（注：文中的“老板”是企业主、公司主、店主等雇主的统称）十六年前刚参加工作时，我的一位从商务部直属单位辞职下海的老领导曾说：企业文化其实就是老板的言行。这个提法简明扼要、直指要害又内涵丰富，直到现在，每当谈及企业文化我都会想起来。我认为，老板的言行是否等同于企业文化不重要，重要的是，他的言行是真是伪。这真伪之间有一道清晰的分水岭，即：老板是不是发自内心的关怀员工。如果老板对员工总是多一份关怀和考虑，比如总是设法减轻员工工作负担、帮助员工调节工作心态、替员工考虑工作以外的生活难题，甚至在发放工资时尽量多加一点给员工，这种公司就算从来不提企业文化，员工也会自然形成互相关心、稳定乐观、自觉努力的文化氛围，并且会把公司的大小事都放在心上。如果老板总是不停地给员工画大饼、开设空头承诺、花言巧语骗取员工的信任，对员工遇到的实际问题，比如收入低、工作累、成长慢、生活难，一律视而不见、充耳不闻，公司有问题都归结到员工身上，这种公司就算贴满了企业文化标语，那也是伪装的文化。
还有一些老板，喜欢大谈所谓企业文化，尤其在开会的时候唾沫横飞、天花乱坠，目的却是让员工心甘情愿当牛做马、听从指使。在这个五一假期结束、继续投入劳动的时候，让我这个既创过业、又打过工的职场老油条，盘点几个企业伪文化，分享一点我的认知和心声，希望对看到此文的劳动者们，能够起到一点辨别老板言行，保护自己合法劳动权益的作用。
感恩本身是一种高境界的人生态度，但是把感恩用到公司当中，有个很要命的问题，即：谁对谁感恩。是员工感恩公司，还是公司感恩员工；是老板向员工感恩，还是员工向老板感恩。有一季吐槽大会上，其貌不扬的志胜在众多选手中脱颖而出，在阵阵掌声中志得意满、眉开眼笑。这时，评委席上志胜的老板李诞问：你有今天最应该感谢谁啊？面对这个开放式的提问，志胜继续大笑着说：感谢我自己的努力啊，感谢我爹妈啊，你想让我感谢谁啊？台上台下响起激烈的掌声。很明显，在志胜的答案里，感恩自己是第一位。不论他得到怎样的个人成就，首先应当重视自己的努力和付出，而不是感恩他的老板。其实在志胜成为专业脱口秀演员时，李诞早已凭借笑果文化的团队付出，成为名利双收的最大赢家。从这个角度看，李诞应该感恩员工，因为是员工们的共同努力，帮助李诞实现了个人目标。很多老板认为：自己开公司养活了员工，员工就应该感恩，甚至以孝敬父母这种传统观念引导员工感恩公司。其实，父母抚养孩子付出的爱，的确可以换来孩子的孝敬，但是父母却很少要求孩子感恩。而老板与员工是“你为我工作，我给你报酬”的聘用关系，与孝敬文化风马牛不相及。相反，老板应该感恩员工，因为团队在共同付出之后，老板得到最多、获益最大。获益最大的人感恩他的团队，这个道理很容易明白。即便没有做大做强甚至公司倒闭了，一路陪伴老板的也是员工，真正有境界的老板，内心一定会感恩员工，而不是本末倒置让员工感恩。老板率先感恩员工，团队之间才有可能学会互换立场，发现自己的得到，并从自己的得到中，认知对方为自己的付出，以及自己为他人的付出，从而互相感谢对方，最终实现员工之间互相关爱。我想，这应该是感恩文化的正解之一。这是个老掉牙的观念，有的老板甚至会拿红军长征举例，告诉员工要坚持到底成功登顶，以此来诱导员工不要在意一时的艰难，就算收入低甚至发不出工资，也要忠诚于公司，要有这种眼光和高度，才能取得未来。2020年冬天，我朋友的公司资金链断了，他两个月没给员工发工资，团队人心涣散。那天他给员工开大会，就用了长征这个案例，并且说马上就有大项目进来，要求员工要忠诚于公司。当时我在会议室外等他去吃晚饭，听他讲这些突然就想起萨达姆在被抓的前一天，仍然在号召全体伊拉克人效忠于他，伊电视台仍然播放着即将击溃美军的新闻。