江苏南京市江宁区人民法院发布劳动十个案例

疫情期间用人单位积极响应政府号召复工复产，可以对消极怠工的劳动者解除劳动关系

用人单位在疫情期间积极响应政府号召，复工复产生产自救，加班加点保证供应，劳动者应从全局工作出发，服从工作安排，积极主动复工复产。对于不服从单位安排、消极怠工的行为，用人单位可以要求劳动者改正，对于拒不改正并影响公司生产的劳动者，用人单位可依法予以处理。

华某于2014年1月入职某公司工作，系公司唯一掌握核心技术的胶印机长，签订劳动合同至2022年1月。疫情发生后，公司于2020年2月12日经批准复工，组织生产自救，克服疫情影响。2020年2月24日，因机器故障，某公司报请机修工维修，并安排华某等3名职工协助，至下午2时左右确认当天无法修好。后华某等3人提前打卡下班。生产部经理俞某发现后表示要进行处理，公司于次日出具扣分单，对华某违反公司规章制度的行为扣分处理，双方因此产生矛盾。公司称开具扣分单后，华某不服从安排，消极怠工，生产数量低下，并提供了华某班组及同期另一班生产经理俞某班组生产日报表证明华某班组日产量很低，与其自身2019年12月产量相差甚远。华某辩称其未完成任务系俞某安排不合理所致，但未提供证据佐证。自纠纷产生后，公司负责人也曾找过华某要求提高生产效率，但未得到华某回应。公司经民主程序制定的员工手册载明不服从上级管理、消极怠工，经劝说无效，在公司中造成不良影响的，属严重违纪，可依法解除劳动合同。2020年3月12日，某公司认为华某自2月24日以来不服从上级安排，未完成上级下达工作任务的行为违反员工手册规定，报经工会后解除劳动合同。华某认为公司违法解除劳动关系，应支付赔偿金。

江宁区法院经审理认为，华某自2020年2月24日擅自早退受到经济处罚后片面认为处罚不合理，此后虽也上班，但均不能完成相应任务，无论与2月24日之前其自身产量相比，还是与之后用相同机器生产的其他班组相同时间内产量相比，均有大幅下降、差距较大，这与华某作为掌握核心技术的胶印机长应有的技术水准、工作能力明显不符，可以认定系华某不服从安排、消极怠工所致，且华某无证据证明任务未完成系单位安排不合理所致。此外，虽然受疫情影响较大，但是某公司属于积极响应政府号召较早复工的企业之一，在多方组织生产自救、加班加点主动开工，自主克服新冠疫情带来不利影响的背景下，华某作为核心技术骨干未能从全局工作出发，不服从安排、消极怠工，某公司负责人与其沟通未果。由此可见，某公司已尽到对劳动者保护、照顾义务。综上，华某不服从安排，消极怠工，未完成上级下达工作的行为构成严重违纪，某公司依据员工手册规定报经工会后解除劳动关系，符合法定条件和程序，并无不当。最终，江宁区法院驳回了华某对于赔偿金的诉请。

劳动者主张医疗期须证明病情达到需要治疗休息的严重程度，并应遵守用人单位请假制度

劳动者在患病或非因公负伤需要治疗时，应当根据病情状况履行请假手续。劳动者未履行请假手续，无正当理由拒绝上班，在用人单位催促及时返岗后亦不到岗说明情况，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动关系。

曹某于2014年12月入职某公司，后于2018年9月11日至30日向公司申请病假及事假，公司同意申请，但假期到期后曹某未到岗上班。10月17日，公司根据劳动合同约定的送达地址邮寄函件要求曹某至公司说明未上班原因，该函件被退回。2019年1月4日，公司通过《扬子晚报》向曹某发出通知要求其至公司办理手续，并于1月8日通过微信发送给曹某。曹某仍未上班，亦未办理相应请假手续。1月18日，公司向曹某发出解除劳动合同证明，载明曹某连续旷工属严重违纪，公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同并依法通知了工会。曹某主张公司违法解除劳动关系，要求公司支付赔偿金。曹某庭审中提供了某医院抑郁自评量表，载明参考诊断为（轻度）抑郁症状，但未提供病假证明。

江宁区法院经审理后认为，曹某病假到期后，在未能及时履行请假手续的情况下无正当理由未出勤上班，公司在多次催促通知无果后，以其旷工并严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据。曹某主张其符合医疗期相关规定，但未能提供有效证据证明其确需停止工作治病休息，且曹某未按照规定履行请假手续，对其要求适用医疗期相关规定的主张不予支持。据此，江宁区法院驳回曹某要求赔偿金的诉请。

对于用人单位的合理调岗行为，劳动者应予服从

用人单位因生产经营需要，基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素和调整后的岗位为劳动者能力所能胜任，调岗后工资待遇等劳动条件方面无不利变更的两项原则，需要调整劳动者的岗位，在一定程度上是行使经营自主权的体现。劳动者应服从单位安排，未按期到岗视为旷工，用人单位有权解除劳动关系。

