清远市清新区人民法院向社会发布三宗劳动纠纷典型案例，旨在发挥以案释法，构建和谐劳动关系的作用，下面就让我们具体来看看吧。

案例一：在岗时发病下班后身亡应当认定工伤

【基本案情】

 吴某灿生前是某鞋业公司安全部的保安员，双方有签订《劳动合同》，公司亦为吴某灿购买了社会保险。2021年7月2日8时许，吴某灿值完夜班在送同事回宿舍的途中突然晕倒，后被立即送往医院，经抢救无效死亡，医院诊断死亡原因为猝死。某鞋业公司于同年7月6日向清新区人社部门提出工伤认定申请。清新区人社部门认为，事发时吴某灿已正常打卡下班，并搭载一名同事离开公司。而公司并没有任何规章制度要求员工需在下班后搭载同事返回宿舍或者回家，故该行为只是出于同事之间互相帮助，并不属其正常工作职责范围。因此，吴某灿死亡不符合《广东省工伤保险条例》的要求，认定不属于工伤。死者吴某灿的妻子不服该工伤保险资格认定决定，向清新区人民法院提起行政诉讼。

【判决结果】

 法院审理后认为，同一班组安全员及监控录像均证实吴某灿于事发当日上班期间已突发疾病，出现脸色发白、腿发抖的症状，公司亦出具职工就诊单证明吴某灿当天准备就诊。从吴某灿事发当日的精神状态、身体状况及死亡原因等情况综合分析，其发病的整个过程具有连续性、关联性，且发病到死亡时间短，可认定吴某灿在工作时间、工作岗位已经突发疾病，与其死亡原因存有关联性，其死亡情形符合《广东省工伤保险条例》第十条第一项规定，应视同工伤，判决撤销涉案工伤保险资格认定决定。

【典型意义】

 《广东省工伤保险条例》第十条第一项规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡，应视同工伤。关于“48小时”的理解，原则上超出48小时的，不能认定为工伤，但是连续抢救48小时，而后死亡的，亦可认定工伤。本案中吴某灿工作期间已发病，从发病至死亡的整个过程具有连续性、关联性，且发病到死亡时间短，应认定为工伤。

案例二：员工上班看手机被解雇违法

【基本案情】

 小林于2017年9月与某汽车配件公司签订《劳动合同》，工作岗位是模具技术员，合同期限至 2020年9月。2020 年 8 月,该公司因小林在加班期间玩手机先后两次给予其书面警告，当月月底，公司以此为由声称小林违反公司《就业规则》，决定与小林解除劳动合同。小林认为模具技术员时常要通过查看手机获得部门主管发送的工作指令，且《劳动合同》亦未禁止工作期间使用手机，公司解除劳动合同属于违法。2020年10月，小林向清新区劳动仲裁委申请仲裁，请求该公司支付经济赔偿金 3.8万元。2021 年1月，清新区劳动仲裁委作出仲裁裁决，裁定某汽车配件公司应向小林一次性支付违法解除劳动合同的经济赔偿金 3.1万元。2021年3月，该公司不服仲裁裁决，向清新区法院提起诉讼。

【判决结果】

 法院经审理认为，本案中的解雇是否属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但某汽车配件公司制定的《就业规则》未经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序，不能作为其用工管理依据，且公司未禁止职工在上班期间使用手机，其认为小林在加班期间使用手机属于严重违反用人单位的规章制度亦不符合常理，最终判决其向小林支付经济赔偿金。汽车配件公司不服判决，提起上诉，后二审维持原判。

【典型意义】

 用人单位规章制度是用人单位进行日常管理的依据，体现单位的用工管理自主权，但要依法保障劳动者享有权利。如果工资发放、上下班时间、考勤制度等方面违反法律规定甚至排除劳动者权利的，该制度应认定为无效。用人单位对员工的轻微违纪行为，可采取警告、记过、扣发奖金、解除劳动合同等由轻到重的惩戒措施，直接采用解雇的方式，对劳动者一方明显不公。本案中，小林上班玩手机的行为情节轻微并未给公司造成严重经济损失，公司以此为由直接辞退小林侵犯了小林的合法权益，应支付经济赔偿。

案例三：用人单位根据其规章制度解除劳动关系合法

【基本案情】

 2016年2月27日，谢某贤入职某投资公司，从事厨师工作。双方签订劳动合同，约定了谢某贤的岗位及工资待遇，并明确告知谢某贤《员工手册》相关内容。2020年9月20日，谢某贤作为主厨负责采购土猪肉作为当天食材接待来宾。2020年9月23日，某投资公司召开关于9月20日食堂浪费食材调查会议。会议对谢某贤等责任人进行调查，并作出处理。会议查明，一是主推特色菜品“五华猪杂汤”仅有少量的猪杂， 180多斤的肉、排骨、猪红、猪杂等去向不明；二是9月20日中午及晚上谢某贤没有履行职责为广大员工烹煮新鲜土猪肉，将大量新鲜土猪肉置于冰柜不顾，导致新鲜土猪肉变味，合计损失10000多元；三是谢某贤在明知9月20日早上会有大量土猪肉作为烹煮食材的情况下，仍于19日晚违规申报采购大量的肉类。会议认为，谢某贤作为厨房负责人，日常工作中态度不端正，下属员工多次投诉仍屡教不改，重要接待事宜失职渎职、怠慢来宾，严重损害公司利益，依据《劳动法》第四条和《员工手册》相关管理规定，公司应解除与谢某贤的劳动关系。2020年9月23日下午，谢某贤办理了离职手续。

 离职后，谢某贤认为某投资公司属非法辞退，向清新区劳动仲裁委提出劳动仲裁，要求某投资公司支付赔偿金及法定节假日、带薪年假加班补贴合计11万元。2021年2月9日，清新区劳动仲裁委作出裁决书认定，谢某贤浪费食材、接待宾客不周的行为属于严重违反单位的规章制度，且谢某贤与某投资公司约定每月工作30天，法定节假日某投资公司均已支付足额的加班费，故驳回谢某贤所有仲裁请求。谢某贤收到裁决后不服，向法院提起诉讼。

【判决结果】

 清远市清新区人民法院一审认为，谢某贤在入职时已明被确告知了《员工手册》的内容，其作为厨房主厨怠慢宾客、浪费食材的行为属于严重违反单位的规章制度，某投资公司根据《员工手册》的规定，对谢某贤作出开除处理，不违反法律的规定。谢某贤与某投资公司签订劳动合同约定每月工作30天，鉴于厨师职业的特点，该约定不违反法律的规定，且某投资公司举证证明，法定节假日均已支付足额的加班费给谢某贤，故驳回谢某贤所有诉讼请求。谢某贤不服上诉，清远市中级人民法院二审维持原判，本案现已生效。

【典型意义】

 用人单位应根据法律和工作情况制定劳动规章制度，特别是直接涉及劳动者切身利益方面应经过大会讨论并公示或告知，这不仅是保障劳动者的合法权益，也是企业保证生产经营的需要。劳动者和用人单位应该按照劳动合同约定和劳动规章制度规定，全面履行各自义务。本案中谢某贤入职时已明确被告知公司《员工手册》的内容，其因工作失职给单位造成损失，属于严重违反单位的规章制度，用人单位与其解除劳动关系合规合法，无需支付经济补偿。

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