01

内部经营管理方式的改变不影响独立用工主体地位

案情简介

典型意义

新业态用工呈现劳动关系灵活、工作方式弹性等特点，呈现去雇主化、去组织化的趋势，劳动者权益保护面临新挑战。司法裁判要把握实质重于形式的审查原则，既要支持新业态的多种形式用工，也要对规避用工责任的行为予以规范，引导平台经济规范健康发展。该案入选2022年广东高院劳动争议十大典型案例。

02

人事聘用合同约定违约金应予支持

案情简介

某技术学院与林某签订《“人才特区”特聘青年研究员聘用合同书》，约定聘用期限为3年、若林某擅自在校外兼职，则应当上缴兼职所得；若服务未满三年，因个人原因辞职、被解聘的，应向学院支付实领各项薪酬待遇、安家费、购房补贴总额20%的违约金等。未满三年，林某即受聘为其他大学的教授，并向某技术学院提出离职。某技术学院提起劳动仲裁，请求解除聘用合同，由林某向其支付违约金，获裁决支持。林某不服，提起本案诉讼。

法院经审理认为，本案属于人事争议，应当优先适用人事法律法规。某技术学院向林某支付较高的劳动报酬、安家费和租房补贴等待遇，要求林某按照事业单位管理要求服务三年，双方权利义务对等，并无显失公平和违反法律规定的情形。若劳动者违约却不承担责任，有悖诚信原则。据此，法院判决林某应支付违约金。

典型意义

我国相关人事法律法规在聘用合同的违约责任中并没有明确设置违约金，但为鼓励技术创新、人才培养，应支持企事业单位为留住高层次的才人的投入。因此，在肯定给付安家费和租房补贴等福利待遇以留住人才的同时，亦应支持合同关于服务期违约金的约定，防范高层次的人才随意跳槽给企业造成损失。

03

不得诱导外卖骑手注册个体工商户以规避劳动关系

案情简介

典型意义

外卖行业各大APP平台、配送公司、劳务外包公司之间的关系存在配套合作、服务外包、劳务派遣等错综复杂的情况。通过司法裁判对企业诱导外卖骑手注册个体工商户，将劳动关系转化为合作或者承揽关系，从而规避用人单位责任的行为加以禁止，可进一步引导企业规范用工。

04

典型意义

詹某自带车辆为佛山某物流公司提供运输服务，双方未签订任何协议。期间，某物流公司向詹某预付8000元及3000元加油卡，后双方因运费结算问题产生争议。詹某以公司未与其签订书面劳动合同、未足额支付在职期间工资等为由申请仲裁。仲裁委裁决詹某与公司不存在劳动关系，驳回詹某请求。詹某不服，提起本案诉讼。

法院经审理认为，佛山某物流公司对詹某出勤天数、出勤时间无具体要求，且无相应的规章制度对詹某进行制约或管理，双方不存在人身、组织上的从属关系。劳动关系中，一般是劳动者以劳动能力求职，而用人单位提供劳动场所、工作条件。本案中詹某自带车辆提供运输服务且提供服务过程中无需接受公司方的管理与指挥，双方应属承揽关系而非劳动关系。

典型意义

对“带车求职”这一类用工形态，不能简单依据司机是否自带车辆来判定劳动关系是否成立，而应谨慎把握确认劳动关系的原则，结合具体情况分析认定一方是否接受另一方的管理与指挥，双方是否存在人身上、组织上的隶属关系。

05

员工性骚扰同事，用人单位可依法解除劳动关系

案情简介

典型意义

职场性骚扰，既侵犯了他人合法权益，也严重扰乱了用人单位正常生产经营秩序。民法典第一千零一十条明确了用人单位制止性骚扰的义务。对于员工实施职场性骚扰的，用人单位有权依法解除与加害人的劳动关系，无需支付赔偿金。

