇艺，爱奇艺2022年是582万，2023年员工变化不大的话，2023年人均营收达640万。爱奇艺人均营收640万，到底有多高？爱奇艺这个人效，跟国内互联网大厂对比，也是极为优秀的。第二梯队，爱奇艺控股公司百度、网易、快手，三家收入规模1000亿左右，人效300-350万。第一梯队，字节跳动、腾讯，阿里巴巴（不含高鑫零售），三家收入规模6000-8000亿，人效在500-600万。因此，爱奇艺人效突破600万，的确是一种奇迹。不过，爱奇艺如果跟全球流媒体同行对比，还是有明显差距的。像奈飞人均营收1866万，不仅在流媒体行业，跟全球科技公司比也是排第一，谷歌、苹果、Meta都追不上。爱奇艺人效为什么那么高？很多人应该都能猜到——降本增效。客观的讲，不仅仅爱奇艺，全球的科技公司，最近几年，几乎无一例外都在瘦身（裁员）。从2018年到2023年，爱奇艺收入249-300亿，增幅不算特别大，但是，爱奇艺的员工数量从8500人，减少不足5000人。对比2019-2022年员工变化，爱奇艺对研发部门、销售部门基本都是50%的缩编、减员，力度非常大，像2021年爱奇艺裁员2000人，当时算比较震撼的。当然，爱奇艺的降本，不仅仅是单纯减员，还包括降费用、做业务收缩，比如砍掉VR、随刻等探索性业务，不再追求包括视频、小说、漫画、游戏等内容生态的“苹果园模式”。简单的说，爱奇艺更聚焦在长视频领域，内部叫“高质量发展”。来看一下爱奇艺的利润。爱奇艺从2015到2022年，长达7年都是亏损的，所以，爱奇艺2023年利润转正，非常不容易。略感意外的是，芒果TV的利润也出奇高，2023年业绩预告，利润大约36亿，搞综艺+做电商，不少挣钱。再看看几家流媒体的用户质量。论月活用户，肯定是腾讯音乐最多，5.9亿人；论付费用户，爱奇艺最多，1亿多人。而且，月度ARPU（爱奇艺叫ARM会员月平均收入），爱奇艺高达15.9元。不过，换成用户的角度来看，爱奇艺每月会员费越来越贵。最后，分享国内视频平台的几组数据。调研结果和图源均来自QuestMobile。1、2023年视频用户前五名——爱奇艺、腾讯视频、芒果、B站、优酷优酷已经排在芒果和B站之后，怪不得阿里大文娱在阿里集团也得不到器重。红果和星芽是新兴的微短剧平台。2、2023的大爆款——爱奇艺的狂飙，腾讯视频的长相思。《狂飙》播出期间，爱奇艺日活跃用户规模峰值达1.3亿，爆款带来的流量无敌。3、2023播放总量占比——芒果是综艺之王，B站是电影之王。根据云合数据，2023年芒果

2月22日，携程公布2023年业绩，营业收入445亿元，跟去年比增长122%，非常不容易。来看一下携程最近六年的业绩。受疫情影响，2020-2022连续三年，携程业绩都在谷底。正是这几年，携程同步开展"降本增效"，员工从高峰4.4万人，骤降到3.2万人，三年内减员12098人。携程各部门的减员比例相差不大。其中，产品研发减员绝对数量最多，这部分员工，除了自身的技术人员，还有一大部分是供应商的管理员工和技术支持。携程总部员工主要在上海，客户服务中心员工主要在南通。最近几年，旅行平台裁员比例最夸张的是途牛，2018年途牛高峰期有7300多人，2022年只剩下800多人。途牛裁员，除了外部因素，也有自身产品和业绩原因。2015-2017年高峰期，途牛年收入20多个亿，最近三年，每年只有3-4个亿。接下来，看看携程人效。携程按2023年业绩，员工变化不大的话，人均营收大概140万。跟同程旅行比，2023年同程预计营收105-110亿，人均营收大概170万。同程要比携程的人效高。换个角度来看，携程的员工或许还有“优化空间”。如果携程跟美团比，比较吃亏，美团流量大，收入规模高，人效自然也高。2021年美团披露的到店酒店旅游收入，当时达325亿，而2020年-2022年携程整体收入才200亿。不过，无论是美团、携程、同程，跟全球知名的旅行平台对比，人效差距比较大。比如Airbnb爱彼迎，因水土不服不久前撤出中国，但其他区域做得风生水起，2023年收入99.17亿美元（约714亿人民币），员工规模跟同程差不多，人效高达1033万人民币。收入规模最高的是Booking，2023年收入213.65亿美元（约1538亿人民币），人均营收高达651万人民币。海外这几家公司，以及携程、同程之间关系异常微妙，如果再搬出来艺龙、去哪儿网，简直就是互联网巨头的一场又一场的大戏。携程是妥妥的男一号，比如，携程跟Booking有很多资本层面的合作，能避免自身被海外资本恶性收购。最委屈的可能是艺龙和去哪儿。艺龙的控股股东最早是Expedia，后来，Expedia将艺龙的股份卖给携程，携程成为艺龙大股东。去哪儿创始人庄辰超，跟百度李彦宏是校友，后来，去哪儿被百度控股，再后来，去哪儿被百度卖给携程。同程走位最骚，创始人吴志祥出身阿里巴巴，先拿腾讯系投资出圈，后来合并艺龙，再引入携程作为股东。现在，百度是携程的大股东，腾讯和携程是同程的大股东，美团大股东是腾讯，途牛的大股东是京东，京东的大股东是腾讯。如果携程是线上旅行平台的男一号，腾讯简直就是导演。它们微妙之处是，大股东不等于控股股东。最后，携程业绩翻番，是不是代表旅游行业整体复苏了呢？先看宏观数据。据文旅部数据，2023年国内出游人次48.91亿，同比增长93.3%；国内游客出游总花费4.91万亿元，同比增长140.3%。跟2019年比，国内出游人次、国内旅游收入分别恢复81.38%、85.69%。出入境旅游方面，据中国旅游研究院数据，2023年我国入出境旅游人数超过1.9亿人次，较去年增长2.8倍以上。再来看看企业数据。以2023年上半年业绩为例，旅游相关公司基本都是大幅增长、高速复原。从线上平台到线下实体（景点+购物中兴+免税店），再到旅行供应商（旅行社+酒店+航空公司，业绩全线飘红。利润方面，除了机场、航空公司，因资本开支大、固定资产折旧高有亏损外，大部分公司都开始扭亏。简言之，2024年，旅游行业全面恢复指日可待。相关文章：海底捞人均营收53万

巧的是，百度昨天刚发完2023年财报，今天网易紧接着发财报，最凑巧的是，两家公司2023年营收都是一模一样的，都是1035亿！算小数点的话，网易是1034.68亿，百度核心收入是1034.65亿（不含爱奇艺），网易比百度还多三百万。这意味着什么？1、对网易来说，意义重大，创立26年，终于突破1000亿了。2、对百度来说，被初代互联网公司追上，多少有些不是滋味。先看国内大厂1000亿突破时间表。昨天，我们谈到理想汽车炸裂的增长，用过这张图，现在补上网易。突破1000亿、超越百度，对网易来说，还有两层意义：一互联网公司也是能穿越行业周期的。第一代互联网的公司中，新浪、搜狐收入停留在100-200亿规模，只有网易熬过多个行业周期，追上第二代互联网公司百度。二网易尝试打破风口论、DNA论。总有很多人说，公司要不断的去追风口，网易似乎错了很多风口；很多人也觉得一家公司有DNA的，非常难跨界的，然而，网易最早是做电子邮箱的，后来转到新闻、游戏、音乐、教育、电商，DNA其实是可以进化的。接下来，简单比较一下网易和百度。先看公司历史和创始人。两位创始人只差三岁，一直坚守CEO岗位，也算是行业劳模。两家公司营收拉平了，差距最大是美股市值，网易比百度多一倍。从收入结构来看，两家公司对核心业务依赖度非常高，百度在线营销收入占比73%，网易的游戏占比79%。再看看研发与销售费用比例。不得不说，百度比网易，在研发和营销上，的确都用力，但是效果似乎不太好。最后，看看人效。很明显，网易员工少，人效自然比百度高。从利润来看，网易的游戏利润真无敌，当然，跟任何实体行业比，百度利润也是富得流油。看看理想汽车营业收入是1238亿，但是也只有117亿的利润。很多人问苹果为什么不造车了，这就是答案之一。相关文章：互联网20强人效对比