顾某于2006年11月入职某公司，双方最后一期劳动合同期限至2021年2月28日，约定顾某在人力资源部从事管理工作。某公司因原工会副主席经常生病且达到退休年龄，在保证顾某工资待遇不变的情况下，于2020年5月18日将顾某由人力资源部副部长调至工会任副主席。顾某于5月19日、6月1日向某公司回复不同意调岗。后某公司以顾某未按期至新岗位报到构成旷工、严重违反规章制度为由解除劳动关系。顾某认为系违法解除，要求公司支付赔偿金。

江宁区法院经审理后认为，劳动合同中虽然约定顾某在人力资源部从事管理工作，但同样约定顾某应服从工作岗位调配；综合考量工会副主席岗位的工作需要，对比两个岗位职责要求，在保证顾某原有工资及相关待遇不变的情况下，调岗亦未加大顾某的工作负担，系用人单位经营自主权的体现，在不侵害劳动者利益的前提下劳动者应当服从，故法院认定某公司对顾某的调岗具有合理性和合法性。顾某在明知调岗的情形下拒不到新岗位报到已构成旷工，某公司依据法律规定及员工手册内容解除劳动关系系合法解除，故法院驳回顾某要求赔偿金的诉请。

劳动者在一定期限内通过外包或劳务派遣等方式在新单位从事与原单位同类业务，应认定为违反竞业限制义务

用人单位在劳动合同中约定竞业限制条款目的是通过对劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密的手段。为规避新录用员工的竞业限制义务，新用人单位经常采用外包或者劳务派遣方式隐蔽用工。认定是否违反竞业限制义务不应拘泥于用工形式，应当实质审查劳动者所从事的工作是否属于与原用人单位的同类业务。

刘某于2016年5月任职某公司工程师。双方签订的竞业限制协议约定刘某离职后两年内不能到与该公司生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位工作。某公司与刘某于2018年3月解除劳动关系，并按月支付竞业限制补偿。2018年3月15日，刘某与某人力资源公司签订劳动合同，任职主任工程师，某人力资源公司为刘某发放工资并缴纳社保。某人力资源公司与某能源公司签订服务外包合同，约定其为某能源公司提供技术服务人员。后某人力资源公司派刘某至某能源公司工作。经核实，某能源公司与某公司经营范围存在重合部分，某公司据此要求刘某支付违反竞业限制违约金。

江宁区法院经审理认为，刘某作为某公司的高级技术人员，在该公司支付补偿金后应履行竞业限制义务。刘某虽然与某人力资源公司签订劳动合同，并由某人力资源公司发放工资、缴纳社保，但刘某实质上为某能源公司工作，而某能源公司与某公司存在竞争关系，因此刘某违反了竞业限制义务，应当支付某公司相应违约金。

对于违反忠实义务劳动纪律的劳动者，用人单位享有即时解除劳动关系的权利

劳动者的忠实义务也被称为忠诚义务，包括积极作为义务和消极不作为义务，其中积极作为是指劳动者应该主动维护和实现用人单位利益的义务，消极不作为义务是要求劳动者不能有损害用人单位的行为。消极不作为义务主要包括保密义务、竞业限制义务、双重或多重劳动关系的限制义务、不得发表损害用人单位名誉不利言论、不得从事损害和出卖用人单位利益及与用人单位利益相冲突的行为。劳动合同法对劳动者违反服务期、商业秘密、竞业禁止均进行了规定，其中对于造成用人单位损失的应予赔偿，对于符合法律规定的，用人单位可以解除劳动关系。

徐某于2006年9月进入某公司任职副总工程师，双方于2015年1月1日签订无固定期限劳动合同。徐某的岗位说明书载明岗位系协助公司技术、业务等管理工作，并明确具体工作内容。某公司于2011年9月召开股东大会，徐某当选公司董事，后于2014年12月召开董事会，徐某签字确认会议决议。工商登记信息载明徐某系公司主要人员中的“其他人员”。徐某与某公司签订了《保密协议》、《企业知识产权保护合同》、《竞业限制协议》。案外人张某与徐某系夫妻关系，张某系某某公司股东，该公司数位股东与某公司原工作人员之间均系配偶关系，该公司一般经营范围与某公司经营范围相互包含。2017年7月，某公司作出开除决定，以徐某违反作为公司监事会主席、高级管理人员身份而应当负有的忠实义务，以及公司法对于高级管理人员的同类行业经营禁止性规定，给公司造成无法估量的损失和危害为由，与徐某解除劳动关系。徐某认为系违法解除，要求某公司支付赔偿金。

江宁区法院经审理后认为，徐某与某公司签订的保密协议明确约定“不得为自己利益使用或计划使用某公司的商业秘密”，签订的竞业限制协议明确约定“在竟业限制期限内徐某不得自营或为他人经营与某公司从事的行业相同或与某公司有竞争的业务，不得自办或与他人合办或投资与某公司相同的行业或与某公司有竞争关系的经济实体或者从事与某公司经营范围有关的产品的生产”，徐某应遵守上述约定。徐某的配偶张某系某某公司股东，该公司与某公司经营范围具有相互包含的关系，鉴于张某与徐某的夫妻关系，张某的投资经营行为与徐某的行为具有实质上的同一性，而徐某作为某公司高级管理人员，保密义务和竞业限制义务应贯穿于劳动关系始终，徐某实质上违反了劳动关系中的忠实义务，严重违反了基本劳动纪律，虽然某公司未提交证据证明其遭受的损失，但徐某的行为已经使某公司面临遭受重大损害的风险，因此某公司享有即时解除权，且解除行为已征求工会意见。故某公司系合法解除劳动关系，无须支付赔偿金。