06

基于生产经营实际情况的调岗应予支持

案情简介

陈某入职某电气公司后，一直在高压车间从事计件焊工工作。截至2020年3月，因订单数量减少，陈某每月工资收入约为2000元。后因陈某原工作岗位已经没有订单，公司将其调至低压车间，每月工资平均收入在2000元以上。陈某认为公司单方将其岗位由计件电焊工调为杂工，固定计时工资仅为原岗位2019年平均工资23%，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，故申请仲裁，请求解除劳动合同关系，由公司支付经济补偿。仲裁裁决驳回陈某关于支付经济补偿的请求，陈某不服，提起本案诉讼。

法院经审理认为，聘用合同并无约定陈某的工作岗位，且约定公司因生产和工作需要，可依据陈某专业和能力调整其岗位和报酬。陈某陈述其原岗位已没有订单，除公司拟调整的低压车间外，无其他更适合陈某的工作岗位，且调岗后收入与原岗位无订单的现实情况下收入并无明显差距。可见，公司调岗行为系基于生产经营实际情况而作出，属于企业用工自主权范畴，亦最大限度地保障了劳动者的权益。因此，法院判决驳回陈某的诉请。

典型意义

疫情防控期间，劳动人事争议案件的审理应坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位复工复产相结合，构建和谐稳定劳动关系。在支持用人单位采取多种方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员的同时，也要引导劳动者换位思考，与用人单位同舟共济，平衡劳动者非法权益与用人单位经营利益。

赣州法院劳动争议典型案例

1

劳动者在劳动合同到期后主动离职，无权主张经济补偿和失业保险金

2007 年 7 月起，温某入职于某幼儿园担任教师，双方劳动合同每年一签，最后一期劳动合同期限为2019年7月1日至2020年6 月30日止，某幼儿园未为其缴纳失业保险。2020年6月30日合同到期后，某幼儿园与部分老师续订了劳动合同，但未与温某续订劳动合同，温某就此事通过微信与园长等管理人员进行协商续签劳动合同的事宜，幼儿园告知因生源减少可能缩班，是否签订合同需要行政会议讨论后决定。

2020年7月9日，温某因认为某幼儿园不再聘用自己，口头向副园长提出辞职，并未再前往某幼儿园处上班。双方就经济补偿问题未达成一致意见，温某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

仲裁委员会驳回温某的仲裁请求。一审法院判决幼儿园向温某支付经济补偿 24618.96 元，驳回其他诉求。双方上诉。二审改判驳回温某的所有诉求。

劳动和社会保障法上的解除劳动合同经济补偿和赔偿金制度、失业保险金制度，都是为了保障非因本人意愿中断就业的劳动者的合法权益，对于因本人原因主动离职的劳动者，不在保障范围之内。

劳动合同到期，虽未签订书面劳动合同但继续用工，属于劳动关系的延续。劳动者有权要求签订书面劳动合同，用人单位拒不签订的，劳动者可以要求单位承担不签订书面劳动合同的法律责任。但是，劳动者在此情形下自行提出离职，主张经济补偿和失业保险金没有法律依据，不能得到支持。本案的正确处理，维护了用人单位的合法权益，也有助于改变人们对于解除劳动合同经济补偿制度的错误认识。

2

假外包、真派遣，两单位应对劳动者的损害承担连带责任

某搬运部系进行了工商登记的个体工商户，经营场所为某水泥公司宿舍。某搬运部与某水泥公司签订《1#2#线袋装水泥包装、 上车劳务承包合同》。合同约定某搬运部向某水泥公司“提供年龄18-50周岁，身强力壮人员24人以上参加公司的水泥包装、上车工作”，并规定了劳务人员应遵守的规章制度等。

某搬运部组织徐某等人在某水泥公司完成包装、上车劳务以及该公司指派的其他工作任务。徐某等人完成包装、上车工作所使用的包装机、接包机、上车机等机械设备系某水泥公司所有。某搬运部、某水泥公司均未为徐某办理工伤保险。徐某在搬运水泥过程中受伤， 后被认定为工伤，并评定为七级伤残。

劳动人事争议仲裁委员会裁决某搬运部向徐某支付各项工伤保险待遇合计30余万元，一审法院判决结果与仲裁裁决结果一致，二审法院判决确定某水泥公司对某搬运部应当支付的工伤保险待遇承担连带责任。