前两天，理想汽车率先发布2023年财报，股价飞涨，一天涨了1个小鹏。这份财报主要有三个炸裂点：1、中国所有车企，最快速度突破1000亿营收！2、中国所有车企，人效最高，人均营收392万！3、中国所有车企，单车利润最高，每卖一台车纯利润3万！先看看理想汽车的增长。收入突破1000亿到底有多难？娃哈哈创立了37年，2014年最高峰收入700多亿，如今保持500亿左右。跟娃哈哈同一年成立的华为，成功拓展全球业务后，突破1000亿用时21年。借用网络规模，互联网大厂突破1000亿开始加速，百度18年，腾讯17年，阿里和京东16年。到了移动互联网，小米、字节跳动和拼多多，突破1000亿只用了7年。难以想象的是，汽车行业新势力——理想汽车，突破1000亿，仅仅花了8年。国内自主品牌的车企，突破1000亿，平均用时都是20年以上。蔚来和小鹏现在还处于400-600亿区间，短期内，基本是追不上理想汽车。比亚迪看起来用了21年，如果剔除比亚迪电子代工业务，比亚迪汽车业务2021年才突破1000亿。再来看看理想汽车的人效。对比五大自主品牌的2022年数据，理想汽车2023年人均营收达392万，排第一。比亚迪销量和营收最高，但因员工数量最多，排名靠后，即使按照2023年比亚迪最新预估的收入，人效差不多在110万左右，依然比较靠后。理想汽车的人效，即使跟全球老牌巨无霸车企，也有机会“掰手腕”的。比方说，理想汽车人效就超过了德国大众、韩国现代汽车。德国的大众汽车销量全球排第二，收入全球最高，2.1万亿人民币，然而员工比重大，人均营收300多万。韩国的现代汽车合并起亚汽车，汽车销量暂排第三，不过员工规模巨大，人均营收300万以下。为什么理想汽车的人效高？是因为理想汽车的生产制造都采用了外包吗？当然不是。看看三家公司员工结构对比。你会发现，比亚迪和长城汽车的生产员工占比的确比较高，因为比亚迪和长城汽车的车型比较多，工厂多，产线没有理想汽车那么灵活。而且车型多，总销量也非常可观的，2023年，比亚迪销量301万辆，长城是123万辆，理想只有37万辆。既然理想汽车车型少，销量相对少，就意味着理想利润非常高。来看看理想汽车的利润。大部分车企没发布2023年的财报，简单对比一下2022年数据。2023年，理想汽车一年挣了117亿净利润，等于一口气把过去亏的赚回来了，之前2022年亏20亿，2021年亏3亿，2020年亏1.5亿，2019年亏24亿，反正都是亏的。横向跟比亚迪等几个车企比，目前理想汽车的利润率9.5%，非常可观。比较一下单车利润。2023年，特斯拉平均卖一辆车，纯赚6万人民币，因此还有降价的空间。理想单车利润大概是特斯拉一半，每卖一辆车，赚3.2万人民币。比亚迪和长城汽车，根据2023年业绩预告和全年销量，平均每辆车利润是1万元左右。最后，看看理想汽车的研发情况。跟几个自主品牌车企对比，理想汽车在研发投入上，的确是比较舍得的。研发费用上，摊到每个研发人员，理想汽车跟其他车企比，也是“遥遥领先”。一般来说，研发费用大概40%是员工薪酬，换句话说，理想汽车的研发人员薪酬也是绝对是高分位、高竞争力的。理想汽车，到底靠什么逆袭的？从组织管理的角度，理想汽车CEO李想最近发了很多微博，有几条很有启发性。比如说，李想说如何学习华为——企业要舍得分钱。又比如，说除了学习华为，李想说——产品要学苹果，商业要学特斯拉，制造要学丰田，总之，主动跟巨无霸取经，不要自我设限。最后，如何成为好公司，李想认为——战略要聚焦，组织要理性，人才要成长，三个关键词，高增长、高效率、高回报。大家可以先品一品，有机会再展开跟大家聊聊。相关文章：千亿级的理想汽车组织大图

聊聊海底捞和国内餐饮头部公司的人效。从门店来看，2021-2022年，海底捞国内有1300多家店，到2024年1月，大概是1400多家，海底捞海外有110多家店，海外业务于2022年7月拆分独立上市。截止2022年底，海底捞国内有10.7万员工，海底捞海外有1万多员工，两边的员工单独核算。2021-2022年，海底捞也经历降本增效，内部叫啄木鸟计划和啃骨头计划，整体员工人数精减2-3万人。对比海底捞最近几年人工成本，人均薪酬成本明显上升，但是，总人工成本得到控制。如果进一步扣除高管薪酬、员工福利和社保公积金等费用，员工人均月工资6000元左右。再来看海底捞的员工人均营收，按2022年收入和所有员工数量算，人均营收32.5万。海底捞人均营收32.5万，在餐饮行业什么水平呢？对比行业头部公司，百胜中国（肯德基、必胜客）作为中国餐饮一哥，按全职员工14.5万人算，人均营收47.2万。需要注意的是，百胜中国除了全职员工，还有26.1万的兼职员工（小时工）。从门店数量来看，海底捞1400家，百胜中国合计门店14000家，单单肯德基，2022年国内就突破10000家。补充一下，国内有不少大牌餐饮公司不上市，暂缺少营收数据，比如麦当劳中国，在国内有近6000多家店，营收预计300-400亿。如果把百胜中国、麦当劳的海量的兼职员工，按工作小时折算成比例的员工数量，跟海底捞对比，人效就不一定有领先优势。其实，海底捞也使用大量兼职员工。不过，海底捞核算员工总数时，通常都把兼职员工+全职员工，算成员工总数。以2022年为例，海底捞国内+海底捞海外共有11.7万员工，兼职员工有4.3万，全职员工7.3万。如果按7.3万全职员工算，海底捞国内+海底捞海外合计收入387亿，人均营收53万，明显要超过百胜中国。再来看看传统餐饮公司人效。几家老字号共同的特点是：门店较少，营收不高，但基础员工较多，人效自然不太高。最后看看中式快餐三兄弟。很明显，采用全国连锁、中央厨房、持续开店的新快餐公司，人效有显著提升。而且，他们几家都果断的使用兼职工（非全日制、劳务工），比如2022年乡村基有兼职员工有1800人，老乡鸡有约劳务用工3000人，2021年老娘舅有4900多非全日制用工。总之，无论怎么比，海底捞的确是国内餐饮的翘楚，值得学习。相关文章：互联网20强人效