到了年底，朋友的公司倒闭解散，前前后后折损500多万，临走前没有一个员工来安慰他。忠诚是个好品质，比如狗，不嫌家贫，始终忠于自己的主人。但人不是狗，员工更不是老板的狗。相反，员工其实是老板的恩人，没有员工，老板无法实现自己的目标，无法成为“最大受益者”。在现实中，那些不恭为、不奉承、不巴结老板的员工，常常会被边缘甚至被离开。其实，与员工相比较，很多老板唯利是图，任人唯亲，最不忠诚。公司里讲忠诚，首先应该老板忠诚于员工，忠诚于他对员工的每一个承诺，忠诚于员工对公司的付出和贡献，用丰厚的回报、诚信的言行、友善的态度，关照员工，员工自然会忠诚，但是这个忠诚，是忠于员工自己的选择，而非忠于公司老板。因为假如有一天公司违法犯罪了，难道员工也要继续忠诚吗？那是愚忠、愚蠢。公司里也存在忠诚，但那是相互之间不需言传的默契，它不是靠老板开会传递给员工的。不论在什么样的团体内，如果忠诚需要反复强调、时时告诫，那这里根本就没有忠诚的土壤。情怀是人类精神世界里一种十分高尚的追求，是人对某项事物的热爱与情感，很多老板都会打这张“感情牌”，以此引导员工积极工作。这在收入较好的公司里，会有一定效果，但在员工收入微薄的公司，老板依然振振有词地提倡员工要有情怀，那他多半是个流氓。情怀不能用金钱计算，工资待遇也不能和情怀划等号，情怀就是情怀，工资就是工资。当今社会，上班族压力重重，如果不能解决基本生活问题而空谈情怀，只会让员工的生活陷入更深的困境。什么样的老板是真有情怀？公司亏损了，还给员工保持待遇；利润下滑了，还想方设法给员工增加福利；资金紧张了，还尽最大努力给员工涨薪。为员工谋收入谋福利，是真情怀、大情怀。跟一个只谈情怀、不谈员工利益的老板同行，只会走上一条人生最曲折迷茫的弯路，即老板的套路，老板给你美好的憧憬却不能实现，最可笑也可气的是，他自己也实现不了。所以，老板不要轻易给员工讲情怀，不要给员工灌鸡汤，鸡汤是毒药，是正襟危坐道貌岸然的压榨员工、谋害员工。给员工增加收入，员工能有丰厚的收入，就是老板高尚情怀的表征，这是真正以人为本的人文情怀，请问这种情怀，有多少老板具备呢？狼韧性强、善于攻击、忍耐不抱怨、不达目的不罢休、高效协作。很多销售公司和工作强度大的公司，将狼的这些特点作为学习榜样和精神动力，激励员工积极拼搏、大胆竞争，为公司创造更大财富。但是，这种文化又违背了狼的本性：狼获取的猎物都是自己吃，从不给别人吃，狼从来不给别人打工，这就是狼行千里吃肉的出息。如果员工真的像狼一样，老板还有安全感吗？事实上，很多公司在干活的时候让员工学习狼，在发钱的时候让员工学习狗，包括所谓的感恩和忠诚都是这种逻辑。狼性文化是双刃剑，老板最好少用；狼性文化如果从草原生态和信仰的角度去剖析、学习，或许能塑造一点人与人之间的尊重意识，建议老板从这个角度借鉴一下。一岗多能本质上是一个人干几个人的工作。是一个公司分工不明确、变相加班的表现，一岗多能这种提法，是流氓公司压榨员工最不要脸的方法之一，有的公司还会厚着脸皮对员工说：多学多干，技多不压身。前段时间，我弟弟给他朋友帮忙争取一个博士录取名额，申请人5个，名额只有2个，他找到关系，朋友被成功录取了。事后他说：我帮了朋友，可是另外一个人就被我这层关系淘汰了，那个被淘汰的人多么无辜，他或许是个很有才华的人，我帮了一个人，也害了一个人。我心想，弟弟或许害了至少两个人。那个因为关系被录取的朋友，弟弟未必是真的是在帮助他，也许是在害他。因为没过多久，那个朋友又请他找关系帮类似的忙了。但是弟弟能这样反思，说明他意识到是“关系”破坏了社会公平，假如自己就是那个被淘汰的人，又作何感想呢？