用人单位未及时返还劳动者相关材料导致损失应予赔偿

用人单位应依据劳动合同法规定，在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同证明，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并且在合理期限内为劳动者办理专业证件的转移手续。用人单位不及时办理上述事项，致使劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，严重影响新用人单位对劳动者工作态度和职业能力的判断，从而导致劳动者不能顺利就业，损害劳动者再就业权益的，应对劳动者的未就业损失进行赔偿。

蔡某于2014年2月入职某公司，双方签订书面劳动合同，某公司根据建筑行业规定将蔡某的一级建造师证暂押。后蔡某“因个人事业发展机会的需要”提出书面辞职申请并与公司签订解除劳动关系协议。蔡某离职前12个月的月平均工资为13975元。蔡某主张自己的档案、就业证及相关证书均已交给某公司，某公司将蔡某的上述证书当庭归还蔡某。关于某公司是否应当支付因拖延归还证件、不办理离职手续致蔡某无法找到工作的损失，蔡某称其至今无工作，应聘被要求提供相关证书，其中新公司要求必须提供一级建造师证书、离职证明、社保转移手续等，并提交相应证据证明，而某公司在新项目经理到位后，仍未返还相关证书。某公司主张蔡某自行离职后至其他单位就职，不应赔偿该项损失。

江宁区法院经审理后认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。双方劳动关系于2020年5月20日解除，故对蔡某要求某公司协助办理建造师转出手续、社保公积金转移手续和离职手续的诉请，法院予以支持。用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。双方劳动关系解除后，某公司应当在法律规定的期限内为蔡某办理离职手续，出具解除或者终止劳动合同的书面证明，返还蔡某相关证件，某公司未依法履行上述义务致使蔡某无法就业并产生损失，应承担赔偿责任。关于赔偿标准，法院酌定按照蔡某离职前月平均工资13975元的标准，酌定计算4个月。

女职工处于“三期”期间，用人单位非因法定事由解除劳动关系，劳动者要求恢复劳动关系的，应予恢复

处于“三期”内女职工系特殊劳动群体，应受到社会的特别关注和保护，《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》均明确规定用人单位不得随意辞退此期间女职工。另一方面，为维护企业合法权益，劳动合同法第39条载明用人单位因劳动者存在严重过错而解除劳动合同且不用支付经济补偿的情形，若劳动者存在该条载明情形，即使劳动者处于“三期”，用人单位亦可解除劳动关系。对于用人单位解除处于“三期”女职工劳动关系的，必须要符合法定事由及程序，否则系违法解除，对于女职工要求恢复劳动关系的，法院可以判决恢复。

宋某与某公司于2019年5月签订实习试用合同，试用期至2019年8月。后公司为宋某缴纳社会保险至2019年10月。2019年10月，公司向宋某送法解聘通知书，以宋某严重违反公司规章制度为由与宋某自10月31日起解除劳动关系。宋某对此不予认可，并于2020年3月底生育一子。宋某认为系公司违法解除，并要求恢复劳动关系。

江宁区法院经审理后认为，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资和福利待遇、予以辞退、单方与其解除劳动关系。本案中，该公司主张其系合法解除劳动关系，但未提供充分证据证明解除的合法性及合理性，故江宁区法院确认公司系违法解除劳动关系。鉴于解除时宋某处于孕期，诉讼时处于哺乳期，公司应当恢复双方的劳动关系，并按原工资标准支付后续工资。

违法分包中劳动者发生工伤的，发包人与承包人承担连带赔偿责任

具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当由发包人与承包人承担连带赔偿责任。

2016年12月， A公司与B公司签订建设工程施工劳务分包合同，将某工程土建施工劳务分包给B公司。同年12月16日，B公司与吕某签订劳务承包责任书，B公司将业务转包给吕某。2017年2月，吕某与傅某签订钢筋工合同书，吕某将工程内钢筋业务转包给傅某。后傅某未实际施工，直接将业务交由王某操作，该项目现场施工人员由王某实际管理。2017年4月，邢某在工友的介绍下来到王某管理的上述工地从事钢筋工，后于上班途中发生交通事故。认定工伤决定书将邢某所受伤害认定为工伤，用人单位为A公司；劳动能力鉴定结论通知书载明伤残贰级，评定生活自理障碍等级为生活大部分不能自理。邢某诉至江宁区法院主张工伤保险待遇赔偿。

江宁区法院经审理后认为，劳动者因工负伤，依法享受工伤待遇。应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。根据认定工伤决定书可知，承担工伤保险待遇损失的用人单位系A公司，A公司与B公司签订合同后，B公司将工程分包给没有用人主体资格的吕某，吕某又将工程内钢筋业务分包给没有用人主体资格的傅某，傅某未实际施工，直接将工程业务交由王某实际操作，项目现场施工人员亦由王某实际管理，邢某就是王某管理的现场钢筋工之一。因邢某认定为工伤伤残贰级且未参加工伤保险，江宁区法院认定工伤保险待遇损失应由A公司承担，因其他主体均无用工主体资格，故B公司、吕某、傅某、王某应承担连带赔偿责任。