2月25日上午，娃哈哈创始人宗庆后因病逝世，享年79岁，作为传奇的一代企业家，他留下的“娃哈哈帝国”，到底有多牛？很多人可能觉得，在饮料行业，可口可乐、百事可乐应该是行业头牌，农夫山泉、元气森林也经常被刷到。其实，娃哈哈是名副其实的国内饮料一哥。一、先看营收排名。2022年娃哈哈年营收是512亿，因为娃哈哈没上市，这个数据出自全国工商联发布“2023中国民营企业500强”榜单，营收数据属企业自愿披露，在这个榜单，娃哈哈排名第227，第一名、第二名分别是京东、阿里巴巴。跟娃哈哈同城的农夫山泉，2022年营收是332亿元，民企500强排名第374，中国饮料排名第四名。中国饮料排名第二名是康师傅，2022年营收483亿，主要因为康师傅还代工百事可乐。康师傅品牌饮料大概收入310亿，百事可乐170亿左右。可口可乐在中国的业务，分别有中粮可口可乐、太古可口可乐组成，合并收入449亿，名列第三。网红饮料元气森林，还没有上市，根据自愿披露，2022年收入大概80亿，在10强门槛。二、再看员工人数和人效。根据娃哈哈官网披露，娃哈哈在全国建有81个生产基地、187家子公司，拥有员工近3万人。按3万人算，2022年人均营业收入170万。2022年农夫山泉营收332万人，员工2万人，人均营业收入166万。中粮旗下的可口可乐业务，2022收入209亿，员工总数1.9万，人均营业收入110万。康师傅含方便面在内，2022年共收入787亿，员工总数6.4万，人均营业收入123万。跟同行对比，娃哈哈的人效也是行业领先的。三、再看供应商和销售终端在快消行业，有一个说法，得终端得天下。我们曾经整理国元气森林和农夫山泉的渠道数据。全国可覆盖饮料销售的终端（超市、便利店、批发店等）约有800万，娃哈哈和可口可乐属于第一梯队，覆盖大概300-350万，农夫山泉约

这两天，英伟达发布2024最新一季的财报，业绩超预期，股价飞涨，最新市值超过谷歌、亚马逊，进入全球第三名。最夸张的是，2月22日，英伟达单日最高涨约2770亿美元，差不多2万亿人民币，相当涨出来一个工商银行，创下美股史上单日最高增幅。为什么英伟达涨那么凶猛？核心的原因是，最近两年，所有科技大厂（包括苹果、谷歌、Meta等）都在抢英伟达的显卡去搞AI大模型。因此，英伟达被称为全球AI行业的“最强卖铲人”。如果从员工人均营收的角度，英伟达也是一步跨进全球第三名。2023年员工人均产出达1481万人民币，超过Meta、谷歌。全球科技公司“人效”第一名是奈飞，应该出乎不少人的意料，主要原因是奈飞员工非常少。奈飞跟拼多多员工差不多，1.3万左右，因此，拼多多2022年人效达到惊人1005万。腾讯和阿里营收比拼多多高，但是员工人数都是10-20几万，人均营收大概是500万左右。英伟达人效为什么那么高？首先，收入最近翻倍的涨，按人民币算，23财年是1900多亿，24财年达4300亿。其次，员工不到3万人，3万人里面，2.2万多人是研发，7400多人是销售、运营和行政，生产主要由台积电等代工，跟苹果一样。英伟达会成为“划时代”的伟大公司吗？给大家分享一张图——“美国大公司演变图”（1960-2023）。IBM是最典型的能穿越多个周期的公司，毕竟是一个110多年的老牌公司；其次就是微软和沃尔玛，最近二十年，基本都在榜单上。很多公司，比如通讯大厂思科，AT&T，汽车大厂通用等，肉眼可见的消失在前排。英伟达刚“崛起”，能走多远，现在下结论为时过早。英伟达是一个厉害的公司吗？再看一个美国最佳雇主榜单（2020-2024），英伟达口碑还是不错的，最近四年名列前五。最近5年排名TOP3的，橙色的是贝恩咨询，有点出乎意料，贝恩的同行BCG排在7-8名左右。Google的排位起起伏伏，估计跟这几年管理混乱、缺少“杀手级”产品有关，苹果、亚马逊等尽管营收高、全球影响力大，但似乎也不算是美国职场“最佳的工作场所”。英伟达，有什么值得学习的地方？晒一下英伟达一个HRBP岗位介绍，HR们可以借鉴一下。普通HRBP岗位年薪大概71-124万人民币，高级HRBP年薪100万-200万人民币。相关文章：中国互联网20强人效对比

前一段，京东官方公众号“京东黑板报”发布一则新闻：其实，这个百万收入有水分。首先，这个百万收入分三年算，相当于年薪33万，月薪约2.7万。其次，京东配送员工30万人，能达到三年百万收入的，按100人算，万分之三，属极少数人，1万快递小哥，才有3个人达到这个收入。第三，根据京东物流内部人士披露，三年百万收入的快递小哥，不是靠配送，主要靠揽收，甚至还要雇人帮忙，相当于团队收入。先看一波业内人士的看法（来自澎湃新闻）。有通达系快递公司的内部人士指出，在上海地区，快递小哥做得好一个月到手（不缴纳五险一金）可达1.5万元，旺季约2万元，一年18万元至20万左右。一位京东物流内部人士告诉澎湃新闻记者，三年超百万为税前收入，有薪资达到该水平的快递小哥，收入主要来自揽收业务……其服务的市场是全国最主要的女装批发市场之一。由于客户较多，他还专门雇了两个人帮忙，一起服务档口的客户。该人士坦言，如果没有揽收业务，纯靠送快递的收入，月收入一般最高只能达到万余元，距离百万元收入仍有较大差距。接下来，给大家拆解一下头部大厂的财报。1、京东物流。下图京东物流2020-2022年员工分布，2022年总人数39万人，快递小哥主要分布运营职能。根据2019-2020年数据，营业成本中，有35%-39%属于运营员人员的薪酬开支。2020年，运营24.6万人，员工总开支260.6亿，即人均薪酬约11万/年。2022年，运营37万人

年时间里，这种感觉越来越深切。他们只是指出个大致的方向，剩下的发挥空间都交给下属。员工们则聚在一起交换意见，很多让人上瘾且非常酷炫的功能就这样出现了。除此之外，还有一位在谷歌工作长达

进入2024年，全球科技大厂裁员消息不断，涉及科技、芯片、消费电子、汽车零部件等巨头。基本结论是：2024年，大厂裁员进入“常态化”。根据Layoffs.fyi最新汇总，2024年以来，全球科技大厂有61家公司，累计有9500名员工被裁。2023年，累计有1186家公司，裁员26.2万，比202年整整多了10万人。2022年，累计1064家公司，累计16.5员工被裁。2020年则是8万人，2021年是1.5万人。再分享几张图。图一，疫情开始的裁员趋势图，2020-2021全球疫情都比较严重的，大部分国家都限制人员往来，但科技公司的大裁员从2022年上半年才开始的。图二，从2022年1月到2024年1月的裁员趋势，明显的看到，2022年下半年，2023年上半年，裁员的力度是最高的，2023年下半年略有减缓。图三，主要是裁员的主要行业和裁员的主要岗位，劳动密集型的零售行业、快消行业连续3年裁员；其次是硬件制造、金融、快递物流行业。值得关注的，在裁员岗位中，裁员排名靠前是销售岗、市场营销、HR也名列其中。最后，看看国内的情况。根据公司的财报，我们整理互联网大厂裁员和增员情况（截止2023年9月份），基本结论是“几家欢喜几家愁”。2023年最后一个季度裁员情况，过段时间等公司披露年报就知道了。相关文章：美国科技公司100强裁员排名

