案例一

疫情期间合理调整工作地点 

不构成被迫离职

案情与裁判

黄某等4人于2011年前后入职某骏公司。双方签订的劳动合同约定工作地点为菲律宾，公司可以调整黄某等人的工作部门及地点，并明确如回国则相应海外待遇自动取消。2020年新冠疫情在全球爆发，黄某等人向公司申请回国工作。某骏公司安排黄某等人到东城分公司上班，并承诺保持原待遇不变，同时还安排了专车接送员工并解决员工就近就医等问题，但黄某等人拒绝上述安排，要求在塘厦总公司上班。某骏公司以黄某等人连续旷工，严重违反劳动纪律为由，解除了双方的劳动关系。黄某等人认为公司的行为属于违法解雇，双方因此产生纠纷。

法院经审理认为，某骏公司的行为属于行使用工自主权，不具有侮辱性和惩罚性，黄某等人理应服从公司的合理安排。由于黄某等人未按公司的到岗通告要求按时到岗，某骏公司解除双方劳动关系，符合法律规定，不构成违法解雇，故判决驳回黄某等人的诉讼请求。

法官说法

本案结合新冠疫情背景及劳动合同履行情况，对用人单位是否及时足额支付劳动报酬及生活补助、安排劳动者工作岗位是否合理合法、解除双方劳动关系是否符合法律规定等事项作出判断。在准确适用劳动法、劳动合同法的基础上，既维护劳动者合法权益又尊重用人单位用工自主权，平等保护双方利益，妥善化解劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。

案例二

违法解雇员工 

用人单位需承担赔偿责任

案情与裁判

2020年10月，杨某与同事孔某因工作款项结算问题斗殴，孔某将杨某头部打伤。双方经派出所主持调解，同意由孔某赔偿杨某医药费548元以了结纠纷。不久之后，公司向公司工会发函，以杨某言语不当引发打架事件、严重违反公司规章制度等为由，解除与杨某的劳动关系。公司工会复函同意了上述意见，随后公司通知杨某解除劳动合同关系，未告知杨某有申诉或申辩的权利。杨某提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

法院审理查明，从视频及双方的陈述可知，是孔某先动手并多次拿石块砸向杨某，杨某是在孔某穷追不舍的情况下才挥拳还击，不属于挑起事端或先动手打架的情形。公司在未充分查清事发经过、厘清双方过错及责任的情况下辞退杨某，缺乏合理性和合法性。法院最终判决公司向杨某支付违法解除劳动关系赔偿金216918元。

法官说法

当劳动者在工作时间、工作场所内因工作原因引发肢体冲突甚至打架事件时，用人单位应在多方调查取证、充分听取双方当事人及证人的意见、厘清事件经过及双方责任的基础上，审慎作出处罚决定，并给予当事人申辩或申诉的权利。同时，用人单位工会也应对单位处分职工的方案进行合理性及合法性审查，认为不适当时应及时提出意见，以保障劳动者的合法权益。

案例三

新公司承继旧公司 

员工工作年限可连续计算

案情与裁判

方某在东莞某公司担任外卖配送员，签订的劳动合同期限为2019年3月25日至2020年3月25日。该公司与美团APP代理期限于2019年12月终止，由宁波某公司承继其业务和人员。2020年1月，方某与宁波某公司另行签订劳动合同。因上述两公司均未给方某购买社会保险，方某于2020年5月从宁波某公司离职，并申请劳动仲裁，要求两公司支付相应的津贴、工资及经济补偿金。仲裁裁定后，两公司不服，提起诉讼。

法院审理查明，东莞某公司的代理期限终止后，宁波某公司承接了其业务和人员，方某从原公司转入新公司时，前者并没有为其办理离职手续。两公司业务范围、法定代表人、股东均相同，在仲裁阶段两公司亦确认存在用工混同的情形，方某的工作年限应连续计算，两公司应共同承担方某的相关补偿。法院最终判决东莞某公司、宁波某公司支付方某经济补偿金及津贴、工资共13149元。 

法官说法

外卖平台与区域代理商签订的往往都是短期合同，部分企业为追求经济利益最大化，便会选择在合同到期后“换壳”加盟。在计算新用人单位应承担的经济补偿或者赔偿金时，是否应将劳动者在原单位的工作年限一并计算的判断标准是：原单位是否与劳动者解除劳动关系并支付了经济补偿。非劳动者本人原因更换用人单位主体且未获得相应经济补偿的，劳动者应享有其全部工作年限的经济补偿。

案例四

伪造简历多次索赔 

虚假陈述被处罚

案情与裁判

方某于2020年11月26日入职某公司担任机械工程师，双方未签订劳动合同，但通过入职薪资确认书约定试用期。公司要求方某完成两张设计图纸，但方某进度慢，还反复修改，且有明显失误。2020年12月2日，公司以方某试用期不合格为由解除双方的劳动关系。方某不服，申请劳动仲裁后起诉，要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金，且在庭审中向法院保证其简历的真实性。

法院审理查明，方某简历载明的出生时间较实际出生时间年轻了8岁，且方某于2011至2021年在东莞两级法院存在大量劳动争议诉讼，数量达数十宗，涉及的用人单位有7个（不包含简历中的5家企业），工作时长少则6天，长则3个多月，与简历载明的自1989至2015年期间在5家企业担任工程师4-7年不等的工作经历严重不符，可见方某工作能力有限，且缺乏诚信。法院认为某公司解雇方某符合法律规定，故判决驳回方某的诉讼请求，并对其虚假陈述的行为罚款10000元。