用人单位作为劳动关系相对强势方,通知劳动者应穷尽送达方式,因用人单位疏忽导致通知未送达的,不应由劳动者承担不利后果

用人单位与劳动者约定的停薪留职期结束，且双方未就此后劳动关系的履行状态进行约定，用人单位若要求劳动者返岗上班应当穷尽途径履行告知义务，并与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。用人单位通知途径的穷尽，不应只体现在形式上，还应表现在内容上。用人单位遗漏劳动者最重要联系方式导致意思表示无法有效送达，造成劳动者未能按时返岗，后以劳动者未返岗存在旷工为由解除劳动合同依据不足，属违法解除。

于某于2000年入职某公司，自2014年7月开始停薪留职，双方最后一期劳动合同至2018年11月30日，约定于某停薪留职期限至上述日期，期满后再行商议。2018年12月25日，某公司通过顺丰速运向于某邮寄通知函，要求于某于12月29日前回公司报到，否则将按规章制度处理。快递面单载明于某姓名、住址，但未填写电话，但于某身处外地故未收到。2018年12月30日，某公司在报纸上刊登通知，载明于某停薪留职协议已到期，要求于某速回公司上班。2019年2月15日，某公司发出解约公告，载明于某停薪留职协议到期后未能返岗上班，并根据公司规定与于某解除劳动合同。某公司将解约公告向于某邮寄被退回后于公司墙上张贴。于某之后前往某公司处领取了解约公告，但认为系违法解除，要求公司支付赔偿金。

江宁区法院经审理后认为，于某与某公司的最后一期劳动合同于2018年11月30日到期后符合订立无固定期限劳动合同的要件，某公司应当及时与于某签订无固定期限劳动合同。某公司虽于2018年12月25日起通过邮寄、登报通知方式通知于顺章返岗上班，但未及时通过于某一直正常使用的电话沟通返岗事宜，未能尽到全面通知义务，在此基础上以于某旷工为由解除双方劳动关系依据不足，解除不当，应支付赔偿金。

用人单位承诺提高劳动者退休待遇标准，不违反法律强制性规定，劳动者可依据该承诺要求用人单位支付

当事人就退休待遇达成的协议因双方均具有相应的民事行为能力，且意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，应属有效。

夏某（女，1964年12月生）系某学院集体合同制工人。因夏某生活困难，某学院与夏某于2014年1月17日签订协议书，载明学院在编正式职工退休后享受退休金补差待遇，即按事业单位应当享受的退休金与在区社保机构领取的退休金之间的差额由学院补足，虽然夏某非在编正式职工，不享受该待遇，但考虑夏某家庭困难，同意夏某退休后参照学院同工龄职级正式退休职工退休金发放方式享受退休金。2014年12月夏某办理退休手续，2015年1月开始在社保部门领取退休金，某学院按约每年补足与在编退休职工差额部分至2020年。2020年12月，双方就此后退休金差额补足事宜发生争议，但均认可2018年学院同工龄职级正式退休职工每月应发退休工资4804.42元。夏某诉至江宁区法院要求按照江苏省人社厅发布的江苏省2019年至2021年退休人员基本养老金调整方案，由学院补足2021年退休金差额部分，并要求自2022年开始按照当年江苏省退休人员基本养老金相关规定涨幅比例按月补足退休金。

江宁区法院经审理后认为，夏某与某学院就夏某退休待遇达成的协议因双方均具有相应的民事行为能力，且意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，系合法有效。某学院提交的夏某2018年应享受月退休金标准4804.42元，夏某予以认可，并主张按照江苏省2019年至2021年退休人员基本养老金调整方案调整退休金待遇，事实清楚，证据充分，应予支持，因2019年至2021年月退休金标准分别比上一年度上调5%、5%和4.5%，故夏某2021年每月应享有退休金为5535.23元，扣除人社部门发放的1574.1元/月，江宁区法院判决某学院应支付夏某2021年全年退休金47533.56元。关于夏某主张的2022年及此后的退休金待遇，因相关标准尚未发布，故法院在该案中不予处理，夏某可待标准发布后另案主张。

目录

一、实际控制人与公司之间是否成立劳动关系的分析

——区某与某科技公司劳动合同纠纷案

二、原告许某与被告某保险公司劳动合同纠纷案

——保险代理合同关系与劳动关系的区别

三、达到法定退休年龄双方建立的是劳务关系

——韦某与某家具公司追索劳动报酬案

四、因欺诈订立的劳动合同无效

——刘某涛与某制冷公司劳动合同案

五、规章制度未告知劳动者对劳动者不产生效力

——某制冷公司与刘某解除劳动关系案

六、苏某诉某服装公司劳动争议案

——用人单位应承担劳动者垫付的社会保险费

七、吕某与某摩托车公司劳动合同纠纷案

——女职工“三期”被解除劳动合同是否必然违反法律规定

八、男职工陪产假应依法予以保护

——杨某与某公司请求支付陪产假工资案

九、疫情下劳资利益平衡问题

——陈某与顺某公司劳动合同纠纷案

十、竞业限制补偿金约定标准过低应予调整

——侯某与某电器公司竞业限制纠纷案

1

实际控制人与公司之间是否成立劳动关系的分析

——区某与某科技公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

某科技公司于2017年4月10日成立，法定代表人为苏某，投资者为苏某和林某。区某于2021年2月24日申请劳动仲裁，请求裁决确认其与该公司于2021年2月19日解除劳动合同，并要求该公司与另一制品公司向其支付工资及经济补偿金，仲裁裁决驳回区某全部仲裁请求，区某不服仲裁裁决，起诉至本院。另，2021年7月27日，本院另案出具民事裁定书，裁定受理某贸易有限公司对本案被告某科技公司提出的破产清算申请，并指定了管理人。