来看看互联网20强大厂人均产出哪家强。1、电商你是不是觉得上海的拼多多最强？不，广州有两个电商公司值得你关注。一是唯品会，二是希音，这两家人均收入都超过阿里和京东。希音还没上市，收入按汇率折算，员工人数是预估。假如阿里和京东，减去旗下的零售员工、物流员工，京东人均收入能排到第二，阿里跟希音相差不大。2、手机这四家严格的说都不算互联网，不过，小米和华为有线上门店，且在互联网影响力惊人。小米营收不足华为一半，但人均产出第一，赢在员工人数少。荣耀、oppo、vivo没有上市，缺少相关数据。3、互联网这四家恰好包括三代互联网，网易属于门户时代，百度和腾讯属于移动互联网时代，字节跳动属于视频时代。字节跳动还没上市，2022年收入852亿美元，2023年收入1100亿美元，收入均有外媒披露，按汇率算，字节去年已经是互联网第一。从收入来看，字节逆袭了腾讯，网易也逆袭了百度（百度减去爱奇艺收入，百度核心收入947亿）。从人均营收来看，字节跳动人数较多，2022年排名第二，2023年估计能排第一。4、垂直服务这三家暂时归类垂直服务，都有本地生活、金融相关服务。美团收入最高，但员工数量非常庞大，人均产出排名第三。5、娱乐按收入规模，快手其实跟百度，网易属于一个梯队的，爱奇艺和B站只相当于快手的1/3。按人均产出来看，因爱奇艺员工较少，人均排第一。6、社交

根据Layoffs.fyi报道，在2022年，美国科技公司有超过164969名员工被解雇。2020年则是8万人，2021年是1.5万人，显然，2021年是科技行业“旺年”。进入2023年，截止12月，目前超过1179家科技公司，累计261847名员工被裁，比2022年多了约10万人。以下是美国科技100强裁员排名，排名主要按一次性裁员数量，有的公司有多轮裁员，因此多次上榜，时间跨度2022-2023年。这里提到的美国科技公司，主要包括在美国分支机构员工的公司，比如芬兰的诺基亚、中国的字节跳动都有提到。附最近的裁员新闻汇总，主要按时间倒叙：↓2023年12月12日：孩之宝宣布裁员1100人玩具和游戏巨头孩之宝将裁员近20%，理由是在关键的假日购物季销售额下降。首席执行官Chris

上两周，我们在上海组织线下活动，有1/3来自新能源汽车，包括特斯拉、理想汽车相关公司的伙伴，他们分享的观点，让人印象深刻。他们说，特斯拉、理想汽车，都不是传统意义的车企，它们比互联网公司还互联网。图为截止2023年4月份的理想汽车架构图：为什么说特斯拉、理想汽车，更像互联网企业，而不是传统车企？它们有三个典型特征：一是发展速度。无论特斯拉还是理想，在上升通道，业绩倍数级增长，比如理想，2021年收入270亿，2022年是452亿，23年突破1000亿。互联网公司业绩翻番很常见，因为是虚拟经济和平台经济、有网络放大效应，但是在汽车制造业行业是比较少见的，因为制造业会涉及大量上下游实体公司、供应链和相关配套公司。比如说吉利汽车，1997年进入汽车行业，2005年香港上市，2018年营收才突破1000亿，花了20年。2019-2020又掉到1000亿以下，2022年营收1480多亿。另一个自主品牌，长城汽车，1984年成立，2003年香港上市，2017年营收突破1000亿，花了33年。2018-2019又掉到1000亿以下，2022年营收是1373多亿。理想汽车2015年成立，2020-2021年纽约香港先后上市，2023年将突破1000亿，突破千亿只需8年。按照理想目前增长势头，2024-2025年，理想有较大概率追上或超过二三十年发展历史的长城、吉利，以及国资背景的广汽、长安、东风等传统车企。这就是互联网速度。二是老板作风。无论是特斯拉的马斯克，还是理想的李想，他们都是互联网社交平台上是极有影响力的大v，经常在网上直接跟车评人、消费者、友商喊话和怼线，有时候也评论社会事件。这两人，像不像互联网行业的阿里巴巴的马云、京东的刘强东、小米的雷军，360的周鸿祎？相反，你很少能看到长城汽车的老板、吉利汽车的老板冲在互联网第一线。老板冲在互联网第一线，当然有翻车的概率，也容易被媒体误解。不过，他们这样做的好处是：一是省去海量的品牌推广费、公关费，二是降低沟通成本，老板内部讲话公开化，客户、员工和供应商直接信息同步，避免无谓的猜疑。这就是互联网企业。三是迭代速度。主要体现在高增长带来的员工自驱，由外到内的组织创新和迭代。我们问，特斯拉、理想汽车相关的伙伴，你们到底有多卷吗？他们说，如果非常卷是五颗星，我们是七颗星！首先，交付压力大。理想月销量从去年8月低谷期的4571台，今年飞速攀升，1-3月均销1-2万辆，4-6月是

根据IBM、Gartner等机构最近几年的调研发现，HR三支柱模式（尤里奇HRBP1.0模型），已越来越不适应新阶段企业的人力资源管理。特别是在数字时代，所有企业都在强调数字化能力，比如说HRBP要升级为2.0，除了要懂业务，开始强调要有数字素养。COE同样要升级为COE2.0，从分离走向整合，组成一个问题解决方案中心，这样才能更快速的响应。面对HR行业最新变革趋势，你要不要提前了解一下，未雨绸缪？如果你想深入了解三支柱和HRBP的升级。推荐你参加我们的

搞懂人效，只需三步

如何做人效？给大家分享三步：第一步，找准数据如果你要写长篇报告，可能需要用到一些行业级的宏观数据，就要去找相关机构行业报告，比如如各地人社发布的人工成本报告（反映区域薪酬差异），招聘和人才机构的薪酬报告（反应人才市场的薪酬需求）等等。如果跨公司，跟头部公司做人效对比，关键数据来源是公司财报，主要包括公司收入、全员人工成本、高薪薪酬等。我们全网独家整理十几个行业，涉及上百头部公司的薪酬/人工成本2022年数据。比如造车新势力员工薪酬，AI和半导体行业员工薪酬，家电行业员工薪酬，游戏行业员工薪酬

根据IBM、Gartner等机构最近几年的调研发现，HR三支柱模式（尤里奇HRBP1.0模型），已经越来越不适应新阶段企业的人力资源管理。特别是在数字时代，所有企业都在强调数字化能力，比如说HRBP要升级为2.0，要走到业务深处、跟员工发展更紧密，比如像苹果人才BP、员工BP等。COE同样要升级为COE2.0，从分离走向整合，组成一个问题解决方案中心，这样能更快速的响应。面对HR行业最新变革趋势，你要不要提前了解一下，未雨绸缪？推荐你参加我们的

最近读了四份官方版薪酬报告，源自北京、深圳、广州、杭州四地人社局。报告由政府组织调研当地三四千家企业，涉及数百万人薪酬数据，报告用来指导当地企业工资、人工成本管理，有较强的权威性。先说几个结论：1、行业变化：实体行业薪酬在提升，特别是智能制造+数字经济，但金融行业薪酬依然偏高，互联网始终保持高位。2、城市差距：杭州涨薪很猛，无论是互联网、还是金融业，杭州均超过深圳、广州。3、职位差距：倒三角结构，高管最高->中层其次->员工，专业技术人才的薪酬有待提高。高管与员工薪酬倍数相对稳定。4、学历因素：卷学历还是有必要的。以深圳和杭州为例，研究生学历的员工薪酬比其他人薪酬几乎翻番。5、年龄因素：橄榄型结构，30-40年龄段整体薪酬最高，25岁以下和40岁以上薪酬收紧。接下来说说，各地重点行业的区间薪酬、人力资源岗位的薪酬。1、重点行业薪酬可以重点关注，软件和信息技术行业、制造业（计算机与电子设备）行业。基本结论：1、杭州互联网红利优势明显，带动软硬件行业，薪酬起飞中。2、有点没想到，软件和硬件制造，广州薪酬区间整体比深圳高。2、人力岗位薪酬作为人力资源公众号，以人力资源相关岗位做一个参照，看看差异。基本结论：1、深圳的人事经理薪酬，整体比广州、杭州高一些。2、广州是三个城市中，人事薪酬整体偏低。*北京报告没有披露人力资源岗位相关数据，数据暂缺。3、分行业人力薪酬深圳的高科技行业（软件与信息技术）的HR薪酬，相比其他行业，是薪酬最高的。没想到，广州的房地产行业HR薪酬，2022年是薪酬依然是最高的，其次是金融和软件行业，旗鼓相当。4、热招岗位薪酬最后，来看看行业目前比较热的其他岗位薪酬。以北京为例，不算年终奖、股权等收入，可见，部分热招岗，基本年薪30万起步，不愧是北京。想进一步了解最新行业变化，HR趋势，欢迎参加线下活动