法官说法

方某频繁更换用人单位，并多次通过仲裁和诉讼的方式向用人单位恶意索赔，严重违反民事诉讼中的诚实信用原则，严重损害和谐用工环境。法院依法作出上述判决，对促进劳动关系健康发展，营造和谐劳资关系具有重要意义。

案例五

员工因违规调岗离职

企业应承担经济补偿

案情与裁判

2020年10月，某模具公司在双方协商一致的情况下，将王某从生产主管岗位调至采购经理岗位，工资待遇不变。2020年11月，公司提出将王某调往生产岗位，如若王某继续留在采购经理岗位，工资待遇将从11020元/月降低至6000元/月。王某提起诉讼，要求模具公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及其他劳动待遇。

法院审理查明，某模具公司将王某的岗位调回生产岗位，并非调回生产主管，职责有所不同，属于劳动合同重大内容变更，应当由用人单位与劳动者协商一致，否则用人单位无权调岗，也不可单方降低王某薪资。法院最终判决某模具公司向王某支付相应的经济补偿金及工资共173458元。

法官说法

某模具公司进行调岗虽未降薪，但是工种不同，工作内容、职责也不同，属于从管理到车间工人的改变，具有惩罚性。在原岗位还存在的情况下，劳动者若不愿意进行调岗，则大幅降低其薪酬，这种行为属于劳动合同内容重大变更，不属于合理合法行使用工自主权。劳动者基于这种情形提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。

案例六

竞业限制范围不可被随意扩大

案情与裁判

冯某在某科技公司担任项目经理。2018年11月，冯某与该公司签订竞业保密协议，约定了竞业限制义务，且约定公司在支付冯某的工资报酬时已包含竞业补偿金，若冯某违反竞业限制，需一次性向公司支付其在职期间最后一年年工资收入10倍的违约金。2020年4月冯某辞职，并于当月出现在某五金公司，与其人员沟通处理口罩设备。某科技公司与某五金公司的经营范围均包括生产、销售口罩机。某科技公司以冯某违反了竞业限制义务为由，诉请冯某赔偿违约金。

法院审理认为，冯某是公司的普通员工，不符合劳动合同法规定的竞业限制人员范围，同时劳动合同法规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限内用人单位应按月给予劳动者经济补偿。某科技公司在冯某离职后并未向其支付经济补偿，故冯某不再负竞业限制义务。法院最终驳回了某科技公司的诉讼请求。

法官说法

劳动合同法规定的适用竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，企业不能随意扩大适用竞业限制的人员。同时，对负有竞业限制义务的劳动者，用人单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内应依法按月给予劳动者经济补偿。某科技公司与冯某约定在平时发放的工资中包含竞业补偿，违反法律规定。

案例七

孕期不服从合理安排 

用人单位有权解雇

案情与裁判

温某于2019年入职某药业公司，并签订了劳动合同及入职承诺书。劳动合同约定：甲方因工作需要可调整乙方的工作岗位和工作地点，乙方应该服从甲方的工作安排。因某岗位人员紧急辞工，公司考虑到该岗位的工作内容与温某的工作经验及所学专业相符，对温某进行调岗。后来，基于公司架构调整及客观需要、温某孕期身体不便等，公司考虑将温某调往其他工作内容较为简单的岗位。但经多次与温某沟通，温某均拒绝公司的两次工作安排。公司认为温某已严重违反公司员工手册及劳动合同约定、入职承诺书的承诺，对其发出辞退通知。温某起诉至法院，要求恢复与某药业公司的劳动关系。

法院审理认为，某药业公司因架构调整及企业经营需要对温某进行岗位调整，温某原工作岗位已涵盖调岗后的工作内容，调岗后不对温某产生实质性的影响，故公司的行为属于合法行使用工自主权。温某在已知悉公司的用工管理制度下，经公司多次协调沟通，仍拒绝服从岗位安排，属于严重违反公司的规章制度，某药业公司将其解雇并未违反法律规定。法院最终判决驳回温某的诉讼请求。

法官说法

《中华人民共和国劳动法》规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”该条规定并未禁止用人单位在合法行使用工自主权的前提下合理调整孕期女职工的劳动岗位。女职工不能拒绝用人单位的合理安排，否则用人单位有权依法解除双方的劳动合同关系。

案例八

未签订劳动合同 

企业需支付二倍工资差额

案情与裁判

阳某于2019年8月入职某自动化公司担任装配员，双方没有签订劳动合同。2020年7月，阳某从该公司离职，随后就未签订书面劳动合同的二倍工资差额申请劳动仲裁。某自动化公司不服仲裁裁决结果，提起诉讼。

法院审理认为，某自动化公司本应在阳某入职后的一个月内与其签订书面劳动合同，但双方之间并未签订。该公司主张是阳某不愿意签订合同，但未对此提交证据证明。法院最终判决某自动化公司支付阳某未签订书面劳动合同的二倍工资差额65580元。

法官说法

劳动合同法规定用人单位应当在劳动者入职后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，这是用人单位的法定义务。若劳动者在入职后一个月内不愿意签订书面劳动合同，用人单位可及时与劳动者解除劳动关系，否则将可能承担支付未签订劳动合同二倍工资差额的责任。

来源：东莞市中级人民法院

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