灵活工作是在家偷懒的借口吗？

导读

Foreword

在疫情期间，人们普遍认为一旦疫情结束，大家就会立即回归到疫情前的工作和生活方式，包括恢复通勤和每周五天工作制。然而，现在看来，这种想法很明显是错误的。灵活工作（flexible working）和混合工作模式（hybrid working）——这些术语很重要，但目前的使用还存在一些不清晰之处，需要进一步界定——已经成为当前工作及工作场所面临的真正挑战和存在危机。尽管超过一半的工作不能完全远程完成，甚至难以实现混合办公模式，但人们普遍渴望拥有灵活工作的选择，这已经成为各行各业不满情绪的集中体现，并且这种不满正在成为争取所有劳动者公平和平等的“核心战场”。

领导者若想让员工们更多地回到办公室，就必须致力于从社会科学角度深入理解人际网络、团队协作和创新的动态。仅仅改善办公环境，如提供更舒适的座椅、更好的淋浴设施或更优质的咖啡，是不足以推动实质性变化的。

下文摘录自《工作预设：新冠疫情和生成式AI之前我们对工作的认知——以及我们现在的新理解》一书，我们需要彻底重新定义什么是高效工作，以及如何成功培养工作文化。这并不意味着职场闲聊的终结，也不是企业增长的结束，甚至不是办公场所的消亡。但这标志着一个新时代的开始。在这个新时代里，工作地点、个人身份、工作文化、工作目标、员工幸福和生产力都将在全新的工作环境下重新定义。

——朱莉娅·霍布斯鲍姆

小时候，我是个十足的书虫。我如饥似渴地读完了劳拉·英格尔斯·怀尔德（Laura Ingalls Wilder）的《草原上的小木屋》（Little House on the Prairie）系列和伊妮德·布莱顿（Enid Blyton）的《马洛里之塔》（Mallory Towers）、《秘密七人团》（Secret Seven）、《五伙伴历险记》（Famous Five）系列。但不管我长到多大，总有一本破旧的书我会反复翻阅：苏斯博士的《霍顿孵蛋》（Horton Hatches the Egg）。

霍顿的故事深深吸引了我。这只勤劳的大象在路过一棵树时，遇到了懒惰的鸟儿梅齐（Mayzie）。梅齐说服霍顿（霍顿以为只是暂时性的）接替她孵蛋的工作，然后她便飞走了，似乎不再打算回来。这个故事的设定让我惊叹不已：一个如此不负责任的鸟妈妈，竟然不如一头大胖象可靠！霍顿展现了最忠诚、最有原则的品质，正如他所说的：“我说到做到，言出必行……大象的忠诚，百分之百。” 在风雨中，他坚守了自己的承诺。

霍顿的坚持得到了回报：这颗蛋最终孵化出了一个奇特的生物，它不仅拥有翅膀，还有“和霍顿一模一样的”象鼻。这个故事不仅充满魅力，还颇具颠覆性：它预见性地想象了一个工作角色互换的世界。同时，在苏斯博士另一本非常著名的书《戴帽子的猫》（The Cat in the Hat）中，它以苏斯博士那一代美国人特有的幽默方式，对职场母亲的概念进行了巧妙的反讽：孩子们整天独自在家，闹得天翻地覆，而归家母亲的形象仅用了一个画面来描绘——穿着无可挑剔的高跟鞋，戴着帽子，披着外套，以半个侧影呈现，她步伐坚定地向家走去，仿佛在暗示她因为忙于工作而忽略了家中的事务。

如今，认为“女性应该待在家里”的陈旧观念，已被一种对居家办公更普遍的抵触情绪所取代。不管谁在家工作，都可能受到这种情绪的影响。围绕混合工作和灵活工作的未来，一场文化之争正在展开，成为后疫情时代工作叙事的主线。领英（LinkedIn）作为专业人士的社交网络，已成为一个持续提供可靠观点和数据的来源，上面充满了争论、反驳意见和数据集。