2023年快过去了，你是不是想了解：--当行业下行/公司陷入低增长，HR要做那些过冬工作？--哪些业务和行业在高增长？想赶上风口，要提前做什么准备？--从HR小白如何进阶，处于职场尴尬期，怎么办？--工作久了，难免有些迷茫和焦虑，有什么解困方法？再进一步，你想不想成为HR界的T型人才，立不败之势？你想不想领先一步，洞察HR行业最新变革趋势，未雨绸缪？推荐你参加我们的

11月18-19深圳，11月24-25北京，即将开营了！早鸟学费799元，管吃管住管学习，一天一夜！一、HR未来训练营简介十年前，我们组织HRBP训练营的时候赶在移动互联网+4G爆发前夜，几乎所有行业都在高速增长，源自外企的HRBP模式，也伴随着互联网和科技大厂影响力，基本渗透到传统行业。十年后，时代变了，面临着后疫情时代和全球震荡在企业层面，以阿里为代表的全球互联网大厂进入低增长时代，以华为代表的国产高科技大厂还在被制裁，很多传统行业步履蹒跚，于此同时，全球的AI产业，国内的新能源+5G产业眼看新一轮爆发。作为HR群体，如何理解近期的行业变化，如何把握最新趋势和机会点？再具体一点：作为HR管理者，如何抢先一步，了解HRBP1.0如何升级为2.0，HR部门将有什么变化？作为HR个体，未来的HR岗位需要什么的新技能，要提前做那些准备？在新的时代背景下，带着大家的期许和使命，我们推出全新“HR未来训练营”，训练营主要目的：1、我们提供路线图，汇集行业大咖们的思考与洞察，结合我们的理解，帮助大家去把握最新趋势变化。2、我们负责搭场子，聚一群高驱动力的HR伙伴集中学习，抱团取暖，群策群力，为HR转型找最优解。二、我们是谁HR实名俱乐部创立于2012年12月当初，由一群爱学习爱分享的HR线上伙伴组成，2013年7月，我们走到线下，陆续在全国各城市，组织大量“HR试讲会、HR大讲堂、HR走进校园、HR走进企业”等深受HR喜欢的活动。10年来，我们

今年是AI大模型元年，整理若干AI公司、芯片公司人员的员工薪酬数据。注意：人均薪酬，是公司薪酬成本摊到每个员工身上，不是员工到手工资。先说结论：一AI公司比较有钱；二半导体上下游之间差距较大。先看几家传统的AI公司。包括商汤、寒武纪、科大讯飞、云从科技。一、商汤，研发人均薪酬57.9万1、收入情况21年，年收入47亿，22年是38亿，收入规模还不算大，目前还处于亏损状态。2、员工情况22年，商汤有5098员工，流失率9.7%，跟互联网比，商汤留人做得好一些。3、人工成本22年，员工总成本40.1亿，人均成本78.6万。的确成本不低。进一步拆分，总薪酬是29.5亿（扣掉股票、社保、公积金等），人均薪酬57.9万。二、寒武纪，人均薪酬72.38万。1、收入情况21-22年收入大概都是7个亿左右，还处于亏损状况。2、员工情况

2023年，还有50多天就结束了，看看截止11月，国内哪些大厂裁员、哪些大厂增员。说明一下，本文数据均来源官方财报或正式通告。另，员工数量的减少，除了公司业务裁减造成，亦包含员工自动离职。先看裁员情况。1、蔚来11月裁员10%，约3000人蔚来老板李斌11月3日发内部邮件，通报11月裁员10%，23年蔚来员工突破30000人，预计裁3000人。2、阿里巴巴1-6月裁员11065人根据阿里今年一、二季度财报披露，累计上半年，阿里裁员11065人。一季度（1-3月份）裁员4524人。二季度（4-6月份）裁员6541人。相关链接：阿里2022全年裁员19576人3、腾讯1-6月裁员3933人根据腾讯二季度财报，23年6月员工104503人，对比22年12月108436人，即今年上半年，腾讯裁员3933人。相关链接：腾讯2022全年裁员7777人4、联想6个月裁员5000人5月份，联想集团宣布裁员5%。

今年6月份，财经杂志一份文章《蔚来为何不裁员》，采访了蔚来老板李斌。当组织膨胀过快，人效降低，削减人员是多数公司降本增效的手段，效果立竿见影。李斌当时说，“我们不裁员，不是一提效率就要减人。我们还是希望现有团队能够有更多产出，有些产出今年可以看到，有一些产出明年可以看到。”然而，李斌昨天发内部通告：李斌宣布，蔚来在今年11月，减少10%左右的岗位，还说这是“不得不做的艰难决定。”

分享蔚来、理想、汽车造车新势力2022年员工增员、薪酬情况，仅供参考。1、蔚来2022年员工情况蔚来22年增员11559人，是新势力三家增员力度最大的。员工总数达2.6万。简单算一下蔚来的研发费用中的员工薪酬。22年，蔚来研发薪酬66.8亿，研发总人数10025，即人均薪酬66.6万。2、理想汽车2022年员工情况22年，理想增员8000多人，达到1.9万人。22年，理想汽车新招13000多人，流失6200多人，大部分流失的是蓝领工人。根据理想汽车的研发费用，可以算一下理想的人均薪酬。21年，理想研发人员3415人，人均薪酬是60.8万。22年，理想研发人员4838人，人均薪酬是78.5万。3、小鹏汽车2022员工情况22年小鹏新增1851人，目前1.5万人。简单算一下小鹏的研发人员平均薪酬。22年小鹏研发员工薪酬总包31.3亿，人均薪酬约50万，比理想和蔚来都低一些。再强调一下，人均薪酬不是人均工资，即使人均工资也不是到手工资。相关文章小鹏2022最新员工情况理想2022最新员工情况蔚来2021年员工管理体系特斯拉2022年战略与文化手册

个季度的业务活动进行了比较。他们发现，70.34%的业务活动可以用员工数量来解释，且员工数量与业务活动之间强关联，R

4C模型，是英国BP小姐姐在《HRBP如何与业务部门建立关系》P3视频提出来。4C指contact、contract、conversation、conclusion，内容如下：如果是老HRBP，如何跟业务部门建立关系，小姐姐建议视频如下：P1-P2小编笔记如下：如果是新手HRBP，如何跟业务部门建立关系，小姐姐视频如下：关于这位英国HRBP小姐姐，她的主要背景，请阅读：高级HRBP日常工作，沉浸式介绍。最后，补充一张跟今天主题相关HRBP的图，文章链接：HRBP与业务的五个关键对话