修订后的劳动合同法对劳务派遣制度作了进一步的规制，企业实行劳务派遣制度的条件更为严格。在无法采用劳务派遣的情况下，一些企业出于降低用工成本、转嫁用人单位责任义务的考虑，采取“假外包、真派遣”的方式进行用工，试图规避法律对劳务派遣的规制，在此过程中容易造成劳动者的权益受损。

因此， 人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第二十七条对此作出规范，将名为承揽、外包，但实际按劳务派遣用工形式使用劳动者的行为，明确规定按照劳务派遣进行处理。因用人单位并不具备劳务派遣资质，违反了《中华人民共和国过劳动合同法》第五十七条之规定，依据该法第九十二条，遭受损害的劳动者可以请求劳务派遣单位、用工单位承担连带责任，增加了权利救济的途径和责任承担主体，无疑是更有利于保护劳动者。该案判决有力保护了劳动者的合法权益，对试图通过劳务外包来规避法律责任的用人单位具有一定警示教育意义。

3

三期女职工受法律特殊保护，用人单位解雇权受限制

汪某在某信息咨询公司分公司工作，双方签订的劳动合同约定其从事培训专员工作，合同到期日2023年8月31日。2020年6月30日，信息咨询公司分公司向汪某发送《待岗安排通知书》。

2020年7月4日，汪某生育一女。2021年6月25日，信息咨询公司向汪某发出《劳动合同（解除）终止通知函》，载明因分公司于2021年5月31日申请注销，法律主体将消灭，订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，双方劳动合同于2021年6月30依法（解除）终止，薪酬结算至2021年6月30日。汪某遂申请劳动仲裁，后因对仲裁裁决书不服，向法院提起诉讼。

仲裁裁决信息咨询公司支付汪某经济补偿14707.76元。汪某不服该仲裁裁决起诉。一审法院判决信息咨询公司支付汪某违法解除劳动合同赔偿金23480元。信息咨询公司及汪某均未上诉，一审判决生效。

基于女性的特殊生理特征，在孕期、产期、哺乳期等特殊生理时期，女职工的身体、心理状况发生显著变化，对于从事工作有一定的影响，故女性在就业中往往处于弱势和受歧视地位。但是，这些特殊生理时期是人类繁衍发展必不可少的一部分，为防止企业侵害女性劳动权益，导致女性的生育权利、生育意愿受到不利影响，国家法律对处于三期的女职工实行特殊劳动保护和待遇。

特殊保护制度主要包括：
1．对经期、孕期、哺乳期女职工的劳动强度、工作时间作出特别规定；
2．女职工产期享有带薪产假；
3．对用人单位解雇三期女职工的权利作了特别限制。用人单位违反女职工特殊保护法律规定的，应当依法承担法律责任。

4

港澳台人员在内地就业无须办理就业许可

张某系香港居民，于2019年4月15日入职某公司，双方签订劳动合同，约定了合同期限、工作岗位、工作时间、工资报酬等。自张某入职后某公司仅支付了四个月的工资便未再支付。张某向某公司发送律师函未得到回应便未再上班，并于2021年3月29日申请劳动仲裁。

劳动人事争议仲裁委员会不予受理，张某遂向人民法院起诉。某公司以张某未办理就业许可证为由，主张双方劳动合同无效，不存在合法的劳动关系。

一审法院判决某公司向原告张某支付工资54000元及经济补偿金16276.5元,对于无事实和法律依据的其他诉求予以驳回。双方均未上诉，判决已生效。

内地经济的飞速发展，港澳台人员在内地就业剧增，就业许可制度已严重制约了两地的人才交流、经济互融及产业协作，故人力资源部于2018年8月23日废止《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》，港澳台人员在内地就业无须办理就业许可证，港澳台人员在内地就业的权利得到进一步的完善和保障。