【裁判结果】

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佛山市顺德区人民法院经审理认为：1.虽然双方具备法律法规规定的劳动关系主体资格，但区某确认其是某科技公司的实际管理人，即区某并不受公司劳动管理，双方之间并不存在劳动关系中的人身依附性和隶属性。2.区某确认其提交的劳动合同是与行政人员签订，而区某是实际管理人，拥有使用公章的权限，故仅从该合同无法证实双方达成了建立劳动关系的合意并建立了劳动关系。3.虽然区某先后在另制品厂、另制品公司参加了社会保险，且区某主张相应社会保险费用是由某科技公司承担，但区某是该制品厂的投资人，是该制品公司的法定代表人，也是某科技公司的实际管理人，故社会保险参保和缴费情况不能证实区某主张的劳动关系。4.虽然某科技公司在2021年1月12日之前使用申某账户向员工发放工资，且该账户在2015年12月19日至2017年6月24日期间有向区某支付过6251元至19630元数额不等的款项，但某科技公司于2017年4月10日方始成立，且并无任何证据可以佐证该些款项的性质和计算方式，区某在2016年1月20日至2017年10月25日期间亦有向该账户存入17400元至303326元不等的款项，结合区某是该公司实际管理人的事实，该银行款项往来并不能证明是某科技公司支付给区某的工资，故不能以此印证区某所主张的劳动关系。5.区某主张之后对公司高管是在该人所收货款中抵扣该人的支出款项及工资。但区某提交的证据显示相应审批人即为区某，且并不能证明所记载的区某工资数额及抵扣情况属实，亦不能证明某科技公司有确认应向区某计付劳动报酬或实际支付过劳动报酬，反而显示在2019年4月通过银行转账向该公司法定代表人苏某明确支付过12月工资的事实。综上，本院对区某主张与某科技公司存在劳动关系不予采纳。

【典型意义】

公司股东、实际控制人与公司之间法律关系的认定既涉及到股东、实际控制人个人合法权益的维护，更关系到公司财产、其他劳动者合法权益的认定和维护，尤其对于已经进入破产程序的公司，更是存在重大影响，因此，应从各个细节入手，查明事实、慎重分析、合法合理认定。

2

原告许某与被告某保险公司劳动合同纠纷案

——保险代理合同关系与劳动关系的区别

【基本案情】

原告于2020年11月1日与被告签订了一份《个人寿险保险委托代理合同》，原告缴纳培训费后，被告向原告配发名片和工作证。而后原告参加了新人班培训，按照发展方案的规定，新人自新人班培训次日起学习并按照要求参加营服衔接训练满14天，结合具体出勤情况享受三个月通勤补贴。原告按照该方案要求参加早会、出勤打卡和进行业务培训，培训后原告自行安排工作，自行找业务，被告按照发展方案的规定向原告支付通勤补贴。新人班培训结束后，原告认为被告对其有出勤和参加早会的要求并进行业务培训，双方之间的法律关系具有人身附属性特征，应属劳动关系，特申请劳动仲裁要求被告支付工资。

【裁判结果】

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佛山市顺德区人民法院认为，劳动法律关系与保险代理关系两者之间虽都存在提供劳务这一共同点，但两者存在明显区别。劳动关于具有较强的人身依附性，而保险人与保险代理人之间地位平等，劳动方式灵活，管理宽松，以计付佣金为报酬，没有严格的工作时间、工作地点要求，其对保险代理人的培训也旨在提高保险代理人的职业道德和业务素质，保证保险代理业务的健康有序发展，不同于劳动关系中用人单位对劳动者的管理。为此认定双方不存在劳动关系，本案案由为保险代理纠纷。经审查，原告并不符合发展方案中关于通勤补贴发放的条件，依法予以驳回。判决后，原告不服，提出上诉。二审判决予以维持。

【典型意义】

以美团、滴滴等平台为代表的新业态运营方式，对劳动关系的认定标准提出了新的挑战，劳动关系中劳动者与用人单位之间具有较强的人身依附关系。但新型用工方式重点体现了在平台管理下劳动者可以发挥灵活就业的优势特征，有别与较强依附性的劳动关系，刷新了对用工方式的认识，由此引发人们对业已存在的、相似的法律关系的翻炒。通过与新业态运营方式下法律关系的对比分析，防止劳动关系的泛化，维护社会市场经济发展的稳定。