高阶HRBP一天做什么？给大家推荐一个英国BP小姐姐几个视频，听听她的观点。1、她作为HRBP的一天典型工作。小姐姐叫Sanja

本周写过一篇文章，主要讲HR未来的发展趋势：2024年HR最新趋势，了解一下？很多粉丝反馈，希望能再讲讲如何应用，那我就来写一个「实用版」。看看这些趋势对我们明年的工作有哪些影响，到底应该怎么干。接下来按照实用性给大家排序解读觉得有帮助，点赞，点在看，分享出去趋势一：解决劳动力悖论这一条是大趋势很重要，他会影响后面N条先解释一下名词「劳动力悖论」它既包括劳动力数量的短缺（没有人喜欢上班），也包括劳动力质量不高（摸鱼情况明显），解决这个问题是HR领域的重大课题。不用说大家都深有感触，尤其疫情之后，HR经常会说士气不高，不愿意加班，怎么激励都没用，「躺平」变成了常态，就是这一条的表现，本质上是职场人对健康和生活重新思考的结果。HR如何解决目前有两种思路：①努力挣扎组：认为是暂时的，是HR的策略不够好，延续做「精神+物质+梦想」套餐，让员工更努力②顺势而为组：认为是长期趋势，顺应尝试提高效率，比如观察数据，找到员工生产力最高的时间，专门提供工作支持，或者减少组织内部无用会议，又或者启用AI新技术等提高生产率。总之，解决劳动力悖论，作为第一条，是HR长期解决的问题。趋势二：职能大整合这一条影响所有的HR同学，重点看HR职能模块将持续整合，从长远来看，尤里奇模式（HRBP+HR三支柱）更适合组织的商业战略。曾经担心HR三支柱能走多远的同学放宽心了，还有很久的路。不过24年开依然有一些新变化①

HRBP刚上手，要对接一个新的业务团队，有那些趁手的方法和工具？给大家分享5张图。1、会跟业务leader开展对话。这五组对话的逻辑基本上是循序渐进的，比如要先与对方建立共识，确认对方对你的预期，然后，基于你的问题诊断去寻找资源支持，最后，建立高度信任后，寻求个人发展的建议。注意，对话不是工作汇报，是尽可能1v1的、面对面的、坐下来沟通交流。2、找一顶合适的角色帽子。不同团队业务leader对HRBP预期是不一样，作为HRBP，也有自己擅长的领域和独特的行业背景，结合对方需求+个人专长找准角色，是比较科学的。另外，需求总是多变，HRBP既然被称之为多面手，意味着每个BP头上都有多顶帽子。3、熟悉工作开展的经典方法所谓经典方法，就是HRBP从年度长周期的工作到日常切片式的工作，总有一些不过时的工具和方法论。工具和方法好不好用，主要看人。4、会问题导向开展工作“问题清单”不只适用HRBP刚上手，半年度和年度review或许也用得上。问题清单核心的是提供的一个结构化框架。通常来说，过去和现在的问题大多是障碍性的（目标差距、历史遗留）的问题，聊起来会不太痛快，而未来的问题多是探索性的（趋于乐观的），聊起来很过瘾。5、HRBP新手60天工作计划最后，分享一份HRBP新手工作计划，从HRBP上手前到上手后60天的工作清单。这个计划借鉴“管理者90天转身计划”。结合前面的5个关键对话，你会发现，HRBP从上手到60天，到年复一年的工作，HRBP总要跟业务leader、员工们持续的访谈和对话，然后不断的更新你的问题假设。因此，会关键对话、带着问题出发、熟悉经典方法、找对角色帽子，属于HRBP新手基本功了。月底，我在上海有一个线下活动，主讲“HR新趋势、HRBP2.0”，包括发布以上PPT内容，欢迎新老朋友过来交流，阅读原文有活动介绍。

省流版：HR趋势知识盛宴，一天一夜管吃管住，早鸟价799元最后一天，阅读原文马上下单✌️一、HR未来训练营简介十年前，我们组织HRBP训练营之时赶在移动互联网+4G爆发前夜，几乎所有行业都在高速增长，源自外企的HRBP模式，也伴随着互联网和科技大厂影响力，基本渗透到传统行业。十年后，时代变了，面临着后疫情时代和全球震荡在企业层面，以阿里为代表的全球互联网大厂进入低增长时代，以华为代表的国产高科技大厂的被制裁，很多传统行业步履蹒跚，于此同时，全球的AI产业，国内的新能源+5G产业眼看新一轮爆发。作为企业HR群体，如何去理解这些行业变化，如何去把握最新趋势和机会点？再具体一点：作为HR管理者，HRBP要不要从1.0升级为2.0，HR数字化转型从哪里开始？作为HR个体，要不要转岗TD、OD，未来的HR岗位需要什么的新技能？在这样新的时代背景下，带着大家的期许和使命，我们推出全新的“HR未来训练营”，训练营主要目的：1、我们提供路线图，汇集业内大咖们的最新洞察，结合我们的理解，帮助大家去把握最新趋势变化。2、我们负责搭场子，聚一群高驱动力的HR伙伴集中学习，通过群策群力，为HR再次转型找到最优解。二、我们是谁HR实名俱乐部创立于2012年12月当初，由一群爱学习爱分享的HR线上伙伴组成，2013年7月，我们走到线下，陆续在全国各城市，组织大量“HR试讲会、HR大讲堂、HR走进校园、HR走进企业”等深受HR喜欢的活动。很幸运，10年来，我们

根据AIHR的研究，2024年，HR行业有11个新变化，按我们理解，这些变化共有三层意思：HR要调整优先事项，适用外部环境的要求，比如ESG多元化。HR要继续重塑运营，聚焦业务创造价值，比如HRBP2.0升级。HR要管理向善，帮员工找到工作意义，比如用AI赋能员工。2023年HR最新趋势大图如下：视频解读如下：趋势一：解决劳动力悖论劳动力悖论，既包括劳动力短缺（大家不愿意上班），也包括劳动力质量不高（摸鱼情况严重），如何提高劳动力产出，做技能更新，这是HR重大课题。HR能做什么？从数据分析角度来看，微软为例，在工作高峰时间，微软发现下午6点和8点的生产力最高，从而为选择在下班后工作的员工提供了更多的支持。另一个例子是Shopify的会议成本计算器，该计算器旨在通过显示每一次会议的财务成本，改项举措明显减少会议次数。此外，研究发现，ChatGPT在商务文案中的使用GAI，能使生产力提高了37%，质量提高了20%。具体例子，某财富500强软件公司，有5179名客户支持代理中使用GAI，GAI将入职时间从10个月减少到仅2个月（减少了500%！），同时将他们的工作质量提高了约30%。趋势二：利用隐藏劳动力隐藏劳动力，也被称为“被遗忘的劳动力”，比如说，美国的隐藏劳动力有14-17%，包括想要返岗的退休人员、护理人员、有长期健康问题的人（包括长期新冠肺炎患者），犯罪释放人员、没有学位的人。

根据小编的理解，主要有两个：一是提高业务生产力（要求HRBP能基于业务需求，比如提高员工敬业度）。二是提高管理者能力（要求HRBP有过硬的沟通能力，能辅导管理者）。你觉得怎样？

这话不是我说的，是行业大佬的趋势判断之一。最近在看全球30多位行业大咖的访谈，包括企业CEO、HR高管、著名教授，因为年底我在全国搞一场“HR未来训练营”（799一天一夜/文尾有链接），希望能带HR伙伴们展望行业未来，需要全球化的视角。视频链接在这里：行业大佬看2025年HR趋势第一集，第二集，第三集。关于HR趋势，看了这些视频，简单说一下我的看法。像戴维尤里奇，就明显属于保守乐观派。从1997年提出HRBP1.0，到2021年提出HRBP2.0，一直站HR这边的立场。他老人家始终相信HR部门能够在人才、组织、领导力方面有所作为。不过，在前几年，在HR要不要关门大论战中，尤里奇也认为，“HR部门当然可以随时关门，如果HR一直无法帮助业务创造价值的话”。很显然，有部分行业专家和高管，对HR没有多信心，从中立派到悲观派都有。比如下面这位名叫Stela