同样，一个员工干两个岗位的事，意味着另一个人的就业机会就被淘汰了，如果干三个岗位的事呢？如果还只发一份工资呢？一人承担过多工作，会导致每项工作都做不好，并耽误本岗位的工作。一岗多能其实等于无能，一个人什么事都做，等于什么事都可以都不做。在严重模糊了分工范围后，员工不再清楚自己的本职，看上去老板占了便宜，实际上员工一件事也做不好，久而久之，员工丧失工作主动性，事事应付，事事不负责，最后损失的是公司。一岗多能这种做法，与“专业人做专业事”的现代管理理念严重相悖，早已被当今社会所淘汰，只有个别抠门老板还在屡试不爽。如果遇到这样的老板，员工应当拒绝这种安排，如果老板还要强行安排，应当按照劳动法规定索取补偿，或者远离这种老板。这句话里的大河是指公司老板，小河是指员工。意思是说：老板赚到钱员工才有收入保障，老板没赚到钱员工也没有收入。这句话借用地理上的大河与小河的关系，偷换概念、偷天换日，目的就是要让员工明白：要先给公司赚到钱，老板才有钱给你发工资。这里除了打了那些国有企业的脸之外（他们不论赚不赚到钱，河里的水都是满的，即便如中石油等等等等数不胜数的企业连年大规模亏损，他们河里的水也还是满的），在现实中有两个严重的逻辑问题：第一，大河有水，小河未必满。另外有个段子，就毫不留情地戳破了这句话的虚伪面具：“只要兄弟们加油干，明年我再换一台宝马。”因为不论老板赚到多少钱，给员工的就是合同里约定的数字，但老板赚到的数字，弹性可就大了。第二，大河无水，小河也未必干。即使老板的公司“干”了，按照劳动法规定也不能拖欠员工的工资，其次，员工可以另外找工作，找到工作可以继续给自己的小河续上水。列出这两个混乱的逻辑问题，证明老板用这句话给员工做思想工作，纯属忽悠。老板的公司不论是满还是干，与大河小河这种物理概念没半毛钱关系，员工与老板就是雇佣关系。老板不具备实力可以不开公司，但是雇佣了员工，就应该保障员工的收入。有素质的老板应该明白一个道理：小河的水的确由大河而来，但小河的水是分流下去灌溉土地、滋养家园的，这如同社会大众通过努力创造的社会财富，最终应流向每一个社会细胞，而不是集中到某个团体、某个老板等少数人手里。员工不是牛马不是驴、更不是老板牟利的工具和机器。员工是人，我们上学时都学过，旧社会人们罢工争取合法权利，报刊杂志都会为之呐喊，这正是五一劳动节的由来。今天是五一假期，让我们在这个大力统计旅游收入的时代，顺便温习一下五一劳动节的本义吧：1920年5月1日，《新青年》第七卷第六期出版“劳动纪念专号”，发表工人生活照片和工人题词；李大钊发表《五一运动历史》，介绍五一节起源和美法工人纪念五一节的活动，呼吁中国工人把五一节作为觉醒的标志日期；蔡元培发表《劳工神圣》；陈独秀发表《上海厚生纱厂湖南女工问题》等文章；孙中山为“劳动纪念专号”题写“天下为公”四字，勉励工人群体以天下为己任，发挥劳动者自身价值。
李大钊还出席了以北京大学为中心的纪念活动，并提出8小时工作制；何孟雄等人走上街头，散发《五月一日北京劳工宣言》等小册子和传单；邓中夏等赶到北京郊区长辛店，在工人中进行宣传，唤起工人为反对剥削、争取自身权利而斗争。这是中国首次纪念五一国际劳动节，也是中国历史上的第一个五一劳动节。有很多老板会说，我也想对员工好，可是公司实力不允许，只能等赚到钱之后才行。甚至在拖欠员工工资的时候，会说不是我不发工资，是我实在没钱。这种老板是流氓中的战斗机，应该尽快与劳动部门联系保障自己的基础权益，之后远远地离开他。实际上，员工进了公司，与老板同舟共济一起努力经营好公司，这本身是一种简单的共识，不需要附加其他标签。