【华为HR管理兵法】四大管理法宝：构建不让“雷锋”吃亏的HR保障体系

      华为能够有今天的成功，它的人力资源管理机制功不可没。华为没有让十多万知识分子变成金钱的奴才，而是成为狼性十足的英勇的战士，是因为华为的人力资源管理有四大法宝：

华为在上世纪90年开始就推行员工持股分红计划，其本质是全员分红机制。根据对员工进行的综合评价，确定每个员工的配股额。靠资历、靠过去的贡献是不可以持续参加华为的分红的。员工只有持续的做出贡献，才可以获得更多的分红收益。

人力资本合伙人制包括三项内容：

• 充分尊重人力资本，人力资本优先投资

• 人力资本参与企业剩余价值的分享

• 人力资本不仅参与企业剩余价值的分享，而且参与企业的高层的决策。参与决策不是靠股权大小，而是靠能力

华为从1997年开始，就致力于建立一套全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的、良性的、价值评价的分配机制，就是说企业所有的分配要素都必须通过评价体系为依据。

华为的价值评价体系，主要解决以下4个方面的问题：

1 - 价值创造能力

2 - 价值创造的地位

3 - 价值创造的表现

4 - 价值创造的结果量化评价

依据这4个方面来构建起华为公司的4套评价体系：

  1     潜能与任职的资格评价体系

华为1996年从外国引进了职业化任职资格标准，且与HAY公司胜任能力评价标准相结合，建立了潜能与任职的资格评价体系。主要用于干部的选拔和员工岗位的晋升，以及岗位必备的潜能和认知资格。

  2     职位评价体系

华为当年采用的主要是海氏法，结合华为当时的情况建立的一套职务价值评价体系，主要是评价该岗位上的责任及风险承诺。

  3     价值观认同与态度的评价体系

这是一套用于对华为员工进行文化和态度评价的体系。

  4     绩效评价体系

该体系是一套对员工贡献进行评价的体系，也是作为企业直接分工、工资、奖金的依据，华为最早提出的让评价无时不在，让评价无处不在。只有建立科学公正的人才评价机制才使分配科学合理，才能真正建立一套潜能与任职的资格评价体系、职位评价体系、价值观认同与态度的评价体系以及绩效评价体系。

华为人力资源管理体系是围绕其核心价值观进行构建的，华为核心价值观：“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批判”。

• 以客户为中心 是艰苦奋斗的方向

• 以奋斗者为本 是为客户创造价值的活力源泉，是保持以客户为中心的内在动力

• 长期艰苦奋斗 是修身的过程

• 坚持自我批判 是使核心价值观生生不息的内在机制，是修心的过程

  1     以客户为中心

华为非常注重客户感受与体验，让企业生存下去的只有客户；客户是可以用脚投票的，其他人都没有这个权利；一个公司最终赖以生存的就是为客户创造价值；企业所有的业务战略、业务行动都要对准客户；企业的业务有没有成功是以是不是“以客户为中心”作为评价的唯一评判标准。

  2     以奋斗者为本

华为依赖的是奋斗者，而不是惰怠者，“以奋斗者为本”，把奋斗者识别出来；我们要知道企业的价值是如何创造的，企业的价值是来自于客户，同时我们要对这个价值进行评价，什么样的人创造了什么价值？谁的价值大，谁的价值小？那么依据这个价值的评价进行相应的价值分配。核心理念就是依赖于奋斗者为客户提供优质的服务。

  3     长期艰苦奋斗

我们没有任何稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重与信赖。奋斗体现在为客户创造价值的任何微小活动中，以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力。我们坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报。

  4     坚持自我批判

自我批判的目的是不断进步，不断改进，而不是自我否定。只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。