当在写我的上一本书《无处办公室》（The Nowhere Office）时，我并没有主张取消办公室，也没有忽视大多数劳动者并非白领这一事实。但书中确实指出，无论人们喜欢与否，工作都在发生着根本性的变化。这种变化源于二战结束以来在职场中逐渐积累的多种因素。新冠疫情成为了众所周知的引爆点，而利用最新技术进行的混合办公，则体现了人们不愿“回到”（go back）旧的生活和工作方式的愿望。

那种灵活工作的预设基本上被广泛接受。至少在员工之间，很多人都持有这种观念。但随之而来的是对出勤主义（presenteeism，指员工在生病、压力太大或有其他事情而无法专注工作时还必须出勤上班）的持续争论。疫情期间，高盛（Goldman Sachs）CEO大卫·所罗门（David Solomon）在2020年曾将在家工作称为“一种反常现象”（an aberration），这种观点到2023年演变成了“在家偷懒”（shirking from home）——这个词出自英国专栏作家理查德·利特尔约翰（Richard Littlejohn）之口（有趣的是，据说他自己也是远程提交稿件的）。诸如“赶紧回到办公室来”（get your butt into the office）或者“别再当懒虫了”（stop being “lazy gits”）的言论也屡见不鲜。即使到了今天，这种观点在某些特定年代的男性领导者中仍然普遍存在。2023年冬天，在伦敦克拉里奇酒店的一次颁奖晚宴上，一位十分有魅力的行业领袖对我说：“一旦经济收缩，人们就会放弃那些想要灵活工作的念头。”

好吧，别糊涂啦，归根结底还是经济问题。或许他是对的。或许这正是现代老板的如意算盘而不是困境：迫使员工回到旧有的工作模式，以此来证明自己始终正确。这与其说是开明，不如说是固步自封。基于恐惧、偏见或无知而强制执行的假设很少能达到预期效果，但不可否认的是，烂泥沾身是难以甩掉的（mud sticks）。

而且它正继续附着在女性身上。

正如在2023年荣获诺贝尔经济学奖的首位女性经济学教授克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）的研究所揭示的，尽管女性就业率已达到历史高点，但薪酬差距依然存在，所谓的“母职惩罚”（motherhood penalty，已生育女性在工作机会、薪酬、福利等方面遇到的困境）也仍旧存在。2023年秋天，我参加了斯坦福大学举办的“远程工作的影响”（The Implications of Remote Work）会议，其中最令人印象深刻的一项研究显示，对女性的偏见不仅存在于她们的工作中，就连在其灵活工作时也同样存在。人们往往对看似空无一人的办公室持有不同的假设：如果说它属于男性，人们会预设他出去开会了；但如果说这个办公室属于女性，人们就会认为她并没有在工作。到2023年底，当关于灵活和混合工作的争论仍未平息时，职场咨询公司Charter的艾琳·格劳（Erin Grau）在《财富》杂志上发表文章，标题是“灵活工作是女性主义的——女性不会为了照顾有权势男性的感受而回到一个没有好好对待她们的系统”。

显然，认为育有孩子的职业女性会给同事或老板带来不便的预设，正被一些论点所利用，这些论点抨击灵活工作是自私的、低效的或是两者兼有之的；而那些主张回归传统“出勤主义”模式的人，往往不太可能是承担照顾责任的人，因为这种旧模式需要“始终在岗”（always in），在灵活性方面存在固有的限制。

这并不是说灵活工作没有缺点和不平等之处。然而，我们应当反对这样一种观点，即认为每个寻求灵活工作的女性实际上都是现代版的“懒惰鸟梅齐”，这种论调应当被抵制。

▍胸怀全球，立足本土

苏斯博士在《霍顿孵蛋》中确实把握到了一个关键点：他描绘了一幅全球旅行的世界图景（故事中的一个情节是，霍顿被运送到海外，成为了一个展示具有人类特质的大象守护雌鸟巢穴的奇观）。