对于老板来说，经营公司其实就是经营团队，员工好了公司会更好，是小河有水大河满的道理。有这种理念的老板，会在员工的收入和待遇方面下功夫。但在唯利是图的年代里，这样的老板少之又少，如果你碰到了，要珍惜，因为这种老板具备真正的“五一精神”，具备人与人之间的平等意识。“家文化”的内涵其实就是一种关爱文化。但是很多老板仅仅把“家文化”挂在嘴边，要求员工把公司当成自己家，目的是要员工积极主动地工作、打扫卫生、维护公司利益、承担责任，等等。我的一位好朋友姓邹，担任一家科技公司的总监，他们公司墙上就挂家文化的标语，内容是：公司是个家，发展靠大家。这倒是句实话，公司发展的确要靠大家，但这显然不能称之为“家文化”。有一次，邹总有个小同事和未婚夫分手了，心情很差，没和公司打招呼突然“消失”了两天。她回到公司后，邹总问清楚原因，安慰她不要伤心、帮她调整心情后就翻篇了。这事被老板知道后，却把小同事叫去办公室狠批一顿：你把这当你家了？想来就来想走就走？眼里有没有规矩？不请假玩消失？出了事谁负责？小同事后来离开了公司。她走之前对邹总说：“那次老板叫我去办公室，我以为也会得到他的关心，没想到老板根本没把我当家人。我那次并非故意旷工，邹总对我的方式就很有人情味，我以后就算不在公司了，也愿意和邹总交心，我们公司墙上的家文化，就是老板一张虚伪的面皮。”公司就是公司，家就是家。要员工把公司当成家，现在很多年轻人在家饭来张口、衣来伸手，连袜子都是他老娘来洗，公司能做到吗？何况老板自己在家，也不一定和在公司一个样子，许多老板一回家同样啥也不干，躺在沙发打游戏的比比皆是。其实，家文化可以在公司提倡，但最重要一条是：老板真的关心员工、服务员工，把员工当家人那样照顾。这种行为越多、越发自内心，家文化氛围就越浓，员工的归属感就越强。老板做表率，同事之间也会逐渐增进情感，互助友爱，即便不强调家文化，也有了“家”的感觉。企业文化是值得提倡的，但它首先要求老板具有一颗善良之心，去发自内心的帮助员工、关爱员工，进而精进为员工之间的互相帮助、互相关爱。这是企业文化的内在作用，也是发挥这个作用的合理步骤。现实中，很多老板招人的时候要人才，招来了之后要奴才。员工如果没有奴性，那就很难操控，于是利用企业文化来愚弄员工，导致原本很善良的企业文化，变质为伪文化。老板也不是完人，老板也是普通人，有时事业艰辛、有时经营困难、有时债台高筑、有时破产倒闭……在中国，很多敢于创业的草根都可称之为英雄。即使因为没有背景而倒闭，但是不欠员工一分钱的老板也大有人在，这类有骨气的老板，又不屑于打企业文化这张牌了。如前所说，老板真心关怀员工，这种能力本身就是一种可贵的、善良的企业文化。文明社会，现代社会，老板活得像个老板，员工活得像个员工，在某种意义上，等于人活得像个人。当前社会，公司是一种重要的社会单元，大的环境我们常常感到无能为力，但是在自己的企业里、公司里、门店里，我们可以努力让自己活得像个人。作为老板，我觉得可以塑造自己的企业文化，这个文化的门槛并不高，就是学会把员工当做“人”来看待。人是靠自己活出幸福、活出尊严的。没有谁的人生是别人给予的，老板是这样，员工也是这样。老板与员工是雇佣关系，但也是平等的、人与人的关系。一个公司要想发展好，老板要率先做好自己；一个公司有问题，要先从老板身上找原因；同样，公司经营不良倒闭，也应该先找老板的原因。公司发展有很多挑战，通常都不在外部而在内部，老板为了利益无所不用其极，就是最大的挑战。
【作者简介】楞楞，不忘初心，不弃思考，不逐灵魂。一枚园地耕耘者。
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