3

达到法定退休年龄双方建立的是劳务关系

——韦某与某家具公司追索劳动报酬案

【基本案情】

韦某出生于1962年9月1日，于2019年2月与某家具公司签订“劳动合同”。后因某家具公司未支付劳动报酬，韦某申请仲裁，仲裁不予受理。韦某诉至本院，要求某家具公司支付劳动报酬并支付经济补偿金。

【裁判结果】

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佛山市顺德区人民法院经审理认为，国家法律规定的正常退休年龄为“男年满60周岁，女工人年满50周岁”，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，韦某与某家具公司建立是劳务关系并非劳动关系。韦某在工作期间付出了劳动，某家具公司应支付劳动报酬给韦某。但双方并非劳动关系，韦某要求支付经济补偿金没有法律依据，法院不予支持。

【典型意义】

退休是劳动者的法定权利，同时也意味着劳动者劳动权的终止，当劳动者达到法定退休年龄时，其已经不是劳动合同的适格主体，不论其是否享受养老保险待遇，其与用人单位之间建立的关系均为劳务关系。

4

因欺诈订立的劳动合同无效

——刘某涛与某制冷公司劳动合同案

【基本案情】

刘某涛于2004年1月5日使用刘某领的身份证入职被告，并以“刘某领”的名义与被告签订劳动合同及提供劳动。2019年2月21日，被告向原告发出《违纪及劳动合同无效通知书》，以原告在工作期间未申报与其公司员工张某芳的亲属关系，属于严重违规，且入职时使用“刘某领”身份办理相关手续，此为严重欺诈行为，双方劳动合同属无效合同为由与原告解除劳动关系。

【裁判结果】

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顺德法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定了以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，属于劳动合同无效或者部分无效。刘某涛冒用“刘某领”名义入职被告处工作，并以“刘某领”的名义与被告签订了劳动合同，被告对此并不知情，原告的行为应认定为欺诈，双方在此基础上订立的劳动合同应属无效。被告认定与原告签订的劳动合同无效并据此解除双方的事实劳动关系合法有效，原告要求被告支付经济赔偿金无理，法院不予支持。原告对判决不服提起上诉，佛山市中级人民法院驳回双方的上诉，维持原判。

【典型意义】

诚信为公序良俗的基础，为社会主义核心价值观之一，且是民法最重要的基本原则之一。对于有违诚信的民事行为，如果不加以制止，势必难以形成以诚实信用为荣的社会环境。本案中刘某涛冒用他人名义入职，违背了诚信原则，双方签订的劳动合同无效，应作否定性评价。原告据此请求被告支付经济赔偿金应予驳回。

5

规章制度未告知劳动者对劳动者不产生效力

——某制冷公司与刘某解除劳动关系案

【基本案情】

某制冷公司于2009年7月13日与刘某建立劳动关系。2017年12月3日和12月4日，某制冷公司安排刘某放假休息。2018年1月16日，某制冷公司以刘某于2017年12月3日和12月24日经公司安排放假休息，没有实际出勤却回公司打卡考勤，于2018年1月2日和1月8日18时未经公司同意早退外出开摩的或从事其他事项，其行为构成虚假考勤为由对刘某作解除劳动合同处理。

【裁判结果】

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佛山市顺德区人民法院经审理认为，本案原告以被告虚假打卡，严重违反公司规章制度而解除与被告的劳动关系，则原告首先应证实被告存在虚假打卡的事实，并且应证实原告公司的规章制度对被告产生约束力。本案中，首先被告在2017年12月3日及24日属于休假未出勤状态，但仍进行打卡，该行为按照规章制度中的相关规定，符合解除劳动关系的行为条件。虽然本院确认了原告制定的规章制度的相关内容真实性及合法性，但作为规范劳动行为并对劳动者相关权益产生重大影响的企业规范性文件，必须向劳动者明示并为劳动者知悉才能以其内容规范劳动者行为，对劳动者产生约束力。而本案中，原告没有证据证实该规章制度已向被告明确告知并为被告知悉，因此其单方据此作出与被告解除劳动关系的决定违法，原告应向被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

【典型意义】

规章制度是公司根据实际工作情况制定的管理员工的行为规范，是公司与员工之间的“法律”。合理合法的规章制度对于企业的生存发展至关重要。企业制定相关的规章制度，不但要遵循民主制定的程序，也应将相应制度告知劳动者，才能对劳动者产生约束力。本案虽然公司依法制定了相应规章制度，但因未告知劳动者，因此虽然劳动者的行为违反了规章制度的规定，但以此解除与劳动者的劳动关系被认定违法。提示了规章制度制定中的程序合法的重要性。

6

苏某诉某服装公司劳动争议案

——用人单位应承担劳动者垫付的社会保险费

【基本案情】

苏某与某服装公司于2003年6月至2020年7月期间存在劳动关系。2017年1月6日，苏某向公司提出申请，以其户籍不在公司所在地顺德并已在户口所在地购买社会保险为由，申请不购买顺德社会保险，享受公司每月发放的社保补贴300元，视同公司为苏某购买社保。2017年1月15日，公司同意苏某的申请。2016年12月至2019年期间，公司没有为苏某购买社会保险，但每月支付社保补助款300元给苏某。之后双方产生争议，苏某要求公司承担上述期间的社会保险费。