通过本案例，对涉港澳台人员在内地就业的新政策进行宣传普及，对企业和相关就业人员具有一定教育引导意义。

5

劳动合同非劳动者签名,能否认定双方签订了书面劳动合同

2020年2月21日，肖某入职某家居公司工作。2021年5月，因肖某需照料住院亲属，请假时间较长。公司主管通过微信通知肖某到公司结辞退工资。肖某申请劳动仲裁。仲裁过程中，肖某对劳动合同的签名提出异议，申请笔迹鉴定。经鉴定意见认为，“肖某”签名字迹与样本中肖某签名字迹不是同一人所写。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回肖某的请求。

肖某起诉至法院。在诉讼过程中，某家居公司对劳动合同的签名笔迹申请重新鉴定，肖某表示同意。经法院委托，另一鉴定中心作出的鉴定意见同前。

一审法院判决某家居公司向肖某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额40432.18元。一审宣判后，双方当事人均未提起上诉，该判决已发生法律效力。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，这既是对用人单位也是对劳动者的权益保障。劳动合同是双方协商一致的合意，并且需经用人单位与劳动者双方共同签字才能生效。如果劳动合同非劳动者本人签名，一般不能认定双方签订了书面劳动合同，除非用人单位能够提供监控录像、书面授权、领取书面劳动合同的签名记录等足以证明他人代签合同得到了劳动者的授权或者默许。

此案例可以教育引导用人单位依法签订并妥善管理好书面劳动合同，防范因无法证明已签订书面劳动合同导致的法律风险。

6

职工严重违反职业道德，单位可依法解除劳动关系

刘某某自2011年10月8日进入某鉴定中心从事案件受理员岗位工作，某鉴定中心未与刘某某签订书面劳动合同，亦未为刘某某缴纳失业保险。2019 年，刘某某在工作中违规为鉴定申请人介绍案件委托代理人，并冒充单位法医和律师的身份，欺骗当事人，营私舞弊，给用人单位造成了重大损害。

某鉴定中心以刘某某违反了职业道德规范， 服务态度差等原因，解除与刘某某的劳动关系。刘某某以某鉴定中心违法解除劳动关系等为由向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请劳动仲裁。

仲裁委员会裁决某鉴定中心向刘某某支付未能享受失业保险金损失17700元并驳回其他仲裁请求。刘某某不服诉至法院。一审、二审判决结果与仲裁裁决一致。

近年来，随着经济下行压力的加大，劳动争议纠纷多发、频发，其中也不乏劳动者为获取不当利益恶意诉讼的情形。因此， 在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法保护劳动者的合法权益，也应该维护用人单位的合法权益，坚持社会公平秩序基础上的劳资利益平衡。社会主义核心价值观与每个公民息息相关，“爱国、敬业、诚信、友善”既是公民的价值准则，也是公民必须践行的责任和义务。

在职场中，员工不仅要严格遵守单位的规章制度，还应遵循社会主义核心价值观。若员工出现严重违反职业道德并造成用人单位损失的情形，用人单位可依法解除劳动合同。

👉  丧假的12个解答: 公婆岳父母死亡有丧假吗、丧假不归能开除吗... 

👉  50还是55? 江苏女工人退休年龄调整! 

👉  东航空难八问八答: 工伤职工可实现“三赔”? 空难死亡赔偿金是遗产吗?

👉  公司不能提供劳动合同, 打赢二倍工资的15条胜诉思路

推荐：《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》（中国法制出版社出版，已印刷三次）一书是劳动法行天下公众号创始人刘秋苏的鼎力之作，作者刘秋苏曾任法官十余年，现为执业律师、兼职劳动仲裁员、兼职法学教授，系江苏省南京市优秀劳动法业务律师。本书凝结了作者数年来的实务心血，书中既有法官、仲裁员的裁判思维，又有律师的办案技巧，还教人以胜诉策略，正反双向分析，结合了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，被称为迈向劳动法专业化的教科书式著作。既可作为律师办案的枕头书，也可作为企业防范劳动风险、法官和仲裁员办理劳动争议案件的参考以及高校的实务教材、当事人的维权指南。