很多小伙伴问，最近有没有HRBP线下课，暂时没有。主要原因：一是全力在准备月底上海“HR未来训练营（超低价799/一天一夜管吃住），精力有限。二是跟十年前比，甚至跟五年前比，目前企业的大环境变了，管理需求变了，HRBP底层假设也在变化，我们都要重新去理解HRBP。什么是HRBP的底层假设？就像尤里奇在视频说的，HRBP2.0，最大的变化是假设在变。

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第二期这个系列视频，是海外播客myHRfuture博主David

昨天「行业大佬谈2025年的HR变化」不少人在看，今天再增加几个嘉宾的视频。下面，小编会用一句话，概述大佬们对“2025年，人力资源的趋势判断”。不过，还是推荐大家看视频，很多大佬话里有话。比如下面这位女CEO说，2025年，HR要发挥领导作用而不只是服务职能，当然，前提是你得把人才和组织的基建搭好。这位CEO强调，2025年，HR要通过新技术，来解决企业面临的员工躺平、职业倦怠等问题。

国庆假期，小编在追一个海外播客myHRfuture，博主David

上周三，CNBC报道，谷歌决定裁掉招聘HR数百人。这个事情一出来，谷歌内外的人都在领英纷纷吐槽。比如还在面试谷歌的人说，面试还在进行中，结果负责面试的HR被裁掉了，不知道后面的面试流程怎么安排了。还有人说，都已经面试完了，正在等通知，结果负责的HR被裁了，HR的同事和领导也被裁了，接下来怎么办，一脸懵逼。一位谷歌负责招聘HR在领英写道：“在谷歌大裁员中，我一直希望出于某种原因，我能以某种方式保持安全，遗憾的是，今天没有发生这种情况。”一位谷歌云的招聘HR写得很简洁：今天我被干掉了。另一位在谷歌公共部门的招聘HR表示，他受到了裁员的打击，他说：“我喜欢谷歌的每一刻，周围都是世界上最聪明、最有创造力的人……我对这一切结束感到难过，但我乐观地展望未来。”谷歌为什么优先裁招聘HR？在谷歌今年7月电话财报会议上，谷歌CEO

昨天，腾讯发布23年二季度财报，直接看员工变化。（来源：腾讯季度财报）23年6月底，员工总数是104503人，22年12月底，是108436人，即6个月内，累计减员3933人！对比一下，腾讯22年减7777人，腾讯23年一季度减2215人。显然，腾讯今年减人减编的趋势不变。另一个大厂，阿里巴巴22年减1.9万人

8月10日，阿里巴巴发布2023年二季度财报，根据财报披露，90天内，员工减少6541人。（数据来源：阿里二季度财报）如果加上一季度已减少的4524人。（数据来源：阿里23财年报）即，23年1-6月份，阿里已裁减11065员工。可以看连续10个季度，阿里巴巴员工变化情况，人数最高是21年12月，25.9万人，22-23年一路裁减、瘦身。（数据来源：阿里各季财报，HR实名俱乐部整理）二季度，阿里集团的业绩表现如何？直接看二季度报表。最大的亮点，蒋凡的国际业务集团增长势头最猛，同比猛增60%，合并收入221亿，跟云智能（251亿）、菜鸟（231亿）几乎打平手，这也是蒋凡重回阿里合伙人名单的原因。最大的看点，张勇的云智能集团只增长4%，连续多个季度属于低增长（一季度增2%），看看张勇接下来到底怎么破局。需要注意的事，官方提供的是同比报表，即22年二季度跟23年二季度对比，数据似乎还不错。众所周知的原因，22年上半年，部分大城市的商业活动几乎处于停滞，23年与之对比，如果不恢复性大幅增长，反而异常。再看一季度报表。可以手动环比（一二季度比较）看一下各业务的增长情况，尤其淘天集团、云智能集团难说乐观。其他。马云回来之后，极为重视淘宝，在二季度财报也有所体现，“淘宝app成为核心策略，淘宝DAU同比增长6.5%”。另外。最近线下演艺市场强劲复苏，一票难求，阿里旗下的大文娱（大麦网）等业务随之增长，大文娱单季收入54亿（增长36%），可喜可贺，但对集团贡献还比较小。相关文章阿里巴巴22年，全年裁减19576人阿里巴巴23年一季度，裁减4524人阿里组织变革三个挑战

一般来说，好公司有三个评价维度。一是客户维度。产品行不行，服务好不好，上下游供应商/合作伙伴口碑怎么样。二是员工维度。创造多少就业岗位，员工有没有安全感（别总动不动裁员），愿不愿给员工分钱（尊重员工付出）。我们整理过近百家大厂2022实发薪酬明细，大家可以往回搜，或点文尾的链接。三是社会维度。企业去大西北种树、建希望小学当然值得鼓励，但是，最能体现一个企业的社会责任，我们认为，是实打实给国家缴了多少税。来看看国内互联网大厂2022年纳税排名。是不是超出你的预期？数据说明：1.以各公司对外发布、已被审计的财报为准，没上市的（比如字节跳动）无法获取数据。2.以企业所得税支出为核算主体，增值税一般都不披露，或过于复杂。下面是各公司2022年收入和所得税支出列表。用倒序排列。10、滴滴20年，滴滴纳税3.03亿，21年是1.6亿，22年就减少到391万，属于骤降。20年，滴滴收入1417亿，21年是高点，达1738亿，22年是1408亿，一直亏损。9、美团22年，美团大幅增长，21年收入1791亿，22年是2200亿，不过也还处于亏损中。21年所得税是3027万，22年是7019万。8、快手21年，快手收入810亿，22年是942亿，保持增长，不过，也还处于亏损。21年，所得税支出10.25亿，22年是11.58亿。7、小米21年，小米收入3283亿，22年收入2800亿，下降非常明显。21年，小米税费51亿，22年是14亿，下降同样明显。小米跟前三家不一样，是盈利的。6、百度21年，百度收入是1245亿，22年是1237亿，基本保持不变。21年，百度税费是32亿，22年是26亿。5、京东21年，京东是9516亿，22年是10462亿，京东是唯一过万亿的大厂。不过，京东的利润薄如纸片，这样也导致其纳税不高。21年，京东税费19亿，22年是42亿。4、拼多多有点出乎意料，拼多多纳税挺高的。21年，拼多多收入939亿，22年是1306亿。21年，拼多多纳税19亿，22年是47亿。3、网易网易杀进纳税榜前三，也挺意外的。21年，网易收入876亿，22年是965亿，保持增长21年，网易纳税41亿，22年是50亿。2、阿里巴巴22财年，阿里巴巴收入8530亿，23财年是8687亿，略微增长。22财年，阿里巴巴纳税268亿，23财年是155亿。1、腾讯21年，腾讯收入5601亿，22年是5546亿，基本保持不变。21年，腾讯纳税203亿，22年是215亿。关于互联网大厂纳税排名，你怎么看？薪酬相关文章说明：“人均薪酬”以研发人员为主，少部分是全员。-软件行业-广