【裁判结果】

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佛山市顺德区人民法院审理认为：公司作为用人单位依法应为苏某购买劳动关系存续期间的社会保险，社会保险费也应依法由苏某与公司分别承担，苏某签署的不在顺德购买社会保险的申请书同意公司每月只支付社保补贴300元，申请书中社保补贴的内容因违反了社会保险法的规定而无效，公司应依法缴纳社会保险中用人单位承担部分，如苏某垫付了公司作为用人单位未依法缴纳的社会保险费用，公司应返还给苏某。因此判决公司应返还给苏某垫付的社会保险费，但扣除公司已支付的款项。

【典型意义】

社会保险法规定，中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。因此用人单位和个人对社会保险费的处分均不得违反法律规定，否则约定无效，双方应承担约定无效的法律后果。本案用人单位和个人的约定因违反法律规定无效，双方均应依法承担各自的社会保险费。

7

吕某与某摩托车公司劳动合同纠纷案

——女职工“三期”被解除劳动合同

是否必然违反法律规定

【基本案情】

吕某于2015年11月4日入职，岗位为收银员。2018年9月，被告公司员工周某以8900元的价格购买公司车辆并支付订金1000元，原告与案外人何某收订金后未上交订金收据给公司，在公司要求其补齐收据后，两人补写了收据上交，但因补写收据内容与周某实际购车信息不符，公司将该收据退回。后吕某与何某两人将该收据购车人姓名涂改成他人姓名，时间涂改成“2018年11月30日”，并在收据上添加了电话号码“139……”并上交，该收据涂改后的购车信息实际并未发生。2018年12月29日，公司以吕某严重违反公司规章制度解除与吕某的劳动合同。另原告离职时尚在哺乳期。吕某请求公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

【裁判结果】

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法院生效判决认为， 首先，原告在收取周某订金后却未将订金收据上交公司；在公司要求补回订金收据后，又在后补的收据被退回的情况下，未向公司说明真实情况，而是擅自将该收据涂改成并未实际发生的订金信息。原告作为收银员，其行为已违反财务守则，严重扰乱公司的财务秩序，应属于严重违反用人单位制度。公司据此解除劳动关系合法有据。

【典型意义】

企业不得因妇女怀孕、生产、哺乳而解除劳动关系，并不代表企业在妇女怀孕、生产、哺乳期间一定不得解除劳动关系。“三期”女职工同样要遵守法律法规所规定的劳动者应履行的义务，根据《劳动法》《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者存在有试用期被证明不符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度、或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，用人单位仍然可以解除与劳动者的劳动关系。

8

男职工陪产假应依法予以保护

——杨某与某公司请求支付陪产假工资案

【基本案情】

杨某为男性劳动者，于2016年10月25日入职被告公司。杨某于2018年5月17日至2018年5月21日休陪产假共计5天，休假5天原告的工资已按照正常出勤计算并发放。杨某于2019年2月28日离职，并于2019年3月20日申请劳动仲裁。要求支付其剩余10天陪产假工资及未订立劳动合同的二倍工资差额、未休年休假工资报酬等。

【裁判结果】

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法院经审理认为，《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。根据原告提交证据可以显示，原告并非自愿放弃另外10天的陪产假，而是遵照公司规定，休完5天陪产假后回到被告公司上班。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条，杨某上班的10天实际向被告提供了劳动，被告应额外向其支付相应的工资报酬。法院判决被告应向原告支付未休陪产假工资报酬。公司不服一审判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

陪产假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。但并未对用人单位不批准足额天数陪产假设置相应处理方式。如果仅仅因为法律没有明确规定，而无法对不批准法定陪产假的行为进行明确回应，这有违公平原则，不利于保护劳动者的合法权益，也不利于促进社会关系和谐。唯有陪产假在实际用工中不打折扣，法律关于男性享有15天陪产假的规定才能真正落地，而使其避免成为“纸面上的福利”。

9

疫情下劳资利益平衡问题

——陈某与顺某公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

2015年5月25日，陈某与顺某公司签订《聘用合同》，约定在聘用期内，顺某公司因生产和工作需要，原则上依据陈某的专业、特长、工作能力和表现来调整陈某的工作岗位及其报酬，特殊情况除外。截止至2020年3月份，陈某在顺某公司的高压车间从事焊工工作，因受订单数量减少的影响，陈某工资收入在2000元左右。鉴于陈某原所在工作岗位已经没有订单，顺某公司拟调整陈某至低压车间工作，对比同期陈某原工作岗位订单数量少情况下的实收工资金额，低压车间工作人员每月工资平均收入在2000元以上。陈某申请劳动仲裁，认为顺某公司单方变更其工作岗位，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，应支付解除劳动关系的经济补偿。仲裁裁决驳回陈某该项诉请，陈某不服，提起本案诉讼。