如今，工作比以往任何时候都更具有流动性和可转移性。“人才流动”（Talent Mobility）已成为企业界的热门词汇，研究显示，全球三分之一的CEO希望“重新构想他们的全球轮岗制”（reimagine their global rotations）。这意味着企业界，尤其是那些在美国以外地区拥有大量雇员的美国公司，正不断地在全球范围内配置团队。这些分布在不同时区的团队，催生了“时区邻接”（time zone adjacency）这个新颖的概念。这在实际工作中意味着什么？即使你人在办公室，也可能正在与地球另一端的同事开会。至少，你们中的一些人，即便名义上是在办公室工作，也可能会远程参与会议。

具有讽刺意味的是，全球化的工作管理、人力资源策略和混合工作模式的实施，反而越来越需要本地化、迭代式和定制化的解决方案。在管理劳动力方面，已经不存在放之四海而皆管用的方法。我认为这是一个令人兴奋且意义重大的变化，尽管它无疑给那些在全球化标准下成长起来的一代领导者带来了挑战——无论是接受MBA教育，还是采用像“敏捷”（Agile）这样现成的解决方案。如果我的语气听起来带有轻蔑，那是因为我确实对过度依赖标准化方法的做法持批评态度。创建和应用模型本身并没有错，但这远远不够。面对不断涌现的新挑战，我们需要创新、快速反应和强烈的责任感。

值得一提的是，已经有许多优秀的领导者在践行这种理念。从Atlassian（澳大利亚IT公司）到Salesforce（客户关系管理软件服务提供商），巴塔哥尼亚（Patagonia）以及松下（Panasonic），这些公司都在拥抱真正的灵活性。在日本，他们将灵活工作政策称为“以你的方式工作”（Work Your Way）。我的朋友兼导师查尔斯·汉迪（Charles Handy），一位撰写了多部商业畅销书的作者，其中包括标题引人入胜的《空雨衣》（The Empty Raincoat）。他说：“我们都是自己过去的囚徒。我们很难跳脱旧有的思维模式去思考问题。但墨守成规解决不了问题，也很少能带来改变。”

事实上，每位认真且明智的领导者都在竭尽所能进行调整，他们根据各自的情况，逐个工作场所、逐个行业地进行必要的迭代，而不是试图强加一个自上而下的模式——这种模式实质上是一种关于成功样态的过时工作预设。企业界充满着因为不善倾听各类事务而失败的领导者的案例。黑莓（BlackBerry）、百视达（Blockbuster）和柯达（Kodak）都是20世纪公司的例证，它们曾乘着技术浪潮腾飞，却未能与时俱进，拥抱新时代。

那些不断忽视员工对灵活性需求的领导者，看起来就像是拒绝新技术的卢德主义者。事实就是如此简单明了。

这场争论是在两类人之间进行的：一类人将灵活工作视为不忠诚、效率低下或缺乏职业道德的表现；另一类人则认为，一种新的适应性工作模式（adaptive way of working）已经出现，应当加以利用。这对一向以“永不停歇”著称的美国工作方式来说是一个巨大的冲击。疫情之后，美国的工作伦理已经从“为工作而活着”（live to work）彻底转变为“为生活而工作”（work to live）。

其实，两种观点之间是可以找到平衡的。一些人认识到，灵活性应该根据工作场所、团队需求、项目截止日期和工作性质来定制工作安排。尽管如此，对灵活工作的抵触情绪依然存在，这通常出现在某些特定年龄段和行业的男性中。当然，并非所有男性都持这种观点：2023年，一段爆红的视频显示，MillerKnoll（家具和空间设计公司）的CEO安迪·欧文（Andi Owen）在一次演讲中对她的高管们说（编者注：当时安迪·欧文针对公司停发奖金一事表态，发布视频后遭到批评，并且公司股价也随之下跌），不要再自怜自艾，而是“只管搞定那可恶的2600万美元” 的营收目标。 

朱莉娅·霍布斯鲍姆是一位备受赞誉的作家、演讲者、顾问和广播节目主持人，专注于探讨工作的过去、现在和未来。她的专业见解经常出现在彭博社、《财富》杂志、《华盛顿邮报》、世界经济论坛、BBC和CNN等媒体上。她著有《工作预设》和《无处办公室》等书，经常受邀为全球品牌和组织进行主题演讲、工作坊指导和提供战略咨询。