最近，理想汽车CEO李想在微博发了几篇长文，读起来有几个感触。第一个感触，是真实。李想有三篇长微博（后附全文），既有干货，也有鲜明的态度，不像60-70后的企业家，主打的就是一个真实感。第1篇：理想汽车的驱动力是什么？以往大家谈企业驱动，比如国外管理大师一般谈战略驱动，马云谈的是价值观/使命驱动，李彦宏谈的是技术/创新驱动，马化腾谈产品/用户价值驱动，李想谈理想汽车的驱动，既不是技术驱动，也不是产品驱动，而是成长驱动。什么是成长驱动？李想用几千字，讲到理想汽车曾败给华为问界，如何从进攻侧、防守侧跟友商低姿态的学习，李想重新定义了学习与成长，角度很新颖。第2篇：理想是如何学华为的？理想学习华为，的确是认真的。李想把公司学习华为的书单晒了出来，将近20多本书，从战略到研发，从财经到人力资源，估计相关出版社可能又要加印了。年初，理想公司引入华为HRBP部长入职理想汽车，当时倍受行业关注。有一种感觉，理想学习华为，如同当初华为学习IBM、思科一样。先僵化、再固化、再优化。总之，踏踏实实跟高手学习，理想态度值得肯定。第3篇：理想为什么大胆使用本土供应商？这是李想前段时间“手撕”自媒体写的系列文章之一。李想主要强调两点：一是理想使用国内供应商，感到很自豪，而且一一点名了芯片，存储器、雷达，电池等本土供应商，而且直接写供应商品牌，非常自信。既给供应商长脸，也用理想品牌给背书，相互绑定，这可能也是“成长驱动”吧。二是理想选择供应商也有严格要求，比如细分小龙头，创始人还坚持工作，现金储备要健康。从这三篇小博文，你能看得出来，李想作为80后的企业家：自信、敢为。读李想微博还有一个感触，稀缺。现在国内企业家能冲在一线“口无遮拦”的说实话，非常难得，哪怕是说口水话都不多见了。想一想十多年前，京东刘强东、当当李国庆，在微博直接喊话，亲临一线，开始初代的电商大战，主动更新战况，玩法非常高级，当时，卷入战火的还有如日中天的国美和苏宁。随着苏宁国美近年相继深陷困境，李国庆从当当“暴走”，刘强东“明州事件”后，企业家公开喊话时代，已被尘封。后来移动互联网，团购大战，O2O大战，手机大战，不同风格企业家轮番登场，也一度热闹非凡，只是随着行业红利见顶，垄断大局初定，企业家们纷纷退居幕后。新生代的企业家，比如字节跳动张一鸣、美团王兴、拼多多黄铮等，在社交平台，你几乎很难看到他们的公开发声。现在一线经常能刷到企业家，恐怕就剩雷军在卖手机、新势力CEO卖汽车了。当然，今年是GPT元年，有一些企业家重回舞台卖大模型，只不过还停留在PPT阶段，观众似乎并不兴奋。后面是三篇李想的博文，小编做了图文解读。相关文章理想汽车，有点像8年前的特斯拉理想汽车2022年员工薪酬与管理体系谈谈华为HRBP部长入职理想汽车

省流版小结：1、腾讯赛道的独特性。当年的QQ，没人觉得是大生意，腾讯也一直找不到变现路径，直到QQ秀（增值服务），后来是游戏爆发，再后来是微信，现在是游戏+广告+企业服务，三驾马车并驾齐驱。从QQ到微信，这种商业机会是不可逆的，无法重复推演。2、腾讯人才的依赖性。腾讯跟京东、阿里、美团不一样，他们仨像舞台搭建者，让商家和消费者狂欢，核心资产是商家资源、供应链与货源，然后是消费者心智。腾讯更像是一个话剧社，靠精品剧目（产品）取胜，核心资产就是一群市场嗅觉好、用户敏感度的演职人员（产品经理）。简言之，腾讯对核心人才真金白金的投入，是从第一天就开始的。更新2011年-2022年，腾讯收入、利润、员工投入与薪酬相关数据。1、人均产出首先，来看一下，平均每个员工给腾讯创造多少收入？12年以前，人均200万以内，15年突破300万，17年突破500万，19年最高达600万。2、人均利润13年之前，腾讯员工人均利润50万左右，16年突破100万，21年接近200万。3、员工成本13年之前，腾讯平均每个员工成本是30万左右，15年突破60万，19年突破80万，22年突破100万。这个员工成本，是包括员工工资、社保、公积金、股票开支等全部开支。累计12年来看，腾讯的员工总支出，总额4868亿！4、员工薪酬这里薪酬是不包含股票、社保和福利费，主要指员工的工资、奖金。13年之前，腾讯员工平均薪酬20多万，15年涨到40多万，17年涨到50多万。5、员工股票14年之前，每人几万块股票，17年之后人均十几万。而且，这只算公司当年支出的股票成本，并不算股票升值带来的溢价。6、员工福利员工福利主要算是“公摊费用”，比如日常的零食、各种节日的大礼包，年会和团建费等。办公电脑，体育馆，健身房算公司固定资产，不属于员工福利费。员工福利费用列支有一定的强制性，13年之前，每年人均1-2万，后面基本是人均5-6万。小结：腾讯员工人均60多万薪酬，加股票总包80-90万，是建立在人均产出500万，人均利润150-200万的基础上。当有人羡慕腾讯员工工资高的同时，同样要明白一个事实，腾讯员工人均贡献也非常高。薪酬系列文章说明：“人均薪酬”以研发人员为主，少部分是全员。-游戏行业-米

深信服，属于企业网络安全大厂，总部在深圳。1、收入情况22年，收入74亿，21年是68亿，增长约9%。从收入结构来看，网络安全收入占53%，云计算39%，政府客户49%，企业客户39%。2、员工情况22年员工总数9156人，相比21年净增加259人，变化不大。研发人员3500多人，22年和21年相比，变化也不大。3、薪酬情况先看销售人员。22年，销售费用中，有16.4亿属于销售人员薪酬，销售人均薪酬50.7万。再看研发人员。22年，研发费用中，有18.4亿属于研发人员薪酬，研发人均薪酬51.5万。加上股份，总薪酬19.8亿，研发人均薪酬55万。最后看全员薪酬。扣除员工福利费、社保、公积金等杂项费用，22年薪酬总包36.3亿，全员人均薪酬39.6万。综上，深信服跟360公司，人均薪酬40-60万，差距不算大。这两家主打的都是网络安全，不过，360主要收入是互联网广告+游戏，网络安全收入占比19%，而深信服安全服务占比53%。薪酬系列文章说明：“人均薪酬”以研发人员为主，少部分是全员。-软件行业-中软国际，人均薪酬19万软通动力，人均薪酬18万金

广联达，建筑业数字化服务大厂，总部在北京。1、收入情况22年，收入66亿，21年是56亿，增长17.8%。综合资产，利润等三年分项指标，公司业务发展稳健。从产品结构来看，数字造价和数字施工比重较大，还持续增长中。2、员工情况22年，员工总数10683人，比21年净增加1197人。考虑有人员流失，22年总共招聘新人2971人。员工结构中，男女比6:4，骨干员工5700，占比53%。人员流失情况怎样？22年，员工流失比例18%，属正常水平，30岁以下员工流失比较大。3、研发情况22年，研发投入19亿，占营收比28%。相比21年，22年研发人员增加了416人，达4338人。4、薪酬情况先看销售人员。22年，销售费用中，有11.65亿属于销售人员薪酬，销售人员4664人，人均薪酬25万。再看研发人员。22年，研发费用中，有12.25亿属于研发人员薪酬，研发人均薪酬28.2万。最后看全员。扣除员工福利、社保等杂项，22年总薪酬包31.1亿，人均薪酬是29.1万。公司资料显示，广联达的薪酬体系由“基础薪酬包+中长期激励包”组成。基础薪酬包，主要由年薪与其他短期激励构成，属于短期激励范畴。中长期激励包，主要由