【裁判结果】

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佛山市顺德区人民法院经审理认为，第一，陈某与顺某公司签订的《聘用合同》并无约定陈某的工作岗位，且合同约定顺某公司因生产和工作需要，原则上依据陈某的专业、特长、工作能力和表现来调整陈某的工作岗位及其报酬。依据此条，顺某公司可根据实际情况调整陈某的工作岗位，其调岗行为系企业行使自主用工权的表现。陈某作为完全民事行为能力人，在《聘用合同》上签名确认，应视为对该合同内容的确认，故陈某受该内容的约束。第二，陈某在庭审中亦陈述，顺某公司在拟调整其工作岗位时，其原工作岗位已经没有订单，且除了顺某公司拟调整的低压车间工作岗位之外，顺某公司处并无其他更适合陈某的工作岗位。即，顺某公司基于对陈某原岗位没有订单这一实际情况，在公司能力范围内作出了工作安排，最大限度向劳动者提供了工作岗位，顺某公司的调岗行为是基于生产经营实际情况而作出，属于企业行使用工自主权范畴，最大限度地保障了劳动者的权益。第三，对比调岗前后的工资待遇，陈某原岗位工资为计件工资，其工资金额与订单数量相关，订单数量多，则陈某的工资高，订单数量少，则陈某的工资低。陈某与顺某公司均确认公司的调岗行为是在原岗位无订单的前提下做出，故此前提下的工资比较应当参照原岗位无订单情况下的工资收入。通过对比，无订单情况下陈某原岗位的工资收入与拟调整的新岗位工资收入并无明显差距。综上，顺某公司基于生产经营实际情况的需要，依照合同的约定而调整陈某的工作岗位，该调岗行为并不具有惩罚性、侮辱性，陈某应到新岗位上班，现陈某以顺某公司单方变更劳动合同，要求顺某公司支付解除劳动关系经济补偿金于法无据，本院不予支持。陈某对判决不服提起上诉，佛山市中级人民法院驳回陈某的上诉，维持原判。

【典型意义】

劳动关系是现代社会最重要、最基本的社会关系之一，健康和谐的劳动关系是社会稳定、经济发展的基石；维护劳动者合法权益，合理平衡劳动者与用人单位双方利益，有效促进企业生产经营，构建科学、和谐的劳动关系也是人民法院劳动争议审判工作的职责和使命。在突发疫情的情况下，更应考虑实际情况以确定用人单位调岗行为的合理性。为统一涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件的审理标准，坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位复工复产相结合，构建和谐稳定劳动关系，广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅于2020年4月21日发布《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》，该解答旨在疫情防控期间，平衡劳动者合法权益与用人单位经营利益。一方面，用人单位应采取多种方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员，另一方面，劳动者也应换位思考，与用人单位同舟共济，互相体谅，尽量协商处理劳动关系相关事宜。

10

竞业限制补偿金约定标准过低应予调整

——侯某与某电器公司竞业限制纠纷案

【基本案情】

2018年6月20日原告侯某与被告某电器公司建立劳动关系，同日双方签订了《竞业限制协议》。2020年2月29日，原告因个人原因与被告解除劳动合同。同日，被告向原告发出《竞业限制开始通知书》，要求原告在2020年3月1日至2021年2月28日期间内履行竞业限制义务，被告则按照1750/月（税前）为标准向原告支付竞业限制补偿金。后被告未依约向原告支付竞业限制补偿金，原告申请仲裁，因对仲裁不服，遂向法院提起诉讼，请求调整竞业限制范围并按离职前月薪的30%调整竞业限制补偿金的金额。

【裁判结果】

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佛山市顺德区人民法院经审理认为，1、竞业限制范围是当事人的意思自治选择的结果，人民法院并非案件的当事人，不应过多干涉予以进行调整；2、竞业限制补偿金过低不能满足劳动者基本生存需要，更无法顾及劳动者职业发展前景及竞业限制对劳动者长远生存条件所造成的减损乃至剥夺。在用人单位的商业利益与劳动者的就业选择权的对比下，更应保护劳动者的就业选择权，即便双方已明确约定竞业限制补偿金，在违约责任与补偿金差异太大的情况下，仍应根据劳动者的请求提高经济补偿金的数额。因此判决被告按原告离职前月薪的30%支付竞业限制补偿金给原告。双方对判决均不服提起上诉，佛山市中级人民法院驳回双方的上诉，维持原判。

【典型意义】

竞业限制制度是一把“双刃剑”，其宽严分寸的拿捏，既关乎用人单位商业秘密与知识产权相关的保密事项的保护程度，又关乎劳动者的劳动权尤其是择业自由权的实现程度。本判决一方面尊重了当事人的意思自治的选择，对于竞业限制范围不做干涉。另一方面又从竞业限制协议及经济补偿的法律性质出发，确认了劳资伦理关系的正当合法，得出竞业限制是以劳动关系伦理为内核的法律契约的结论，从而对于竞业限制补偿金数额进行调整。

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推荐：《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》（中国法制出版社出版，已印刷三次）一书是劳动法行天下公众号创始人刘秋苏的鼎力之作，作者刘秋苏曾任法官十余年，现为执业律师、兼职劳动仲裁员、兼职法学教授，系江苏省南京市优秀劳动法业务律师。本书凝结了作者数年来的实务心血，书中既有法官、仲裁员的裁判思维，又有律师的办案技巧，还教人以胜诉策略，正反双向分析，结合了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，被称为迈向劳动法专业化的教科书式著作。既可作为律师办案的枕头书，也可作为企业防范劳动风险、法官和仲裁员办理劳动争议案件的参考以及高校的实务教材、当事人的维权指南。